스마트워크 추진 시 유의사항
스마트워크 추진 시 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요한지? 취업규칙 개정이 필요한지?
최근 인터넷을 중심으로 하는 기술혁신으로 정보통신기기를 활용하여 시간과 장소를 자유롭게 선택하여 업무를 수행할 수 있는 스마트워크가 새로운 업무방식으로 부각되고 있습니다. 특히 코로나19 재확산 등 불확실한 상황에서 언택트 업무방식(재택근무 등)을 통해 업무 중단 없이 평소와 동일하게 일할 수 있는 환경 조성을 위한 스마트워크에 대한 관심이 증가하고 있습니다. 스마트워크란 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 자택, 사용자가 제공하는 별도의 사무실 또는 특정되지 않은 장소에서 정보통신기기를 이용하는 등의 방법으로 근무하는 것을 말합니다. 스마트워크는 고정된 근무장소에서 미리 정해진 근무시간에 따라 근무하는 방식과 달리 정보통신기기를 이용하는 등의 방식으로 장소나 시간에 구애받지 않고 일하는 유연한 근무방식입니다. 스마트워크는 일하는 장소에 따라 재택형, 위성사무실형(스마트워크센터형), 이동형(모바일워크형) 등으로 나눌 수 있고, 실시 빈도에 따라 상시형, 수시형으로 나눌 수 있습니다. 고용노동부는 2011년 「스마트워크 확산을 위한 노동관계법령 가이드라인」을 제정하여 근로와 일상생활이 혼재하는 스마트워크에 관한 노동관계법령의 적용 관계를 명확히 하고, 스마트워크 도입·시행에 필요한 노무관리상의 유의 사항을 제시한바 있습니다. 고용노동부는 「스마트워크 확산을 위한 노동관계법령 가이드라인」에서 스마트워크를 하는 근로자와 통상 근로자를 비교하여 근무장소 외의 다른 근로조건에 변경이 없는 경우에는 스마트워크를 하고자 하는 근로자의 개별적 동의를 받아 실시하는 것만으로도 가능하며, 반드시 취업규칙을 변경할 필요는 없고, 다만, 스마트워크를 하는 근로자와 통상 근로자를 비교하여 근무장소 외에 근로시간·임금 등 다른 근로조건에 변경이 있는 경우에는 그러한 내용을 담아 취업규칙을 변경하여야 한다고 해석하고 있습니다. 다른 근로조건에 변경이 있는 경우란 ① 스마트워크를 하는 근로자에 대한 근로시간 산정방법을 달리 하는 경우(예 : 사업장밖근로시간제·재량근로시간제 채택 등), ② 스마트워크를 하는 근로자에 대한 임금의 결정·계산방법 등을 달리하는 경우, ③ 스마트워크를 하는 근로자에 대한 수당의 내용을 달리하는 경우, ④ 스마트워크를 하는 근로자에 대하여 별도의 성과평가·인사관리, 사내교육·연수제도 등을 적용하는 경우 등을 말합니다. 스마트워크를 시행하면서 근무장소만 달리할 뿐 현재의 업무내용 및 소정근로시간에 변화가 없다면 급여(수당)의 내용을 달리 정할 필요는 없을 것입니다. 다만, 스마트워크로 인해 사업장에 통근하는 일이 없어지거나 적어짐에 따라 통근수당(차량유지비)·급식비 등을 조정할 경우에는 그런 내용을 담아 취업규칙을 변경하여야 합니다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견청취를 거쳐 개정이 가능합니다. 다만, 스마트워크 추진 및 도입으로 새로운 형태의 유연근무제를 도입하거나 인사·보수·평가제도의 변경 등 기존 근로조건이 저하되거나 불이익하게 변경되는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 거쳐야 합니다. 스마트워크의 도입에 앞서 도입 목적, 대상 업무, 대상 근로자의 범위, 스마트워크의 방법 등에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자대표)과의 충분한 협의는 필요하고, 스마트워크로 조직 구성원들이 성과평가 등을 걱정하는 일이 없도록 성과평가 및 인사관리 제도를 공정하고 합리적으로 운영하여 하며, 구성원들에게 그 내용을 충분히 설명하는 것이 필요하다 할 것입니다.
대기발령 후 퇴직 시 평균임금 및 퇴직금 산정
대기발령 후 퇴직 시 평균임금 및 퇴직금 산정은 어떻게 해야 하는지?
「근로기준법 시행령」 제2조는 평균임금의 산정제외 기간을 명시하고 있는데, 이는 수습기간이나 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 출산전후휴가, 업무상 부상 등 근로자의 정당한 권리행사 또는 근로자에게 책임을 돌리기에 적절하지 않은 사유로 근로자가 평균임금 산정에서 불이익을 입지 않도록 배려하는 취지에서 규정된 것입니다. 또한 「근로기준법」 제2조 제2항에 따르면 평균임금의 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산출된 금액이 통상임금보다 적으면 그 통상임금을 평균임금으로 한다고 규정하고 있습니다. 근로자의 귀책사유로 인한 대기발령 기간을 평균임금의 산정기간에서 제외할 수 있는지에 대하여 대법원은 “「근로기준법 시행령」 제2조 제1항은 제한적인 열거규정으로 볼 것인데, 근로자가 정년으로 퇴직하기 전에 대기발령을 받았다가 퇴직한 경우의 대기발령 기간은 「근로기준법 시행령」 제2조 제1항 소정의 어느 기간에도 해당하지 않으므로, 위 규정을 적용하여 그 기간의 일수와 그 기간 중에 지급받은 임금액을 평균임금 산정의 기초에서 제외할 수 없다.”고 판시하고 있습니다(대법원 1994.4.12. 선고 92다0309 판결). 다만, 대법원은 “그 대기발령 기간과 그 기간 중의 임금을 포함시킴으로써 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많을 경우에는 특수하고 우연한 사정에 의하여 통상의 방법으로 평균임금을 산정할 수 없는 경우로 보아 구 「근로기준법 시행령」 제5조를 적용하여 노동부장관이 정하는 바에 따라 평균임금을 산정하여야 할 것인데, 아직까지 그 기준이나 방법 등을 정한 바가 없으므로, 평균임금의 기본원리와 퇴직금 제도의 취지에 비추어 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 방법으로 그 평균임금을 산정하여야 할 것이다(대법원 1999.11.12. 선고 98다49357 판결).”라고 판시한 바 있습니다. 그렇다면, 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 수 없는 경우에는 원칙에 따라 대기발령 기간을 포함한 퇴직 전 3개월간 지급된 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 원칙입니다(대법원 2003.7.25. 선고 2001다12669 판결). 따라서 대기발령 기간은 「근로기준법 시행령」 제2조의 평균임금 산정에서 제외되는 기간과 임금에 해당하지 않으므로 이 기간의 임금을 포함하여 근로자의 퇴직 시 평균임금을 반영하여 퇴직금을 지급할 수 있으며, 「근로기준법」 제2조 제2항에 따라 대기발령 후 퇴직한 직원의 평균임금의 최저한도는 그 직원의 통상임금이 되므로 대기발령 기간의 급여를 포함하여 평균임금을 산정했을 때 그 금액이 통상임금보다 적다면 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정해야 할 것으로 사료됩니다.
쟁의행위의 일환인 태업 시 임금감액 방법
쟁의행위의 일환인 태업 시 임금감액이 가능한지와 임금감액 방법은?
「노동조합 및 노동관계조정법」 제44조 제1항은 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제2조 제6호는 “‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.”라고 규정하고 있습니다. 그렇다면 쟁의행위 시의 임금 지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한, 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁의행위 기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 아니하므로 근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업(怠業)도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있는바, 태업 시에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용될 수 있다고 사료됩니다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다39946 판결). 고용노동부는 “태업은 쟁의행위 수단 중 하나로, 근로계약으로 약정된 노무를 불안전하게 제공한 것이므로 그 부분만큼의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 감액수준을 결정함에 있어 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 근로제공의 불완전 정도, 생산량 감소 정도 및 당해 사업장의 임금 계산방법 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있을 것임”이라고 해석하고 있습니다(노조 68110-40, 2003.2.4).
일용근로자 해고예고수당 지급 여부
일용근로자에게 해고예고수당 지급할 의무가 있는 것인지?
일용근로자의 개념에 대해 고용노동부는 “근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝나면 사용종속관계도 끝나 계속고용이 보장되지 않는 자(고용노동부 행정해석 1983.5.12. 근기 1451-12200)” 로 보고 있는바, 일용근로자란 ‘근로계약을 1일 단위로 체결하고 그날의 근로가 끝나면 근로관계가 종료돼 계속 고용이 보장되지 않는 근로자로서 소정근로일과 결근의 의미가 없는 근로자’를 의미합니다. ‘해고’란 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결), 「근로기준법」 제26조에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는데, 해고예고제도는 ‘해고’ 시에만 적용되는 것으로 해고가 아닌 근로관계 종료(퇴직, 계약기간의 만료, 자동소멸 등)에 대해서는 적용되지 않습니다. 관련하여 일용근로자의 부당해고 구제신청 사건에서 노동위원회는 “① 근로자는 현장대리인과 상용직 근로계약을 체결하였다고 주장하나 이에 대한 증거자료를 제시하지 못하였음, ② 사용자는 용접공이나 현장 근로자를 상용직으로 채용한 사례가 없음, ③ 근로자는 일용직인 현장반장을 따라 이 사건 현장에 용접공으로 처음 출근하였음, ④ 근로자는 근무일이 일정하지 않았고, 단절된 근무기간에 대하여 이의제기가 없었음, ⑤ 근로자는 사용자의 일용근로자 퇴직공제 신고내역, 일용노무비 지급명세서(거래처 현황) 등 고용관련 근거자료상 일용근로자로 관리되었음, ⑥ 근로자의 임금은 기본급 등 고정적인 금액의 정함이 없이 실 근무일수에 따라 일당 240,000원을 곱한 임금이 지급되었음. 이러한 사정을 종합하여 보면, 근로자는 1일 단위로 근로계약을 체결하는 일용근로자이므로 해고가 존재하지 않는다.”고 판정한 바 있습니다 (서울지방노동위원회 2018.5.4. 2018부해614 판정). 따라서 일용근로자의 근로관계는 계속근로가 예정되어 있지 않고 그날의 근로가 끝나면 근로관계가 종료되는 점 등을 살펴볼 때, 원칙적으로 일용근로자에게 해고예고수당 지급 의무가 있다고 보기는 어려울 것입니다. 다만, 일정한 근로계약기간을 근무하기로 약정한 사실이 있다면 근로계약기간 도중에 계약을 종료하는 경우 이는 해고로 볼 수 있으므로 일용근로자들에 대하여 해고예고수당의 지급의무가 발생할 수 있음에 유의하여야 합니다.