휴가나눔제도(기부제도)에 대한 검토
기본적인 판단기준
휴가나눔제도 또는 휴가기부제도의 경우 현행법상 법적인 근거가 존재하는 제도는 아닌바, 제도 자체를 운영하는 것이 법위반에 해당한다고 보기는 어려울 것입니다. 다만 이와 같은 제도를 설계할 경우 근로기준법상의 법적인 리스크가 있는지에 대해서는 구체적인 제도 운영방식에 따른 검토가 필요할 것입니다. 예를 들어 휴가나눔제도에서 운용하는 휴가가 연차유급휴가 등 근로기준법상 의무적으로 부여해야 하는 휴가가 아니라 귀사에서 복리후생 차원으로 추가로 부여하는 휴가 등에 해당하여, 미사용 시 별도 수당으로 지급하지 않고 소멸되는 휴가 등에 해당한다면 이와 같은 휴가에 대하여 자유롭게 휴가나눔제도를 운영하는 것은 특별히 법적으로 문제되는 부분은 없을 것이라 사료됩니다. 다만 근로기준법에 따라 부여되는 연차휴가 및 보상휴가 등 법적으로 개별 근로자에게 권리가 발생되는 휴가를 다른 근로자에게 나누는 제도의 경우 근로기준법상 휴가제도의 취지에 반하는 것으로 보일 소지가 있을 뿐 아니라, 이를 미사용할 경우 향후 귀사에서 수당지급의무가 발생할 것인바, 이와 관련하여 기부하는 휴가의 가치에 대한 문제 및 수당지급대상에 대한 문제가 발생할 수 있을 것입니다. 구체적으로 말씀드리면, 첫 번째로 연차휴가 및 보상휴가의 경우 개별 근로자에게 수당으로 지급할 때에 통상임금을 기준으로 지급함에 따라 보상가치에 차이가 존재합니다. 즉, 모든 휴가의 보상가치가 동일하지 않다는 점에서, 통상임금이 서로 다른 근로자 간에 휴가를 주고받는 것은 적절하지 않으며, 향후 보상을 할 때에도 어떠한 기준으로 보상이 이루어져야 하는지에 대한 논란이 발생할 수 있습니다. 두 번째로는, 연차휴가 및 보상휴가의 경우 미사용 시 보상의무가 발생하는바, 휴가나눔제도를 통해 본인의 의사로 동료 근로자에게 휴가를 기부한다고 하더라도, 이후 기부받은 휴가를 사용하지 않았을 경우 보상의 대상이 누가 되는지 문제가 될 수 있을 것입니다(아픈 동료에게 휴가를 기부하였으나, 해당 근로자가 휴가를 미사용하고 퇴직하는 경우 혹은 사망하는 경우 등에 있어서 미사용 휴가에 대한 보상 문제가 발생할 수 있습니다). 따라서 상기와 같이 휴가나눔제도의 경우 기부한 휴가를 사용하지 않았을 경우 보상과 관련하여 법적인 문제가 발생할 수 있을 것인바, 이와 같은 제도를 운영하기 위해서는 사실상 휴가를 기부하는 개별근로자가 미사용 시 보상에 대한 권리를 포기하는 것이 전제가 되어야 할 것이라 사료됩니다. 즉 휴가나눔제도 운영은 단순히 개별 근로자가 본인의 휴가 사용권을 다른 근로자에게 양도하는 관점이 아니라, 개별 근로자가 휴가 사용권 및 미사용 시 보상에 대한 일체의 권한을 포기하고, 귀사가 휴가를 기부받은 직원에게 새로운 휴가를 부여하는 방식으로 운영되는 것이 법적인 분쟁의 소지를 줄일 수 있을 것이라 사료됩니다.
휴가 종류에 따른 구체적 운영방식에 대한 검토
법정휴가나눔(양도) 시 절차 및 양도 가능시점 및 보상 대상자
연차휴가, 보상휴가, 산전후휴가 등의 법정휴가 나눔과 관련하여서는, 기본적으로 개별 근로자에게 주어진 권리로서 이를 나누는 것은 근로기준법상 휴가제도의 취지에 반하는 것으로 보일 소지가 있는 점, 미사용 시 수당으로 보상해야 한다는 점 등을 고려할 때 단순히 휴가나눔(양도) 형태로 운영할 경우에는 근로기준법 위반 소지가 클 것이라 사료됩니다. 따라서 노동조합과의 합의 또는 근로자 과반수의 동의 등 내부적인 절차를 거친다고 하여 곧바로 유효한 휴가양도가 가능하다고 보기는 어려울 것이고, 이러한 절차를 통해 제도를 도입하더라도 실제 개별 근로자가 양도를 신청할 경우, 개별 근로자에게 법정휴가사용권 및 미사용 시 보상권에 대하여 포기한다는 내용의 동의서를 징구받고, 양도를 받는 직원에게는 귀사가 새로운 휴가를 부여하는 방식으로 운영을 하는 것이 법적으로 안전할 것이라 사료됩니다. 또한 질의하신 휴가나눔(양도) 가능시점과 관련하여서는, 해당 제도 자체가 법률에서 근거한 제도가 아니라는 점을 고려한다면, 나눔(양도)시점을 사용기한이 남아있는 휴가 혹은 사용기한이 도과하여 소멸예정인 휴가 등 내부기준을 마련하여 운영하는 것은 가능할 것입니다만, 만약 사용기한이 도래하기 이전에 휴가를 양도할 경우에는 미사용 연차휴가수당 등 현금보상의무가 발생되기도 전에 이를 사전에 포기한다는 동의서를 징구받는 것은 법상 논란이 있을 수 있는바, 양도 당시에 동의서를 징구함과 더불어 실제 현금보상의무가 발생되는 시점에도 이와 같은 현금보상을 포기한다는 내용의 동의서를 다시 한 번 징구받을 필요가 있을 것이라 사료됩니다. 다만 앞서 말씀드린 바와 같이, 연차휴가 등과 같은 법정휴가의 경우 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로서 정신적ㆍ육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 의의가 있고, 이와 같은 취지를 고려하여 미사용 시에도 금전으로 보상하도록 법에서 정하고 있다는 점을 고려한다면, 법정휴가나눔제도의 경우 상기와 같이 개별 근로자의 동의서 징구 등 절차를 거친다고 하더라도 사실상 근로기준법상 휴가제도의 취지에 반하는 제도로 보일 소지가 높다고 할 것인바, 이 점은 참고하시기 바랍니다.
약정휴가나눔(양도) 시 절차 및 양도 가능시점 및 보상 대상자
약정휴가나눔제도와 관련하여서는 귀사에서 복리후생 차원으로 추가로 부여하는 휴가 등에 해당하여, 미사용 시 별도 수당으로 지급하지 않고 소멸되는 휴가라는 점을 고려할 때, 제도 도입 시 적법한 절차를 통해 도입한다면 이후 당사자의 신청에 따라 휴가양도가 가능할 것이라 사료됩니다. 마찬가지로 이때 양도가능휴가 기준에 있어서는 나눔(양도)시점을 사용기한이 남아있는 휴가 혹은 사용기한이 도과하여 소멸예정인 휴가 등 내부기준을 마련하여 운영하는 것이 가능할 것이고, 특히 약정휴가의 경우 법정휴가와 달리 별도의 현금보상의무가 발생하지 않는다는 점에서 이와 같은 나눔시기 지정은 운영상에 큰 문제가 되지 않을 것이라 사료됩니다.
카페테리아 복지제도의 임금성 해당 여부
카페테리아 복지제도를 도입할 경우 세부 내용이 근로기준법상 임금에 해당하는지에 대해 살펴보기 위해서는 기본적인 임금의 판단기준 및 최근 복지포인트의 임금성을 판단한 대법원 판례를 살펴볼 필요가 있을 것입니다. 우선, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로의 대가로 근로자에게 임금ㆍ봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 의미(근로기준법 제2조 제1항 제5호)하는데, 법원은 임금에 대하여 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ급여규정ㆍ근로계약ㆍ노동관행 등에 의해 사용자에게 의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2013.4.11. 선고 2012다48077 판결)”는 입장입니다. 또한, 대법원은 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트에 대하여 임금성 및 통상임금성을 부정하는 내용의 판결을 내놓은바, 해당 판결 내용을 참고할 수 있을 것인데, 해당 판결 내용을 구체적으로 살펴보면, 대법원은 “사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 이 사건과 같이 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 판결)”라고 판시하였으며, 해당 판결이 복지포인트의 임금성을 부인한 주요 근거는 복지포인트 제도가 근로복지기본법에서 정한 전제가 되는 선택적 복지제도로 만들어졌고, ▲복지포인트는 여행ㆍ건강관리ㆍ문화생활ㆍ자기계발 등으로 사용용도가 제한되어 있으며 ▲통상적으로 1년 이내에 사용하지 않으면 이월되지 않아 소멸하고 양도 가능성도 없으며 ▲근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄 배정되고 ▲복지포인트에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하지 않기 때문이라는 이유 등이었습니다. 상기 판결에 내용에 비추어 볼 때 카페테리아 복지제도와 관련하여 임금성이 부정되기 위해서는 사용용도의 경우 여행, 건강관리, 문화생활, 자기계발 등으로 제한되는 것이 필요할 것이고, 재직기간, 직급 등을 고려하지 않고, 전 직원에게 동일하게 지급되는 것이 적절할 것이며, 미사용포인트에 대해서는 일괄적으로 소멸시켜, 이월 및 금전보상 등을 실시하지 않는 것도 필요할 것이라 생각됩니다. 또한, 중도퇴사자의 경우 근무기간에 따라 일할하여 지급하기보다는 전액을 지급하는 등의 형태로서 별도의 환수조치 등이 이루어지지 않는 형태로 운영하여 근로제공과 직접적으로 연관성이 없도록 운영하는 것이 복지포인트의 임금성 이슈를 줄일 수 있는 방안이라고 생각됩니다. 한편, 복지포인트의 임금성 판단 시 그 금액이 매년 변동되는지 여부 등에 대하여 판단요소로 삼고 있지는 않으며, 이는 통상임금성 판단 시 고정성에 대한 부분에 영향을 주는 사항일 수는 있으나, 앞서 살펴본 바와 같이 복지포인트의 경우 “임금성” 자체가 부정되는 방향에서 검토가 이루어져야 할 것이어서 질의하신 복지포인트 금액에 대하여 매년 변경하는 형태로 운영되어야 하는 것은 아니라고 할 것입니다. 아울러, 추가적으로 말씀드리면 해당 복지포인트와 관련하여 귀사 급여규정 등이나 임금, 수당 등에 관련 장, 절 등에서 해당 복지포인트를 언급하지 않도록 조치하는 것도 필요할 것인바, 이 점 유의하시기 바랍니다.
[참고 : 대법원 2019.9.9. 선고 2017다230079 판결] 1. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. 2. 사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약ㆍ취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다. * 대법원 제2부 판결 * 사건 : 2017다230079 임금 * 원고, 피상고인 : 별지 원고 명단 기재와 같다. * 피고, 상고인 : 국민건강보험공단 * 원심판결 : 서울고등법원 2017.4.19. 선고 2016나2083847 판결 * 판결선고 : 2019.9.9. 【주문】 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 대하여 가. 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준과 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 나. 원심은 판시와 같은 사정을 들어 피고 보수규정 제23조가 정한 상여금은 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로서, 근로기준법에 의한 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 다. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 근로기준법상 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 대하여 가. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 사용자가 여러 가지 복지항목 중에서 근로자 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 선택적 복지제도를 시행하면서, 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약ㆍ취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 경우, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 나. 원심은, 판시와 같은 이유를 들어 피고가 맞춤형복지제도 운영지침에 따라 3급 이하 근로자에게 매년 일률적으로 배정해 온 기본 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 그러나 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이러한 기본 복지포인트는 임금에 해당하지 않고, 결국 통상임금에도 해당하지 않는다. 따라서 원심판결에는 복지포인트의 임금성 또는 통상임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다. 3. 결론 그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 박상옥 대법관 안철상 주심 대법관 노정희 대법관 김상환