연차휴가사용촉진 관련 규정이 없어도 1년 미만자에 대한 연차휴가사용촉진이 가능한지, 미사용 연차휴가에 대한 보상을 입사 1년 시점이 아닌 회계기간 말일에 해도 되는지? 연차휴가사용촉진이 근로자에게 불이익하다고 단정할 수는 없지만 사용하지 않을 경우 보상이 안 된다는 측면에서 그 시행을 위해서는 규정상 근거가 명확한 것이 타당할 것이므로, 1년 미만 근로자에 대해서는 휴가 사용촉진을 시행하는 것으로 현행 규정을 변경하는 것은 필요하지 않을까 싶습니다. 보상에 대한 기준을 법적 기준(입사일로부터 1년)이 아닌 회계기간 기준으로 운영할 수 있고(개별 입사일 기준 연차관리의 어려움 고려), 결과적으로 휴가사용기간을 늘려주는 것이 근로자에게 불이익하다고 볼 수는 없으므로 가능할 것으로 판단되나, 이러한 1년 미만 연차휴가의 사용 및 보상에 대해서는 회사 취업규칙에 관련 내용을 명시해 운영하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 한편, 1년 미만자에 대해 사용촉진절차를 시행하는 경우 법적인 휴가사용촉진 절차를 시행해야 보상의무가 면제되므로 1년 미만자의 휴가사용촉진 절차(근속 1년 이전 사용촉진)를 준수하되, 만약 회계기간 말일까지 사용기간을 연장한 경우라면 사용촉진에도 불구하고 미사용한 휴가에 대한 사용기간을 연장하는 것일 뿐 미사용 시 여전히 보상하지 않는다는 내용도 명시해두는 것이 향후 분쟁예방 차원에서 타당할 것으로 판단됩니다.

코로나로 인한 경영환경 악화로 직원들의 무급휴가 또는 무급휴직을 운영하려고 하는데 관련 절차는 어떻게 되는지, 노동조합의 동의가 필요한지? 코로나로 인해 사업장을 휴업하는 등 직원에 대해 회사가 휴업을 명령하는 경우에는 회사 귀책사유에 의한 휴업수당 지급의무가 있으나, 직원의 신청에 의한 휴가 또는 휴직은 직원의 신청을 회사가 승인하는 것이므로 회사의 취업규칙에서 정한 기준에 따른 무급 운영(또는 특수한 현재 상황을 고려한 일정 금액 인정)이 가능할 것으로 판단됩니다. 무급휴가 또는 무급휴직에 대한 직원의 신청(또는 동의)이 있다면 관련 절차를 진행하는 데 노동조합의 동의가 반드시 필요한 것은 아니라고 판단되나, 집단적인 휴가 또는 휴직 운영이 필요한 상황이라면 노동조합의 협조와 동의를 얻어 시행하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다. 한편, 회사 취업규칙에서 무급휴가 또는 무급휴직기간을 퇴직금 산정 등을 위한 계속근로연수에서 제외하기로 규정하고 있는 경우라 하더라도, 이러한 특수한 상황에서 회사의 경영상황을 이해하고 협조하는 직원들에 대해서는 예외를 두는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

직원들의 근로시간 관리를 위한 PC-off 제도를 도입하는 데 고려해야 하는 사항은? PC-off 제도를 통해 퇴근을 강제함으로써 실질적인 근로시간단축 효과가 있을 것이며, 실제 직원의 근로시간 여부를 판단하는 자료로 출퇴근기록부나 PC 로그아웃 기록 등이 활용될 수 있기 때문에, PC-off 제도를 통해 근무종료를 입증하는 증빙이 될 수도 있습니다. 또한 사전 연장근무 신청제도를 통해 사전신청한 자료가 근로시간 여부를 판단하는 근거가 될 수 있으므로, 이 제도에 따라 연장근무를 관리(근로의 근거만이 아닌, 연장근로의 필요성 등을 사전에 체크함으로써 불필요한 연장근로를 줄일 수 있음)하는 것은 타당한 방안이라고 판단됩니다. 이러한 제도에도 불구하고 사전에 연장근무신청 없이 근무한 경우, 회사의 절차를 지키지 않았지만 근무한 것이 맞는다면 근로시간에 대한 보상 취지를 고려할 때 연장근로로 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 PC-off 제도를 통해 사전에 연장근로를 신청한 경우에 한해 PC를 사용할 수 있도록 하는 방안 등을 강구하는 것이 타당할 것으로 판단되며, 만약 이러한 시스템이 어려운 경우라면 부득이한 사정이 있는 경우 사후 승인을 인정하는 것(사후라도 수행한 업무에 대한 내역을 가지고 근무시간 포함해 승인을 받을 것, 사후 승인이 남용되지 않도록 엄격한 확인 및 재발 금지 지시)을 고려할 수 있겠습니다. 이러한 제도에도 불구하고 근로하는 직원에 대해서는 근로시간 단축과 근무시간 중 업무 집중이라는 회사의 방침을 위반한 행위로 간주해 평가에 반영하거나, 징계 등을 통해 규율할 수 있다는 점을 명확히 하는 것도 필요할 것으로 판단되며, 관리자들이 부서의 업무량과 근무시간, 회사의 위 제도 시행을 적극적으로 관리하도록 해야 할 것이며, 필요한 경우 부서장 회의에서 부서별 근로시간 현황을 일정기간 확인하고, 연장근로가 많은 부서에 대한 개선방안 마련과 향후 개선 여부 확인 등의 조치를 취하는 등 회사 차원의 근로시간 관리에 대한 노력을 기울이는 것도 필요할 것입니다.

직원이 퇴직사유를 직장 내 괴롭힘으로 기재한 사직서를 제출한 경우 조사 등을 진행해야 하는 것인지? 우선 퇴직과 관련해서는 해당 인원과 면담을 통해 퇴직이 아닌 직장 내 괴롭힘 조사를 통한 회사의 조치를 요구할 의사가 있는지 확인하는 것이 필요할 것으로 판단되며, 그러한 의사가 없는 경우에는 직원의 퇴직을 강제로 막을 방법은 없을 것입니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 조사를 해야 하므로(근로기준법 제76조의 3 제2항), 퇴직 신청자의 위 내용에 대한 조사가 필요하다는 점을 해당 직원에게 설명하고 조사(사실관계 확인 등)를 진행하는 것이 필요할 것으로 판단됩니다. 물론, 해당 인원이 조사를 거부하고 구체적인 사실관계를 밝히지 않는다면 회사로서는 해당 직장 내 괴롭힘에 대한 조사가 쉽지는 않을 것으로 판단되나, 괴롭힘 행위가 있었다면 괴롭힘 가해자에 대해 괴롭힘 행위에 대한 책임을 묻고 또 다른 괴롭힘 행위 재발을 방지해야 할 필요성이 있다는 점을 고려할 때 사안을 조사하고 가해자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취하기 위한 노력이 필요할 것입니다. 법이 직장 내 괴롭힘을 금지하면서 ① 가해자에 대해 필요한 조치를 하고, ② 피해자를 보호하며, ③ 예방 조치를 강구하도록 하고 있음을 고려할 때 괴롭힘 행위자에 대해 규율하는 조치는 재발 방지 및 예방 차원에서라도 피해자의 퇴직과 무관하게 필요할 수 있기 때문입니다.

코로나19 등 안전상 위험으로 협의사항 및 의결사항이 없을 경우 노사 서면 합의를 통해 정기회의 개최를 하지 않을 수 있는지? 「근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률」상 매 3개월마다 개최해야 하는 정기회의의 예외는 없기 때문에 코로나 상황이라 하더라도 정기회의를 진행해야 합니다. 회의의 방식은 노사위원들이 직접 참여해 협의하고 논의하는 방식이 원칙이라고 판단되므로, 안전을 고려해 화상회의 방식 등 최대한 참여 방식을 고려하되, 협의 및 의결사항이 없을 경우 노사가 보고사항에 대한 운영방식을 서면보고 방식으로 결정하면서 직접 참여가 아닌 방식의 협의회 운영은 가능할 것으로 판단됩니다(관련 사항에 대한 회의록 작성 및 보관 필요).