(예를 들어, 매월 10일 이상 근무 시 상여금을 지급하는 조건을 정해둔 경우, 가족돌봄휴가사용을 사유로 해당 조건을 충족하지 못하여 미지급 시 법 위반 문제가 있는지) 기본적으로 상여금 지급 기준은 사내규정 등으로 정할 수 있는 부분입니다만, 질의하신 사안의 경우 법정휴가를 사용함으로써 규정상 지급조건을 충족하지 못하여 상여금을 미지급할 경우, 관련 법상 불리한 처우에 해당하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 이와 관련하여 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제22조의 2(근로자의 가족돌봄 등을 위한 지원) 제6항은 “사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 또한, 질의하신 사안에 대한 직접적인 고용노동부 유권해석 등은 없으나 남녀고용평등법상의 모성보호제도 중 하나인 육아휴직의 경우에도 현행법상 상기와 동일한 취지의 규정을 두고 있는바, 육아휴직 사용 시 상여금 지급과 관련하여 고용노동부는 “상여금산정기준을 총 근속연수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하지만 일정기간 동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되는 경우에는 육아휴직기간을 근로한 것이 아니므로 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는 것은 법 위반이 아니다(근정68240-285, 1998.8.17.).”라고 해석한 바 있습니다. 다시 말해, 상여금 지급기준이 퇴직금이나 연차휴가와 같이 근속연수를 기준으로 하고 있다면 육아휴직기간은 근속연수에 포함되는 것으로 보아 지급해야 하지만 출근율에 따라 지급 여부를 결정하는 기준을 두고 있다면 휴직기간은 출근하지 않는 것으로 보아 상여금을 지급하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어렵다는 입장입니다. 이에 비추어 해당 사안을 검토해보면, 상여금 지급과 관련하여 기존에 출산전후휴가, 연차휴가 등 법정휴가를 사용한 경우 실제 출근하여 근로를 제공한 것이 아니므로 근무 일수에 포함시키지 않았다면, 가족돌봄휴가의 경우에도 이와 동일한 기준을 적용하여 상여금 지급여부를 결정하는 것은 가능할 것으로 보입니다. 실제 휴가를 사용한 경우 근무 일수에서 제외하고, 이를 기준으로 월 10일 이상 근무 일수를 충족하지 못할 경우 상여금을 지급하지 않는 방식으로 운영되어왔다면, 본 사안의 경우에도 동일하게 보아 상여금을 지급하지 않는 것이 가능할 것이라는 의미입니다. (다시 말해, 이 경우 상여금을 지급하지 않는다고 하더라도 가족돌봄휴가 사용을 이유로 한 불리한 처우로 볼 수 없을 것입니다) 다만, 만약 기존 법정휴가 사용 시 상여금 지급 여부를 판단함에 있어 휴가일수를 근무일수에 포함시켜서 운영해왔다면, 가족돌봄휴가의 경우에도 이와 동일하게 처리하는 것이 필요할 것이라 사료됩니다. 즉, 가족돌봄휴가가 무급휴가에 해당한다고 하더라도 달리 볼 이유는 없을 것인바, 그간 실제 휴가 사용 여부와 관계없이 근무일수 충족 여부를 판단하여 상여금을 지급해왔다면 본 사안에 있어서도 가족돌봄휴가는 출근한 것으로 보아 상여금을 지급하는 것이 필요할 것이라 판단됩니다.

본 사안의 경우, 기본적으로 명예퇴직금 등 기타 지원금이 퇴직급여보장법상 퇴직급여에 해당하는 것으로 볼 수 있는 경우라면 IRP로 지급하는 것이 가능할 것이나, 만약 그렇지 않은 경우라면 회사가 임의로 IRP로 지급하는 것은 법 위반 소지가 있을 것인바, 결국 질의하신 사안은 명예퇴직금 등 기타 지원금의 성격이 쟁점으로 될 것입니다. 관련하여 고용노동부의 해석을 먼저 살펴보면, “「근로자퇴직급여 보장법」 제17조에 따라 퇴직연금 급여는 가입자가 지정한 개인형퇴직연금제도(IRP)의 계정으로 이전하는 방법으로 지급하여야 합니다. 소위 명예퇴직금, 퇴직위로금 등 법정최소수준 이외의 명목으로 지급되는 금품은 그 지급대상, 지급요건, 산정방법 등을 다양하게 하는 것으로서 한 가지 성격으로 규정지을 수 없을 것인 바, 명예퇴직금(퇴직위로금)의 성격은 퇴직급여제도 운영실태와 명예퇴직금(퇴직위로금) 규정을 설정하게 된 시기와 경과, 산출방법 등 여러 사정을 종합하여 보아야 할 것입니다(대법원 2008.7.10. 선고 2006다12527 판결 참조). 소위 명예퇴직금, 퇴직위로금 등의 금품이 퇴직연금규약상 사전에 정한 급여가 아니며, 강제퇴출, 조기퇴직에 따른 위로금, 장려금으로 지급되는 것이거나 해고 후의 생계보장을 위해 지급되는 보상금의 성격이라면 퇴직급여로 볼 수 없어 사용자는 법정퇴직급여만 가입자가 지정한 하나의 IRP로 지급하여야 할 것이며, 명예퇴직금 명목의 기타금품은 가입자의 자기부담금으로 납입할 수 있을 것입니다. 이와 달리 장기간 근속한 근로자에 대하여 재직 중의 근로제공에 대한 대가로서 미지급한 임금을 조기퇴직을 감안하여 법정 최소수준에 추가하여 지급되는 후불적 임금의 성격이라면 퇴직급여로 보아(서울고법 2002.4.12. 2001나57961 판결 참조), 상기 금품 전액을 사용자는 가입자가 지정한 하나의 IRP로 지급할 수 있을 것으로 사료됩니다(퇴직연금복지과-221, 2016.1.14).”라고 해석한 사례도 있습니다만, 또 다른 사례에서 고용노동부는 “귀하의 질의내용상 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, ‘퇴직위로금’은 구조조정, 명예퇴직 등 사업장의 사정에 따라 ‘명예퇴직금’, ‘위로금’ 등의 명칭으로 자체적으로 지급되는 금품으로 사료됩니다. 해당 금품이 소득세법 제22조에 따른 퇴직소득에 속한다면, 사용자는 이를 근로자의 IRP계좌로 별도 이전하는 방식을 통해 지급할 수 있을 것입니다. 그러나 ‘퇴직위로금’은 근로자퇴직급여 보장법으로 정하고 있는 퇴직급여제도(퇴직금제도, DB·DC형 퇴직연금제도)에서 지급하는 법정 퇴직급여와 명확히 구분되며, 또한, 근로자퇴직급여 보장법 제13조에 따라 DB형 퇴직연금제도는 가입자, 가입기간, 급여수준 등에 관한 사항을 규약으로 작성하고 그에 따라 퇴직연금제도를 운영하도록 정하고 있으므로, 근로자퇴직급여 보장법 및 퇴직연금규약에 정해진 바가 없는 ‘퇴직위로금’을 사용자가 임의로 DB계좌에 일시적으로 납입한 후, 법정 퇴직급여와 합산하여 근로자의 IRP계좌로 지급하는 것은 허용되지 않습니다(퇴직연금복지과-1514, 20.4.22.).”라고 해석한 사례도 존재합니다. 상기 해석에 비추어 볼 때, 질의하신 명예퇴직금 등 기타 지원금의 경우 원칙적으로 법정 퇴직급여에 해당하지 않으므로 회사가 임의로 IRP계좌로 산입하여 지급하는 것은 불가능하다 할 것입니다. 즉, 명예퇴직금 등 기타 지원금의 경우 IRP계좌에 산입하지 못하는 것이 원칙이라 할 것이나, 예외적으로 귀사에서 지급하는 명예퇴직금 등 기타 지원금이 재직기간 중 근로제공에 대한 대가라는 점이 명확하다면, 이 경우 IRP계좌로 지급하는 것도 가능할 것으로 보입니다. 다만, 명예퇴직금 등 기타 지원금이 근로제공에 대한 대가라는 점이 명확하지 않은 경우라고 한다면, 이에 대하여 근로자가 이의제기를 하는 등 이슈가 제기될 가능성도 배제할 수 없을 것인바, 원칙적으로 근로자 동의를 받은 후 해당 금액을 IRP계좌로 이전하여 지급하는 것이 타당할 것이라 사료됩니다.

기본적으로 임금성과 관련하여 법원은 “평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).”고 판시하였는바, 귀사 통신비의 경우에도 근로의 대상으로 지급되는지 여부, 계속적ㆍ정기적으로 지급되는지 여부, 지급에 관하여 귀사에 지급의무가 지워져 있는지 여부 등을 검토하여 평균임금 해당 여부를 판단할 수 있을 것이라 사료됩니다. 유사한 항목에 대하여 법원 및 고용노동부에서 임금성 여부를 판단한 사례를 살펴보면, 고용노동부는 “통신비·자가운행보조비 관련 -「근로기준법」 제2조 제1항 제5호의 규정에 따라 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고, 근로의 제공과 직접적 관련없이 직무수행에 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 등은 근로의 대상으로서 지급되는 임금에 포함되지 않음. 질의상 통신비가 일정 금액의 한도(외근, 감사, 광고, 총무/교육직 등 : 7만원, 그 외：3만원) 내에서 실비 지원하는 경우라면 실비변상적 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 보기 어려우며 임금을 전제로 하는 통상임금에도 해당되지 않을 것임. 자가운행보조비 또한 직급별로 일정 한도(팀장 : 70리터, 대리 : 120리터) 내에서 실비 지원하는 경우라면 통신비와 동일하게 볼 수 있음(근로기준정책과-655, 2015.3.5.).”이라고 해석하면서 실비를 지원하는 경우라면 실비변상적 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다고 해석하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 다만, 법원은 “일정하고 고정적인 기준에 달한 모든 근로자에게 사용자가 정기적이고 일률적으로 지급하는 일체의 금품은 모두 통상임금에 속하는 임금이므로, 근속가산금, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 급량비에 실비변상적 목적 또는 은혜적 성격이 반영되어 있다 하더라도 일정한 기준에 달한 경우 일률적으로 지급되었고 정기적으로 지급되어온 이상 통상임금에 해당되는 것으로 봄이 타당하고, 통상임금에 산입될 수당인 ‘근속가산금, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 급량비’를 통상임금에서 배제하기로 하는 단체협약은 그 부분에 한하여 무효이다(수원지법 성남지원 2009가합10283, 2010.4.14.).”라고 판시하면서, 실비변상적 목적 등이 반영되어 있다고 하더라도 사실상 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 왔다면 임금성뿐 아니라 통상임금에도 해당함을 판시한바 있습니다. 아울러 최근 대법원도 “회사가 CCTV가 설치된 버스 승무자에게 CCTV 수당을 1일 1만원씩 통화(현금)로 지급하여 오다가, 노동조합과 ‘실비변상조로 장갑, 음료수, 담배, 기타 잡비 명목으로 1일 1만원에 상당하는 피고 회사 발행의 구내매점용 물품구입권을 교부하되 이를 통상임금에 산입하지 않기로 합의’한 사건에서, 실제 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다면 이는 통상임금성이 인정되고, 실비변상 명목으로 지급되거나 물품구입권의 형태로 교부되었다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수 없다고 판단(대법원 2020.4.29. 선고 2016다7647 판결)”하였던바, 실비변상적 성격을 가지고 있는 금원에 해당하더라도 실제 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 정기적·일률적·고정적으로 지급될 경우 임금성은 물론이고 통상임금에까지 영향을 줄 수 있을 것으로 보입니다. 상기에 비추어 볼 때, 법인폰을 사용하거나 혹은 영수증 제출 등을 근거로 해당 한도 내에서 지급하는 형태의 통신비에 해당한다면, 이 경우에는 실비변상적 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 보기 어려울 것이라 사료됩니다. 다만, 별도 영수증 제출 없이 매월 급여에 반영하여 지급되고, 직급별 그 금액도 고정되어 있는 등의 형태로 운영될 경우, 이는 앞서 살펴본 바와 같이 지급목적이 실비변상에 있다고 하더라도 사실상 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되는 임금으로 판단될 가능성이 높을 것으로 보입니다. 따라서 후자와 같이 운영할 경우라면 평균임금에 해당할 가능성이 높을 것이라 사료됩니다.