해외수당의 평균임금 및 통상임금 해당 여부에 대한 검토
우선적으로 평균임금 및 통상임금의 기본적인 판단기준을 살펴보면 하기와 같으며, 그 개념상 평균임금은 통상임금을 포함하는 더 넓은 범주를 의미한다고 할 것이어서, (평균)임금성이 부정되면 통상임금에도 당연히 포함되지 않는다고 할 것입니다.
[평균임금 판단기준] 대법원 2011.7.12. 선고 2011다23149 판결 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.
[통상임금 판단기준] 대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결 … 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 그 임금이 ‘1임금산정기간’ 내에 지급되는 것인지 여부는 판단기준이 아니다. 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
구체적인 운영방식에 따라 달리 판단될 수는 있습니다만, 일반적으로 해외수당의 지급조건 및 방식 등을 살펴보면, 매월 급여일에 지급하고 있는 점(정기성 판단 요소), 해외파견근무자에 해당할 경우 지급하고 있는 점(일률성 판단 요소), 발령일자에 따라 일할하여 지급하고 있는 점(고정성 판단요소) 등을 고려할 때 통상임금성 판단요소인 정기성·일률성·고정성을 모두 충족할 것으로 보이는바, 통상임금성이 부정되기 위해서는 결국 근로의 대가성, 즉 (평균)임금성 자체가 부정되는 방향으로의 검토가 필요할 것이라 사료됩니다. 실제 해외수당의 임금성 및 통상임금성을 판단한 사례를 살펴보면 다음과 같습니다.
[임금성 부정사례] 서울남부지법 2017.2.17. 선고 2015가합110363 판결 피고는 원고들을 포함한 한국인 직원들에게 숙소, 식사, 비누, 샴푸 등 개인위생용품, 세탁서비스 등을 무상으로 제공하고, 운동시설, 사우나 등도 무료로 이용할 수 있도록 한 사실은 인정되나, … 즉 ① 원고들은 국내에서 채용되어 이 사건 사업 현장을 관리하기 위하여 이라크로 파견된 직원이었던 점(원고 B는 약 10년의 근무 기간 중에 약 2년만 이 사건 사업 현장에서 근무하였고, 나머지는 국내에서 근무하였다), ② 피고의 직원급여규정 제13조는 ‘해외근무자에 대한 급여는 별도로 정한다.’라고 규정하였고, 피고의 해외현장근무규정 제12조는 원고들과 같은 해외 근무자의 급여를 국내 급여와 해외 현장 근무수당으로 나누어 규정하면서, 해외 현장 근무수당의 경우에는 ‘해외 근무국의 특수성, 물가수준, 생계비, 타사 수준, 관련 부서의 요청 등을 감안하여 조정할 수 있다.’라고 정하고 있고, 실제 지급된 해외현장수당도 피고의 해외현장근무규정에 따라 지급되었던 점, ③ 피고는 해외 현장별 위험도, 물가수준, 해외 근무국의 특수성 등을 고려하여 파견근무지를 4등급으로 나누어 정액 해외현장수당의 액수를 달리한 점, ④ 원고 A가 피고를 상대로 제기한 임금 미지급 진정사건에서 서울지방고용노동청 서울남부지청도 2015.9.2. 이와 같은 점을 고려하여 해외현장수당이 임금은 아니라고 내사종결을 건의한 점 등을 종합하여 보면, 원고 A는 해외 파견을 전제로 채용된 직원이기는 하나, 국내 근무 직원이 일시적으로 해외 파견될 때 적용되는 규정에 따라 해외현장수당을 지급받았고, 원고 B는 피고의 국내 직원이 일시적으로 해외 파견될 때 적용되는 규정에 따라 해외현장수당을 지급받았으며, 피고는 파견근무지의 생활여건 등을 고려하여 해외현장수당의 지급액수를 달리하고 있는 점에서 피고가 원고들에게 지급한 해외현장수당은 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 임시로 지급받은 돈이거나 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로써 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 돈이라고 봄이 타당하다. 따라서 해외현장수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에서 제외되어야 한다.
[임금성 부정사례] 임금 68207-289, 1994.7.1. 근로기준법상의 평균임금을 기초로 지급되는 퇴직금, 휴업수당 및 각종 재해보상은 근로자의 안정된 생활을 보장하는 데 그 기본목적이 있는 것이므로, 이의 기초가 되는 평균임금은 당해 근로자에게 일상적·평균적으로 지급되고 있는 임금에 가깝게 산정되어야 하고, 향후에도 계속적으로 이러한 임금을 받을 것으로 기대될 수 있어야 할 것임. 따라서 해외파견근무기간 동안에 한하여 국내급여의 50%를 해외파견수당으로 추가 지급하고 있다면 동 해외파견근무수당은 해외근무라는 특수한 근무에 따라 임시로 지급된 임금으로 보아야 할 것인 바(관련규정 : 근로기준법 시행령 제3조), 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 이를 제외하여야 할 것임.
[임금성 인정사례] 대법원 2020.6.11 선고 2018다249308 판결, 서울고등법원 2018.6. 1. 선고 2017나2032242 판결, 서울중앙지방법원 2017.4.27. 선고 2014가합592719 판결 … 해외수당은 해외공사 파견근무자 모두에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라고 할 것이고 피고가 당심에서 지적하거나 추가로 제출하는 을 제1, 2호증, 갑 제21, 23호증이나 을 제27, 42호증의 각 기재만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하며[을 제27호증의 기재에 의하면 해외에서 장기간 근무하는 사람들(피고의 해외근무관리규정에서는 이들을 ‘해외근무직원’이라고 칭한다)에게는 해외수당이 아니라 해외근무체재비를 지급하는 반면 해외수당은 6개월 내지 1년 미만의 단기 파견근무자(위 해외근무관리규정에서는 이들을 ‘해외파견직원’이라고 칭한다)에게만 지급하는 사실이 인정되나, 위에서 본 바와 같이 해외수당이 해외파견직원 모두에게 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 이상 피고가 당심에서 들고 있는 위와 같은 기간의 제한이라는 사정은 그 통상임금성을 부정하는 요소가 될 수 없다고 할 것이다] 달리 반증이 없으므로 이에 반하는 취지의 피고의 항소이유에 관한 주장은 모두 받아들이지 않는다. 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 직원연봉규정 및 시행세칙이 정한 바에 따라 해외공사 파견근무자에게 정해진 해외수당을 매월 지급하여온 사실이 인정되는바, 이는 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 객관적 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 것에 대한 대가라고 할 것이고, 해외공사 파견근무자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 금전이며, 나아가 지급기준인 ‘직급’은 소정근로를 제공하는 시점에는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다.
[임금성 인정사례] 대법원 2014.10.27. 선고 2013다59333 판결 이 사건 각 해외지역수당은 기본연봉에 포함된 임금의 구성항목 중 일부로서 피고 회사에게 지급할 의무가 부과된 점, 이 사건 해외수당은 원고 등뿐만 아니라 필리핀 B 조선소에서 근무하는 피고 회사의 근로자들에게 월 1회 급여 지급일에 정기적·일률적으로 지급되어온 점, 이 사건 각 해외지역수당은 원고 등의 근무성적과 관계없이 처음 근로계약체결 시 책정된 일정금액이 고정적으로 지급되어온 점, 이 사건 각 해외지역수당이 기본급의 66%의 비율로 그 액수가 상당한데, 이 사건 각 근로계약서에 의하면, 피고 회사가 근로자의 출·입국관련 비용(항공료 등)을 부담하고, 식사, 숙소, 비품, 근무복 등을 제공하기로 되어 있어 원고 등이 이 사건 해외근무를 함에 따라 추가적인 실비가 발생할 여지가 크지 않은 점, 피고 회사는 원고 등에게 지급된 이 사건 각 해외지역수당은 해외근무라는 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 금원이라고 주장하나, 위 해외지역수당이 필리핀 현지에서 원고 등에게 현지화폐로 지급된 것이 아니라 국내의 급여계좌에 송금되었고, 다만 급여 중 일정액이 원고 등에게 현지화폐로 지급된 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 해외지역수당은 임금으로서 통상임금 및 평균임금에 해당한다.
정리하자면, ▲해외수당 산정방식이 실제 현지 위험도, 물가수준, 특수성 등을 고려하여 산정되었는지 여부, ▲지급목적이 근로의 대가가 아니라 현지에서 발생할 수 있는 실비를 보전해주기 위한 목적에서 지급되었는지 여부, ▲지급 시 현지화폐로 지급되었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 임금성을 판단하고 있는 것으로 확인되며, 실제 해외수당의 지급 목적이 특수한 근무조건에 따라 임시로 지급받은 돈이거나 근로자가 제공하는 근로의 질이 아닌 근로자가 속한 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로써 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적인 돈으로 인정될 경우 임금성을 배제할 수 있을 것이라 사료됩니다. 따라서, 이와 같은 임금성 및 통상임금성을 부정하는 방안에 대해 검토해보면, <1안>으로는 상기 판례들의 입장에 비추어, 구체적인 금액 산정 시 개별 연봉을 기준으로 하는 것이 아니라 각 현지 국가의 현장별 위험도, 물가수준, 현지의 특수성 등을 고려하여 수당을 책정 및 지급하는 형태로 변경하고, 지급 시 현지 화폐로 지급하며, 이외 항공료 등 발생하는 비용에 대해서도 별도로 회사가 지원해주는 것이 아니라 지급되는 수당의 범위 내에서 모두 해결할 수 있도록 하는 방안을 검토해볼 수 있을 것입니다. 또한, <2안>으로는 해외수당의 구체적인 금액 한도를 국가별로 설정하되, 실제 이를 전액 지급하는 것이 아니라 개별 근로자가 현장에서 사용한 금액에 대하여 영수증을 증빙하면 그 범위 내에서 지급해주는 방식으로도 검토해볼 수 있을 것이라 사료됩니다. 참고로, <1안>의 경우 리스크를 낮출 수 있는 방안이 될 것이기는 하나, 이에 대해 명시적으로 판단한 사례가 많지는 않아 여전히 리스크는 존재할 수 있을 것입니다만, <2안>과 같이 운영할 경우 실비변상적 금원으로 인정될 가능성이 높아 법적으로 보다 안전한 방안이 될 수 있을 것이라 사료되는 점, 참고하시기 바랍니다.
계약직 재채용 시 계속근로기간 산정 관련 검토
질의하신 사안과 관련하여, 계속근로가 단절되었다고 본다면 퇴직금이나 연차휴가 기산도 과거 계약기간을 제외하고 신규채용시점부터 새로이 기산해야 하지만, 단절되지 않았다고 인정되면 과거 계약직 근무기간도 포함해야 할 것입니다. 즉, 기존 근로관계를 단절된 것으로 볼 수 있는지 여부가 계속근로기간 산정 시 쟁점이 될 것인바, 이하에서는 최근 대법원 판결 등을 고려하여 계속근로기산의 기준에 대해 살펴보도록 하겠습니다. 우선 <퇴직 후 재입사 형태에서 기존 근로관계가 단절된 것으로 판단한 사례>를 살펴보면, 다음과 같습니다.
[대법원 2001.2.9. 선고 2000다21512 판결, 1997.9.9. 선고 97다2306 판결, 1996.9.6. 선고 95다29932 판결 참조] 동일한 기업 내에서 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 한다. 특수직 직원으로 근무하던 근로자가 근로조건 등이 유리한 일반직 직원으로 환직하기 위하여 환직고시에 자발적으로 응시하여 합격한 후 일반직 직원으로 신규채용되어 특수직 근무기간에 상응하는 퇴직금까지 지급받은 경우, 종전의 근로관계는 이로써 일단 단절되었다.
[대법원 2020.8.27. 선고 2017두61874 판결] 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총 기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다. 원고는 제1계약에서 계약기간을 1개월로 정하면서 다만 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정하였던 점, 참가인은 계약 직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통하여 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있으며, 이 사건 공개채용 절차에서 위 점을 공고에 명시하였던 점, 원고는 위 공고에 따라 이 사건 공개채용 절차에 응시하였던 점, 이로써 원고와 참가인은 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있는 점 등으로 볼 때, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013.7.22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, ….
[대법원 2003.7.11. 선고 2003다14935 판결] … 공사의 정규직, 기능직, 별정직, 청원경찰 등의 각 직급은 각 그 응시자격과 채용절차, 정년, 보수기준 등 신분보장 및 담당업무가 서로 엄격하게 구분되어 있고 원고들이 위 각 재입사 후에 담당한 업무내용은 전직 시 담당한 업무와는 서로 상이한 사실, 기능직 선발을 위한 제한고시는 신규채용과 비교할 때 응시자들에게 그 응시자격 및 선발과정에서 일정한 특혜를 부여하고 있는 사실, 원고들은 일정기간 근무 후 자동적으로 계열전환이 된 것이 아니라, 원고 한○승, 신○일은 완화된 형태의 채용시험으로서의 기능직 선발 제한고시에, 원고 이○덕은 정규직 일반 공개고시에 각 합격함으로써 비로소 기능직 또는 정규직의 신분을 갖게 된 사실, 원고들은 위 각 퇴직 당시 사직원을 제출하고 상용원 등으로 근무하였던 기간 동안의 퇴직금을 아무런 이의유보 없이 수령한 다음 위와 같이 재입사한 사실 등을 인정한 후, 이러한 사실관계에 의하니, 원고들은 기능직 또는 정규직으로 재입사하기 위하여 자의로 퇴직한 것이라고 봄이 상당하므로, 원고들의 주장은 모두 이유없다고 판단하였다.
반면에, <계속근로로 인정해야 한다고 판단한 사례>를 살펴보면, 다음과 같이 판단하고 있는 것을 확인할 수 있습니다.
[대법원 2020.8.20. 선고 2018두51201 판결] … 참가인들은 4년을 초과하여 근로계약기간의 단절 없이 원고 소속 공립학교에서 계속 근무한 점, 참가인들은 위 기간 동안 영어회화 전문강사로서 동일한 업무를 수행하였고, 임금 등 근로조건이 실질적으로 크게 변동하지 않았으며, 한편 참가인들의 근무기간 중 소속 학교가 1회씩 바뀌었으나, 사용자인 원고 소속 학교들 내에서 업무장소의 변경에 불과하여 이를 근로관계 단절의 징표라고 보기 어려운 점, 참가인들의 이러한 학교 변경 과정에서 별도의 공개채용 절차를 거친 바 없고, 원고에 의해 근무 학교 재배치가 이루어졌는바, 참가인들이 근무 학교를 옮기는 과정에서 퇴직금을 정산받았다는 사정 등만으로는 원고에게 이전까지 반복ㆍ갱신되어온 계속 근로관계를 완전히 종료하고자 하는 의사가 있었다고 단정하기 어려운 점, 사용자인 원고가 참가인들과의 사이에 기간제 근로계약을 위와 같이 반복ㆍ갱신하는 과정에 기존과는 다른 새로운 근로관계가 형성되었다고 인정할 다른 자료도 없는 점, 한편 영어회화 전문강사의 계약기간이 초ㆍ중등교육법령에서 정한 4년이 경과하였다고 하여 근로관계의 계속성이 부정된다고 할 수 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 기간제근로자인 참가인들은 원고와의 기간제 근로계약을 반복ㆍ갱신함으로써 4년을 초과하여 계속 근로하였고, 이와 같이 계속 근로한 총기간 동안 새로운 근로관계가 형성됨으로써 근로관계가 단절되었다고 볼 특별한 사정도 없으므로, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.
[임금 68207-581, 2000.11.14] 계약직에서 정규직으로 채용된 사례와 관련하여 고용노동부는 “근로자의 자발적인 의사에 따라 일용직 사직의사 표시와 사용자의 사직수리가 이루어진 이후에 정규직으로의 환직을 위한 시험응시 등 임용절차를 거친 경우라면 이는 정규직 임용 여부와는 관계없이 기왕의 일용직에 대한 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, 일용직 근로관계를 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직으로의 채용이 이루어진 경우라면 이는 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과한 것이므로 근로관계가 유효하게 단절되었다고는 볼 수 없을 것임. 귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확히 답변하기 어려우나 당해 근로자가 일용직 신분을 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직 채용절차를 밟아 채용이 확정된 후에 일용직 사직서를 제출한 경우이므로 이는 내부적 절차 및 기준에 따라 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과하다고 볼 수 있어 퇴직금 계산을 위한 계속근로연수는 실제 근로를 제공한 시점부터 기산함이 타당하다고 사료됨.
[퇴직연금복지과-307, 2020.1.17.] … A소방서와 B소방서의 근로기간 사이에 단절이 있었다 하더라도, 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어, 유사한 형태의 근로계약을 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사 양측 모두 재계약 또는 계속근로에 대한 기대가 형성되어 있는 경우라면, 반복적으로 체결한 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간으로 산정할 수도 있을 것으로 사료됩니다.
정리하자면 계약직으로 근무하다가 본인의 자의로 퇴사(사직서 제출, 기타 퇴직처리 완료)하였고, 이후 회사의 별도 채용공고에 응시하여 경쟁을 통해 새로이 채용되었다면 계속근로가 단절되었다고 볼 수 있을 것이고, 이러한 경우에도 만약 해당 경쟁 채용절차를 형식적으로 볼 수 있는 경우(예컨대 신규채용 절차에 해당 근로자 1명만 응시하였거나, 혹은 다른 종류의 계약직으로 전환되기 위해서는 사내 제도상 퇴사절차를 거칠 수밖에 없다고 안내하여 근로자가 퇴사하였고 이후 채용된 경우)라면 계속근로가 단절되었다고 보기 어려울 것으로 생각됩니다. 따라서 기존 계약직 직원을 대상으로 사직서 징구, 퇴직금 정산 등의 실질적인 퇴직절차를 거치는 사정 이외에도, 최근 고용노동부 해석, 법원 판례를 고려하면 여기에 더하여 입사 당시 실질적인 신규채용절차를 거친 경우 단절을 인정하고 있는 것으로 확인되며, 기본적으로 계약기간 만료 후 계속 근로가 어느 정도 합의된 상태에서 직종이 변경되는 것에 불과하고, 사직원 징구 및 퇴직금 정산 등 퇴직절차가 사실상 회사의 정책 내지 안내에 따른 것이라면 계속근로가 단절되지 않았다고 해석될 여지가 높을 것이라 사료되는바, 이와 같은 점들을 고려하여 실제 운영 시 계속근로 여부를 판단하는 것이 필요할 것이라 사료됩니다.