문재인 정부 출범 이후 「노동조합 및 노동관계조정법」(노동조합법) 개정에 관한 논의는 ILO 기본협약 비준을 위한 차원에서 경제사회노동위원회(경사노위)를 통한 노사정의 사회적 대화를 중심으로 진행돼 왔다. 즉, 경사노위의 ‘노사관계제도-관행개선위원회’에서 2018년 7월부터 2019년 5월까지 노동조합법 개정에 관한 논의가 이뤄졌고, 2019년 4월 15일. 최종 공익위원안을 발표해 합의를 타진했지만 합의는 결렬됐다. 이후 정부는 ILO 3개 협약(강제노동 제29호, 결사의 자유 제87호-제98호) 비준 추진에 대한 정부 입장을 발표했고, 정부의 노동조합법 개정안과 협약 비준동의안이 각각 2019년 10월 4일 및 같은 해 10월 7일. 국회에 제출됐으나 20대 국회 임기 만료에 따라 폐기됐다. 이후 정부는 2020년 6월 30일에 노동조합법 개정안(의안번호 2101184), 공무원노동조합법 개정안(의안번호 2101185) 및 교원노동조합법 개정안(의안번호 2101183)을, 같은 해 7월 14일에 기본협약 비준동의안을 21대 국회에 다시 제출했다. ILO 기본협약 비준을 위한 차원에서 노동조합법 개정 문제가 논의돼 왔고, 단결활동을 둘러싼 국내 노동환경의 급격한 변화와 노동현장에서의 지속적인 문제제기, 노조할 권리의 실질적 보장을 위한 법 개정 필요성, 관련 판례의 변화 경향 등으로 인해 다양한 문제들에 대한 법 개정 필요성이 커지고 있는 상황이었다.³⁾ 3) 박귀천, “정부의 노동조합법 개정안 검토”, 노동법률, 2020.11., 32면 참조.

개정안은 기업별 노동조합의 경우 해고된 조합원의 근로자성이 부인되는 것으로 보는 규정(노조법 제2조 제4호 라목)을 삭제하여 노동조합의 조합원 자격은 조직형태와 무관하게 노조 자체 규약에 따라 스스로 정하게 했다.⁴⁾ 또한 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(종사근로자)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 노동조합 활동을 할 수 있도록 규정했다(개정안 제5조 제2항 신설). 이미 대법원은 산별노조 조합원들이 당해 노조 지부 사업장에서 진행되고 있는 파업을 지지하기 위해 자신들의 소속 사업장이 아닌 사업장에 출입한 것이 주거침입죄에 해당되는지 여부가 문제된 사안에서, 이러한 출입을 정당한 조합활동으로 보고 주거침입죄가 되지 않는다고 판단한 바 있다.⁵⁾ 한편, 노동조합 임원 자격을 노동조합 규약으로 정할 수 있도록 하되, 기업별 노동조합의 경우 임원이나 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 했다(개정안 제17조 제3항 신설 및 제23조 제1항). 이는 기업별 노조가 다수를 차지하는 우리나라 현실과 기업별 노조 임원의 역할 및 중요성을 고려해 기업별 노조에 한해 임원이나 대의원 자격을 종업원으로 한정하도록 한 것을 반영한 것이다. 4) 대법원은 구직 중인 자나 일시적으로 실업상태에 있는 자도 노동조합법상 근로자에 해당된다고 판단했고, 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서는 ‘기업별 노동조합’의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우를 대비해 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별ㆍ직종별ㆍ지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아니라고 보았다(대법원 2004.2.27. 선고 2001두8568 판결). 이러한 대법원 판례의 입장에 따라 개정안에서는 “해고된 조합원이 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지” 종사근로자의 지위를 인정하고 있다(개정안 제5조 제3항 신설). 5) 즉, 비종사자인 조합원들의 활동이 공장 출입방식과 절차를 정한 노사합의를 위반한 것으로 보기 어렵고, 해당 기업의 사업운영에 지장을 줬다고 보기 어렵다는 점 등을 이유로 정당하다고 판단했다(대법원 2020.7.9. 선고 2015도6173 판결).

개정안은 그동안 관례대로 허용되어 왔던 노조전임자에 대한 급여지급금지 규정을 원천적으로 삭제하고, 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 노동조합 업무에 종사하는 자(근로시간 면제자)로 그 개념을 완전 대체하면서 근로시간 면제자가 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있다(개정안 제24조 제1항ㆍ제2항). 또한 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자 동의는 무효로 하면서(개정안 제24조 제4항), 근로시간 면제 한도를 초과해 사용자가 급여를 지급하는 경우에는 부당노동행위로 처벌하도록 했다(개정안 제81조 제1항 제4호). 개정안은 노조전임자에 대한 급여지급금지규정을 삭제하고는 있지만 근로시간 면제 한도를 초과한 단체협약 및 사용자의 동의는 무효가 되도록 하고, 근로시간 면제 한도를 초과하는 전임자 급여지급을 부당노동행위로 규율하는 종전의 틀을 그대로 유지하고 있다는 점에서 개정안을 통해 근본적인 변화가 생기지는 않을 것이라고 생각한다. 다만 “노조전임자 및 근로시간 면제 한도를 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철하기 위한 쟁의행위를 금지”하는 노조법 제24조 제5항이 삭제됨에 따라 노조전임자에 대한 급여지급이나 근로시간 면제시간 한도를 초과해 급여지급을 요구하면서 쟁의행위를 하는 상황을 배제할 수 없다(관련 벌칙 법 제92조 제1호 삭제). 입법의 공백으로 향후 노사 간 갈등 발생 가능성이 우려되는 부분이다. 한편, 근로시간면제심의위원회를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회의 특별위원회로 설치하고 노동단체, 경영자단체, 경제사회노동위원회에서 각각 추천한 위원들로 각 5명씩 성별을 고려해 구성해 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하도록 했다(개정안 제24조의 2). 또한 부칙으로 법 시행 전에 근로시간면제심의위원회의 위원 구성 등 필요한 절차를 진행하도록 하고, 법 시행 즉시 조합원 수, 조합원의 지역별 분포, 건전한 노사관계 발전을 위한 연합단체에서의 활동 등 운영실태를 고려하여 근로시간면제한도 심의에 착수키로 하였다.

사용자 동의로 개별교섭을 진행하는 경우, 사용자는 교섭을 요구한 모든 노조에 대해 성실히 교섭하고, 차별적 대우를 해서는 아니 되도록 규정했다(개정안 제29조의 2 제2항 신설). 이는 비록 개별교섭 여부가 사용자의 결정에 좌우된다는 점은 변함없지만 사용자가 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실하게 차별 없이 교섭을 해야 한다는 점을 명시했다는 점에서는 의미가 있다고 할 것이다. 또한, 하나의 사업 또는 사업장에서 근로조건 등을 고려해 필요하다고 인정되는 경우 노동위원회가 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있도록 하였다(개정안 제29조의 3 제2항). 기존에는 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이 등으로 교섭단위를 분리하는 근거는 있었으나, 추후 사정변경에 의해 분리된 교섭단위를 통합하는 근거는 부재했는데, 이번에 분리된 교섭단위통합의 근거를 마련해, 입법적 불비를 정비하였다. 한편, 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식이 활성화될 수 있도록 국가와 지방자치단체의 노력 의무를 규정하고 있다(개정안 제30조 제3항).

개정안은 경제ㆍ사회의 변화, 교섭비용 등을 고려해 단체협약 유효기간 상한을 2년에서 3년으로 연장했다(개정안 제32조 제1항 및 제2항). 따라서 향후에는 사업장이나 업종 등의 특성에 따라 3년의 기간 내에서 노사합의로 단체협약 유효기간을 설정할 수 있다.⁶⁾ 그러나 현장 실무에서는 단체협약의 유효기간을 2년, 임금협약의 유효기간을 1년으로 설정하는 경우가 대부분이다. 향후 단체협약의 유효기간이 노사 간 합의로 3년이 되더라도 임금협약(보충협약)을 매년마다 시행하고 있다는 점을 감안할 때 실질적으로 노사관계에 미치는 영향은 크지 않아 보인다. 6) 해외입법례에서는 일본의 경우 최장 3년까지 인정하고, 프랑스의 경우는 임금협약의 유효기간은 1년으로 하지만 남녀평등 및 불평등 시정조치 관련 협약은 3년, 직무분류등급 및 퇴직저축제도 등에 관한 협약은 5년으로 하는 등 협약의 성격에 따라 다양한 유효기간 설정이 가능하도록 하고 있다.

개정안은 종래 전면적ㆍ배타적 직장 점거를 금지하는 내용의 대법원 판결⁷⁾ 내용을 반영해 ‘쟁의행위 시 사용자의 점유를 배제해 조업을 방해하는 형태를 금지’하는 내용의 조항을 신설하였다(개정안 제37조 제3항). 대법원 판례는 사업장 시설의 부분적ㆍ병존적인 점거로서 사용자의 재산권과 조화를 이루는 방식으로 이뤄지는 직장 점거 형태의 쟁의행위의 정당성을 인정하고 있다. 이는 당초 정부안의 전면적인 직장점거 행위 금지에서 ‘부분적ㆍ병존적 직장 점거’는 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다는 현행 대법원 판례 수준의 원칙을 명문화한 정도로 보인다. 이러한 부분은 사용자의 재산권이나 시설보장권이라는 측면에서 미흡할 수 있다는 경영계 측의 비판이 제기될 수 있다. 7) 대법원 2007.12.28. 선고 2007도5204 판결.

국제노동기구의 핵심협약인 「결사의 자유에 관한 협약」의 비준을 추진하면서 해당 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정하기 위하여, 공무원 노동조합의 가입 기준 중 공무원의 직급 제한을 폐지하고, 퇴직공무원 및 소방공무원의 공무원 노동조합 가입을 허용하는 등 공무원의 단결권 보장의 범위를 확대하려는 것이 공무원노조법 개정안의 취지이다. 즉, 공무원노조법 개정안은 공무원 노동조합의 가입 기준 중 6급 이하 공무원의 직급 제한을 폐지하고, 소방공무원과 교원을 제외한 교육공무원(조교 포함)의 노동조합 가입을 허용하고 있다(공무원노조법 제6조 제1항). 또한, 동법 개정안은 퇴직공무원 등의 노동조합 가입을 허용(공무원노조법 제6조 제1항 제4호 신설 및 같은 조 제3항 삭제)함에 따라 퇴직공무원도 노조 규약이 정하는 바에 따라 노조 가입을 할 수 있게 되었다. 최근 대법원은 해직 교원의 노조 가입을 이유로 한 법외노조통보의 위법성을 인정한 바 있다.⁸⁾ 이에 따라 교원노조법 개정안에서는 “해고된 사람으로서 「노동조합 및 노동관계조정법」 제82조 제1항에 따라 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 사람은 「노동위원회법」 제2조에 따른 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 교원으로 본다”는 종전의 교원노조법 제2조 단서 규정을 삭제하고, 퇴직 교원도 노조 규약이 정하는 바에 따라 노동조합 가입을 허용함으로써 교원노조의 가입범위를 확대하였다(교원노조법 제4조의 2 신설). 8) 대법원 2020.9.3. 선고 2016두32992 판결.

입법배경에서 밝힌 것처럼, 노동조합법 개정안은 ILO 핵심협약의 비준을 위한 전제조건이다. 핵심협약 중 우리가 비준하지 않은 것은 「결사의 자유 및 단결권 보호 협약(제87호), 단결권 및 단체교섭 협약」(제98호), 「강제노동 협약」(제29호)과 「강제노동 철폐 협약」(제105호) 등 4개이다. 이 중 노사의 쟁점 현안은 제87호와 제98호 협약으로 이에 노동조합법, 공무원노조법 및 교원노조법 등이 개정되었다.⁹⁾ 제87호 협약 관련 쟁점은 ‘근로자 아닌 자(실업자-해고자)의 기업별노조 가입 금지 및 특고종사자 단결권 인정’, ‘공무원노조법과 교원노조법상 해직자의 노조가입 제한’, 그리고 ‘설립신고 후 결격사유 발생 노조에 대한 노조 아님 통보제도 운영’ 등이다. 제98호 협약 관련해서는 ‘노조전임자 급여지급 금지 및 규모에 따른 근로시간면제 한도 설정’, ‘교섭창구 단일화제도’ 및 ‘단체협약 유효기간의 연장’ 등이 핵심 쟁점이다. 2021년 노사관계는 해고자와 실업자 등이 노조에 가입할 수 있게 되고, 상급단체 임원의 기업 내 조합활동이 허용되면서 단체교섭의 의제 확대 및 조합활동의 범위와 관련된 노무이슈가 발생될 것으로 보인다. 또한 노조전임자 급여지급 금지조항이 삭제되면서, 근로시간면제 한도 조정과 노조전임자 임금지급을 둘러싼 노사분쟁이 발생될 것으로 보인다. 개정 노조법 시행과 관련하여 기업들은 해고자 및 실업자의 노동조합 가입과 사업장 내에서의 노동조합 활동 등에 대비한 사규 및 보완 규정 등을 정비하고, 사업장 내 장소나 시설, 정보에 대한 접근 권한을 명확히 하고, 관리책임자를 지정하여 실질적 관리책임을 부여하는 등 시설 및 정보 보호 방안을 수립하는 방안을 미리 강구하여 불필요한 노사 간 마찰을 최소화해야 할 것이다. 9) 이 중 강제노동 관련 협약(제29호, 제105호)은 우리의 여건상 당장 비준이 어려우며 노사의 쟁점현안도 아니다.

2020년 12월 국회에서 의결된 근로기준법 개정안은 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제에 관한 개정사항을 주요 내용으로 다루고 있다. 대안의 제안이유에서는 “산업현장의 근로시간 운영상 애로 해소를 위한 보완책으로 개정 근로기준법 부칙에서 탄력적 근로시간제 제도개선을 위한 방안을 준비하도록 함에 따라, 2019년 2월 경제사회노동위원회에서 노사정이 합의한 내용을 반영하여 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 도입함과 아울러 근로시간의 탄력적 운영 및 근로자의 시간선택권의 중요성이 높은 연구개발 업무에 한해 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월로 확대하되, 오남용 방지를 위한 장치를 함께 두려는 것”이라고 설명하고 있다. 또한, 특별한 사정으로 고용노동부장관의 인가를 받아 근로시간을 연장하여 근로시키는 경우 근로자의 건강보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하도록 하고 있다(개정안 제53조 제7항). 그 밖에 근로자 명부 작성의 예외 사유에 대한 근거조항을 신설하여 법률유보원칙에 충실하고자 하였고(개정안 제41조 제1항), 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조 제1항에 따른 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 하여 편의를 도모하고자 하였다(개정안 제17조 제2항 및 제67조 제3항). 한편, 법률안의 용어를 한글 맞춤법 및 표준어 규정 등 어문 규정에 따라 표기하고 어려운 한자식 용어, 권위적ㆍ비민주적 용어 및 일본식 표현은 지양하는 등 국민의 언어생활에 맞는 법률에 부합되도록 정비하였다.¹¹⁾ 11) 예를 들어 법 제63조 제1호 중 “재식(栽植)”을 “식재(植栽)”로 하고, 같은 조 제2호 중 “채포(採捕)”를 “채취ㆍ포획”으로 규정하고 있다.

현행 근로기준법상 탄력근로제의 단위기간은 취업규칙에서 정하는 2주 단위와 노사 서면합의에 의한 3개월 단위로 구분된다. 여기에 개정법률은 새로운 단위로서 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 추가하고 있다. 개정안으로 신설되는 3개월 초과ㆍ6개월 미만의 단위 역시 근로자대표와 서면합의로 도입할 수 있도록 했다. 개정안에 의하면, “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 3개월을 초과하고 6개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 40시간을, 특정한 날에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다”고 규정하고 있다(개정안 제51조의 2 제1항). 그리고 단위기간 3개월 초과 시 근로일별 근로시간을 사전에 확정하는 데 애로가 있음을 고려하여 주별로 근로시간을 정하고, 최소 2주 전에 근로일별 근로시간을 근로자에게 통보해야 한다(개정안 제51조의 2 제3항). 다만, 서면합의 시 천재지변, 기계고장, 업무량 급증 등 불가피한 사정이 발생한 경우, 정해진 단위기간 내 1주 평균 근로시간을 유지하면서 근로자대표와의 협의를 거쳐 단위기간 내 주별 근로시간을 변경할 수 있고, 이 경우 해당 근로자와 사전에 근로일별 근로시간을 통보해야 한다(개정안 제51조의 2 제4항). 한편 개정안은 이와 같이 탄력근로제 단위기간을 최장 6개월로 하되, 근로자의 과로 방지와 임금 저하를 막는 장치를 두고 있다. 탄력근로제 단위기간이 3개월을 초과하는 경우 근로일 간 11시간 연속 휴식시간을 의무화하되, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우 근로자대표와의 서면합의가 있으면 이에 따르도록 했다(개정안 제51조의 2 제2항). 또한, 단위기간이 3개월을 초과하는 경우 사용자는 기존의 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금항목을 조정ㆍ신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련하여 이를 고용노동부장관에게 신고하고(개정안 제51조의 2 제5항),¹²⁾ 신고하지 않은 경우 과태료를 부과하기로 했다(개정안 제116조 제1항 3호). 12) 다만, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전 방안을 마련한 경우에는 예외로 한다. 이하에서는 3개월 초과 6개월 이내 탄력근로제의 도입 시 실무적으로 쟁점이 되는 사항에 대해 검토해본다.

현행법상 3개월 단위나 개정안의 6개월 단위 탄력근로제를 도입하려면 ‘근로자대표와의 서면합의’가 있어야 한다. 여기서 ‘근로자대표’란 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합， 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다(근기법 제24조 제3항). 그러나 ‘근로자대표와의 서면합의’가 근로시간 유연화 제도에서 대상 근로자의 자기결정권을 담보할 수 있는 방안이 될 수 있는지에 관해서는 많은 의문이 제기되고 있다. 즉, 「근로기준법」상 ‘근로자대표’와 ‘서면합의’에 관한 정의 규정들이 존재하지 않아서, ‘근로자대표와의 서면합의’에서 근로자대표의 개념 및 권한, 선출방식, 임기, 신분보장 등과 ‘서면합의’의 개념과 형식, 효력 등은 결국 해석론에 의지하고 있다. 가령, 탄력근로제를 특정 직군 또는 특정 근로자에게 도입하고자 할 때에 전체 근로자를 대표하는 자와 서면합의를 해야 하는가 아니면 특정 직군의 근로자대표와 서면합의를 하면 되는가의 문제와 노사협의회의 근로자위원에게 탄력근로제의 서면합의 권한이 있느냐의 문제가 그 대표적인 예라 할 수 있겠다.첫 번째 문제에 대해, 고용노동부는 탄력근로제의 도입은 집단 의사결정 방식을 통해 결정되기 때문에 ‘근로자대표의 서면합의’는 동 제도의 핵심적인 요건이고, 근로자대표와의 서면합의가 아닌 ‘대상 근로자 과반수의 개별적 서면동의’를 받은 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아 탄력적 근로시간제를 도입할 수 없다는 입장을 취하고 있다.¹³⁾ 그러나 탄력근로제를 특정 직군 또는 특정 근로자에게 도입하고자 할 때에도 전체 근로자를 대표하는 자와 서면합의를 해야 하는 것으로 해석하면, 탄력근로제를 적기(適期)에 도입할 수 없고, 대상 근로자들의 의사가 왜곡되는 상황이 초래될 수 있다. 따라서 탄력근로제의 활용도를 높이고, 대상 근로자의 자기결정권을 보장하기 위해서는 ‘근로자대표’의 합의 요건을 ‘적용 대상 근로자대표’의 동의를 얻는 것으로 개선해야 한다. 두 번째 문제는, 실무적으로 유연적 근로시간제를 도입함에 있어 노사협의회의 근로자위원이 별도의 선출절차 없이 ‘근로자대표’가 되는 경우가 종종 있다.¹⁴⁾ 이에 대해 고용노동부는 노사협의회의 근로자위원이 유연적 근로시간제 도입 시 근로자대표가 될 수도 있다는 입장¹⁵⁾이지만, 노사협의회 근로자위원은 협력적 구도에서 근로자들을 대표하여 협의하는 기능을 수행하는 반면, 근로자대표는 사용자와 대립적인 관계에서도 근로자들의 이익을 위하여 서면합의의 주체가 되므로 그 역할이 다르다는 측면에서 노사협의회 근로자위원은 유연근로제의 서면합의 권한을 가질 수 없다고 생각한다. 따라서, ‘유연근로제’에 있어서의 동의의 주체가 되는 대상 근로자대표의 범위 및 선출절차를 위한 명확한 법적 근거를 마련하고, 서면합의 요건 및 내용을 구체화하는 등 근로자대표에 관한 규정을 합리적으로 정비할 필요가 있다. 13) (근로조건지도과–1167, 2008.4.29.) 14) 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 의하면, 과반수 노조가 있다면 그 노조가 노사협의회 근로자 위원을 위촉하지만(제6조 제2항), 과반수 노조가 없는 경우 소정절차에 의해 근로자위원을 선출하도록 되어 있다(근로자참여법 시행령 제3조). 15) (근기 68207-92, 2001.1.9.)

현행 3개월 이내 탄력근로제에서는 근로자대표와 서면합의로 사전에 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 정하도록 되어 있어, 근로시간을 일(日) 단위로 설정하고 있다. 그러나 이번에 개정된 6개월 이내의 탄력근로제는 근로시간을 일(日) 단위가 아닌 주(週) 단위로 설정할 수 있도록 그 운영 요건을 완화했다. 물론 이러한 6개월 단위의 탄력근로제도 3개월 단위의 제도처럼 소정근로시간의 상한(특정주 52시간, 특정일 12시간) 제한 규정을 두고 있다.¹⁶⁾ 이와 같이 주 단위로 사전 확정한 근로시간은 최소 2주 전에 근로자에게 통보해야 한다. 또한, 사용자가 예측하지 못한 불가피한 사유가 발생한 경우에는 근로자대표와 ‘협의’를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있다. 그러나 근로시간을 주별로 사전 특정하는 것에 대한 예외 사유로 근로자대표와의 합의가 아닌 ‘협의’로 가능하게 한 것은 실제로 사용자가 임의로 근로기간을 조정할 수 있는 운용의 폭을 넓힌 것이다. 16) 2019년 경사노위 합의안에서는 소정근로시간에 대한 상한 제한(특정주 52시간, 특정일 12시간) 규정이 없었다.

개정안에 의하면 단위기간이 3개월을 초과할 경우 그 기간 동안 하루 11시간을 연속으로 쉴 수 있도록 휴식시간을 보장해야 한다. 다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와 서면합의가 있으면 이에 따르도록 규정하고 있다. 이러한 연속휴식시간 의무는 개별 근로자의 과로를 방지하기 위한 방침인데, 근로자대표와의 서면합의로 이에 대한 예외조항을 둘 수 있다고 하는 것은 개별 근로자의 건강권에 저촉되는 규정으로 보인다. 따라서 11시간 연속휴식 부여의무를 제도화하고 있는 EU, 독일, 프랑스 등 해외 주요국의 사례를 참고하여,¹⁷⁾ ‘불가피한 경우’에 대해서는 근로자대표와 서면합의가 아닌 시행령으로만 그 예외사유를 열거하여 명시하는 것이 타당할 것이다. 또한, ‘불가피한 사유’로 연속휴식시간을 보장하지 못한 경우 이에 상응하는 사용자의 조치의무(보상휴가, 금전보상 등)를 부여하는 것이 필요하다. 한편, 개정안은 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제의 오남용을 방지하기 위해 사용자는 기존의 임금 수준이 낮아지지 않도록 임금항목을 조정ㆍ신설하거나 가산임금 지급 등의 임금보전방안(賃金補塡方案)을 마련해 고용노동부장관에게 신고하고, 신고하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있다.¹⁸⁾ 다만, 여기에도 “근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 그러하지 아니하다”라는 예외규정을 두고 있다. 그러나 이와 같은 법률 개정안의 내용으로는 임금보전방안의 구체적 내용과 기준이 불명확하다. 추후 시행령에서 임금보전의 방법, 기준 등을 구체적으로 보완해야 할 필요성이 있다. 또한, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우에는 고용노동부장관에의 신고의무가 면제되는데, 이때 임금보전방안은 서면합의의 필수적 기재사항으로서 노사 간 사전 확인될 수 있어야 하며, 합의방식이나 임금보전의 기준에 대해서도 구체적으로 명시하여야 할 것이다. 17) • EU : 사고발생 시 또는 긴박한 사고의 위험 시, 소방 및 방재 서비스 등 • 독일 : 긴급한 상황, 원료 또는 생필품의 부패 또는 작업결과의 실패가 우려되는 경우에 일시적 업무 등 • 프랑스 : 즉각적인 수행이 필요한 긴급작업(구조조치, 임박한 사고의 예방, 시설 등에 발생한 사고의 수습)의 경우 등 18) 개정안에서 신고의무 위반 시 과태료를 부과하도록 되어 있는데, 현장에서의 혼란을 방지하기 위해 임금보전방안에 대한 제도가 어느 정도 정착되기까지는 일단 시정조치를 하고, 이러한 시정조치 위반 시 과태료를 부과하여야 동 제도의 수용성을 높일 수 있을 것이다.

개정안 제51조의 3에 따르면 “사용자는 제51조(2주/3개월) 및 제51조의 2(3개월 초과ㆍ6개월 이내)에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여는 근기법 제56조 제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다”라고 규정하고 있다. 탄력근로제의 취지상 단위기간을 평균하여 주 40시간을 하는 것인 바, 탄력근로제 단위기간보다 근로기간이 짧아서(기간제, 중도퇴사자 등) 주 40시간 초과근무만 하고 퇴사하는 경우 초과근무에 대한 가산임금 지급의무가 발생되는 것은 당연한 법리이다.

개정안은 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우에는 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월로 확대하고 있다(개정안 제52조 제1항). 또한, 이에 따라 사용자가 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 ① 근로일 종료 후 다음 근로일 시작 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 줄 것(다만, 천재지변 등 대통령령으로 정하는 불가피한 경우에는 근로자대표와의 서면합의가 있으면 이에 따른다),¹⁹⁾ ② 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과한 시간에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급할 것²⁰⁾ 등의 조치를 취하여야 한다(개정안 제52조 제1항). 선택근로제에서 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 6개월 단위의 탄력근로제와 마찬가지로 연속휴식시간 부여 규정을 두고 있다. 이와 같은 조치는 개별 근로자의 과로를 방지하기 위한 방침인데, 개정안에서는 이 역시 근로자대표와의 서면합의로 이에 대한 예외조항을 둘 수 있다고 규정하고 있다. 6개월 단위의 탄력근로제에서와 마찬가지로 ‘불가피한 경우’에 대해서는 근로자대표와 서면합의가 아닌 시행령으로만 그 예외사유를 두어야 할 것이다. 한편, 정산기간의 총 근로시간은 이른바 해당기간의 총 소정근로시간이며, 정산기간을 통한 총 실제근로시간이 이에 부족할 경우에는 부족한 부분은 결근시간으로 취급되며, 초과할 경우에 초과분은 연장근로시간으로 취급된다. 따라서 1개월을 초과하는 정산기간을 정했을지라도 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과한 시간에 대하여는 통상임금의 50% 이상을 가산하는 것은 근기법 제56조 제1항의 해석상 합당한 조치라 생각한다. 19) 위반 시 과태료 규정 있음. 20) 이 경우 근기법 제56조 제1항은 적용하지 아니한다.

2018년 3월 20일 국회는 근로기준법 개정을 통해 제53조 제1항의 연장근로 1주 단위기간을 휴일 포함 7일(근기법 제2조 제1항 제7호)로 정하고 허용 한도를 주 12시간으로 제한했다. 다만, 기업의 적응에 필요한 시간을 제공하기 위해 기업의 규모에 따라 적용시기를 구분했다. 300인 이상 사업장(공공부문 포함)은 2018년 7월 1일, 50인 이상 300인 미만 사업장은 2020년 1월 1일, 5인 이상 50명 미만 사업장은 2021년 7월 1일부터 적용이 예정됐다. 하지만 여건 미비와 준비 부족으로 50인 이상~300인 미만 사업장에 2020년 1월부터 1년간 계도기간이 부여됐다. 그러나 올해부터는 50~299인 기업에 대한 계도기간이 종료되고 개정법이 온전하게 시행되기 때문에 대상 기업들은 준비 부족으로 인한 인력부족이나 생산차질 등의 부담이 늘어날 것으로 예상된다. 위 근로시간 단축에 따른 규제의 경직성을 완화하기 위한 유연화 조치로서 국회는 탄력적 근로시간제(근기법 제51조)와 선택적 근로시간제(근기법 제52조) 개정을 핵심으로 수정 근로기준법을 의결했다. 따라서 기업들은 새로운 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 단위기간(정산기간) 확대 시 생산성 향상과 임금보전 방안, 건강권 보장 등에 대해 미리 협의를 진행하는 것이 필요해 보인다. 사업주의 입장에서 도입요건이 까다롭고 복잡한 탄력적 근로시간제도보다는 선택적 근로시간제도 활용 유인이 크다. 따라서 대상 업무의 경우 제도 수요가 늘어날 가능성이 높다. 다만, 연구개발 업무를 어디까지 인정할 것이냐의 경계 논란은 불가피하다. 고용노동부가 향후 설명자료나 운영지침 등을 통해 대상업무를 구체화하겠다고 설명하고 있으나 현실적 차원에서 구분이 쉽지 않다. 개정된 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제의 도입을 위하여도 근로자대표와의 서면합의 등 필요한 준비행위를 해야 한다. 근로시간 유연화제도를 도입하기 위해 근로자대표의 서면합의는 중핵 요건이다. 통상적으로 과반수 노동조합이 조직된 사업장의 경우 노조가 근로자를 대표하면 되지만, 그 외 사업장의 경우 근로자대표의 구성과 자격 등을 둘러싼 논란이 불가피하다. 2020년 10월 16일. 경사노위 ‘노사관계제도-관행개선위원회’가 ‘근로자대표제도 개선에 관한 노사정 합의문’을 의결한 바 있어, 조만간 이에 대한 입법이 제정될 것으로 예상된다. 한편, 작년 한 해 코로나19로 인해 재택근무(원격근무)제가 광범위하게 확산ㆍ시행되었다. 이로 인해 근무형태, 근무평가, 보상체계 등 HR 전반의 전환, 인사ㆍ노무관리에 대한 새로운 고민도 필요해 보인다.

특수형태근로종사자에게도 근로자의 출산전후휴가급여에 상응하는 출산전후급여를 지급하고, 구체적인 출산전후급여 지급요건, 지급수준 및 지급기간 등은 대통령령에서 규정할 예정이다(고용보험법 제77조의 9).

특수형태근로종사자 산재보험 적용제외 신청 사유를 엄격히 제한하는 산재보험법 개정에 따라 특수형태근로종사자와 특수형태근로종사자로부터 노무를 제공받는 사업주의 보험료 부담이 증가할 것으로 예상되어, 보험료 경감에 관한 규정을 신설하였다(고용산재보험료징수법 제49조의 3 제5항). 재해율 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 특수형태근로종사자에 대해서는 산재보험료를 대통령령으로 정하는 바에 따라 경감하고, 구체적인 보험료 경감대상 직종, 경감비율 등은 하위법령에서 정한 후 2021년 7월 1일부터 보험료를 경감할 계획이다.

이번 고용보험법 및 징수법 개정안은 ‘전 국민 고용보험제도’를 위한 포석으로 풀이되고 있다. 앞서 설명한 바와 같이 고용보험법 및 관련법 개정으로 고용보험법 적용대상이 확대됐고 이로써 2021년 7월부터 산재보험법 적용대상 14개 특고종사자(보험설계사, 학습지 교사, 택배기사, 대리운전기사, 화물차주 등)²²⁾들에게 고용보험법이 적용된다. 20대 국회의 마지막 입법으로 예술인에 대한 고용보험은 2020년 12월부터 적용됐다. 정부 로드맵에 따르면 2022년 1월부터는 플랫폼 종사자 가운데 플랫폼 기업이 직접 사업주 역할을 하거나 대행업체가 있어 사업주 특정이 용이한 범주부터 고용보험을 ‘우선 적용’한다. 7월부터는 ‘우선 적용’ 대상에서 빠진 특고와 플랫폼 종사자를 포함할 계획이다. 요컨대, 플랫폼을 통해 사실상 업무가 지시되는 메커니즘하에서 일하는 종사자는 고용보험 적용대상이 되며 이 경우 플랫폼 사업주가 피보험자격을 신고하고 보험료를 원천공제-납부해야 한다. 또한 소규모사업장 종사자 및 임시-일용직 등 미가입 근로자도 직권으로 가입시키는 방안을 추진하고 있다. 3개월 미만 근속하고 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 자(주당 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)와 65세 이후 신규취업자 등 적용 배제 범주에 대해서도 고용보험 적용을 의무화할 예정이다. 아울러 보험료 산정과 징수체계 개편을 통해 소득기준 고용보험 체계를 구축할 방침이다.이러한 로드맵에도 불구하고 전 국민 고용보험제도의 확대를 위해서는 풀어야 할 과제가 많다.²³⁾ 우선 소득기준 보험료 산정이 문제다. 근로자가 아닌 사업자들의 소득파악은 생각만큼 쉽지 않다. 근로소득은 그 자체가 납세산정의 기준소득이 되지만 사업소득의 경우 필요경비를 공제한 후 납세규모가 결정된다. 수수료 발생 시 고용보험료를 원천징수한다고 하더라도 보험료 납입의무가 종결되는 것은 아니며 종합소득세 신고 시 총소득을 합산해 필요경비를 공제해야 실제 납부 보험액이 산정된다. 이때 대부분의 사업소득자들은 필요경비를 과다 계상하게 되는데 현재 여건에서 ‘개인경비’와 ‘사업경비’를 구분할 수 있는 시스템이 존재하지 않기 때문이다. 요컨대 사회보험의 소득재분배 기능을 고려할 때 고소득자의 기여가 필수적이나 역으로 그들 보험료는 탈루될 가능성이 매우 높다. 소득에 비례해 차등 과세가 이뤄지지 못하는 경우 저소득층의 보험회피 경향 또한 확산될 가능성이 높다. 국세청을 통해 소득기반 보험료 징수 인프라를 구축해도 보험가입자가 많지 않다면 시스템 작동이 어려울 수 있다. 현재 14개 직종 특고의 산재보험 적용제외율은 82% 수준이다. 고용보험의 경우 적용제외 제도를 두지 않고 당연가입으로 간주하나 법령상 사회보험 미가입을 이유로 처벌이 불가능한 조건에서 가입을 강제하는 것은 사실상 어렵다. 또한 미가입자가 구직급여를 신청하는 경우 사업주와 근로자 모두 체납보험료를 납부해야 하는 조건에서 필요가 수요를 창출하리라 기대하기도 어렵다. 소득에 기반한 사회보험 체계로의 전환이 바람직하지만 고용형태를 통합한 일원적 고용보험 체계를 구축하기 위해서는 풀어야 할 과제가 만만치 않다. 임금근로자의 경우 기존 체계를 유지하되 미가입 사업장의 가입을 강제할 수 있는 제도적 방안을 모색하고(적용제외제도 폐지, 중소기업의 가입요건 완화 등), 비임금근로자의 경우 조세형태(사업소득의 1% 수준)로 보험료를 징수한 후 이를 기금으로 설치해 ‘제2고용보험’을 운영하는 방법이 바람직할 것으로 판단한다. 22) 현재 산재보험 적용 대상 14개 특고종사자는 약 106만~133만명으로 추정된다. 23) 이하의 문제점은 권순원, “2021년 노동시장과 노사관계 전망”, 노동법률, 2021년 1월호, 29면 인용.