가족돌봄휴직을 사용한 경우 연차휴가 산정
직원이 2020년에 30일의 가족돌봄휴직을 사용하였는데 2021년 연차휴가를 부여할 때 휴직기간을 제외한 나머지 근무일이 연간 소정근로일수 80% 이상이므로 다른 직원과 동일하게 15일을 부여하면 되는지? 연차휴가는 1년간 출근율이 80% 이상인 경우에 부여하는 휴가이기 때문에, 연차휴가 산정기간 동안 출근율을 어떻게 산정할 것인지를 판단하는 것이 중요합니다. 출근율을 산정할 때 쟁의행위(근로자의 근로3권 행사 결과) 기간이나 가족돌봄휴직기간(법령에 근거해 부여하는 법정 휴직), 회사 휴업 기간으로 출근하지 않은 기간을 ‘결근’으로 처리함으로써 연차휴가 발생에 불이익을 주는 것은 타당하지 않습니다. 또한, 정상적으로 근로를 제공한 기간도 아니고 관련 법령에서 출근한 것으로 보기로 규정하지도 않아 출근한 것으로 간주할 수도 없습니다(출근한 것으로 간주하는 기간 : 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 출산전후휴가기간, 육아휴직기간, 근로기준법 제60조 제6항). 따라서 연차휴가 발생 여부를 판단할 때 위 휴업 등 기간을 제외한 나머지 일수를 기준으로 연차휴가 취득 요건(80퍼센트 이상 출근율 여부)의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 평상시 산출되었을 연차휴가일수에 대해 ‘연간 소정근로일수에서 휴업 등 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 부여하는 것이 합리적이라 할 것입니다(15일×[(연간 총 소정근로일수-특별한 사유로 근로제공의무가 정지된 일수)÷연간 총 소정근로일수]). 다만, 이러한 소정근로일수 비율에 따라 산출하는 경우는 ‘해당 출근일수가 연간 소정근로일수의 80%를 밑도는 경우’에 한해 적용하며, 만약 위 휴업 등 근무하지 않은 일수를 제외한 나머지 근무일수가 여전히 연간 소정근로일수의 80% 이상인 경우에는 정상적인 연차휴가를 부여하면 될 것입니다.
[참고] 관련 판례 대법원 2013.12.26. 선고 2011다4629 판결 【요지】 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 육아휴직을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로, 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다. 대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052 판결 【요지】 연간 소정근로일수에서 노조전임기간 등이 차지하는 일수를 제외한 후 나머지 일수(이하 ‘실질 소정근로일수’라고 한다)만을 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하게 되는 경우, 연차휴가 제도의 취지, 연차휴가가 가지는 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질, 연간 소정근로일수에서 제외하지 않고 결근으로 처리할 때 인정되는 연차휴가일수와의 불균형 등을 고려하면, 해당 근로자의 출근일수가 연간 소정근로일수의 8할을 밑도는 경우에 한하여, 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차휴가일수에 대하여 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다.
임금체계 개편 시 평균임금 산정
올해 1월 1일부터 회사의 임금체계가 개편되었는데(수당 신설, 상여금 지급률 변경 등), 2월에 퇴직하는 직원의 경우 평균임금 산정기간에 임금체계 개편 전후의 임금 기간이 포함되는데 평균임금을 어떻게 산정해야 하는지? 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액’으로, 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하기 위한 취지의 개념입니다. 따라서 해당 산정방식에 따라 산정한 금액이 평균임금의 취지에서 벗어나는 결과가 초래되는 경우(ex. 근로자가 의도적으로 평균임금을 높이기 위한 행위 등)에는 합리적이고 타당한 다른 방식으로 산정해야 할 것입니다. 그렇지 않고 임금인상, 회사의 업무상 필요에 의한 시간외근로 증가에 따른 시간외근로수당 증가, 수당 신설이나 구성항목 변경 등 임금체계 개편 등 ‘통상적인 임금 변경사유’는 법상 평균임금 산정방식의 예외를 적용해야 하는 특별한 경우로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다. 회사의 임금체계 개편에 따라 근로자의 퇴직 전 임금 수준 및 구성항목이 변경된 것은 ‘평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우’에 해당된다고 보기는 어렵다고 판단되며, 상여금 제도 변경으로 인해 평균임금 산정기간 산입되는 상여금이 통상의 경우보다 과도하게 반영되는 결과가 초래(ex. 직전 1년간 지급된 상여금을 기준으로 평균임금을 산정하는 경우 상여금 지급시기 변경으로 1년분을 초과하는 상여금이 반영되는 결과 발생 등)되는 등 특별한 사정이 발생하는 경우라 할 수도 없으므로 법에서 정한 방식 외의 다른 방식으로 평균임금을 산정해야 할 것은 아니라고 판단됩니다.
[참고] 관련 판례 대법원 2010.4.15. 선고 2009다99396 판결 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(채권추심 근로자의 급여가 11월 5,041,500원, 12월 43,632,500원, 1월 4,747,500원으로, 근로자가 퇴직한 날 이전 3월간 지급받은 임금은 근로자가 전체 근로기간 동안 지급받은 통상적인 생활임금보다 현저하게 많다고 봄이 상당하고, 따라서 근로자의 평균임금은 퇴직한 날 이전 3월간 지급받은 임금을 기초로 산정할 것이 아니라 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 산정하여야 할 것이라고 판단한 사례).
실업급여 수급자격
직원이 치료 목적으로 의사소견서와 사직서를 제출한 경우 퇴직 후 실업급여를 받을 수 있는지? 직원이 자발적으로 퇴직하는 경우에는 구직급여(실업급여) 수급자격이 인정되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 형식적으로는 자발적인 퇴직이지만 부득이한 사정으로 인한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다. 질병으로 인해 퇴직하는 경우에는 해당 질병에 대한 의학적 소견 등 객관적으로 현재 직무의 계속 수행이 어렵고 휴직 등이 필요한 경우이어야 하고, 회사가 해당 직원에게 휴직을 부여할 수 없어 부득이하게 퇴직하는 경우임이 인정되어야 합니다. 즉, 업무상 질병이 아닌 경우 회사가 당연히 휴직을 부여해야 할 법적 의무는 없으나, 회사 규정상 휴직사유에 해당되는 경우인지 여부를 판단하고, 직원이 휴직을 신청하였으나 회사 규정상 휴직을 부여할 수 없는 경우(ex. 직원이 기존 휴직기간 모두 사용, 인력운영상 휴직 부여가 어려운 경우 등) 등 회사가 휴직을 부여하지 않아 부득이하게 근로자가 퇴직하는 경우라는 점이 인정되어야 실업급여 수급자격이 인정될 수 있을 것입니다.