대상판결은 기아자동차 주식회사(이하, ‘기아차’)에서 고용되어 근무하다가 현대자동차 주식회사(이하, ‘현대차’)로 전적하여 근무 중 급성 골수성 백혈병으로 사망한 망인의 가족이 근로복지공단으로부터 업무상 재해로 판정받은 뒤, 기아차 및 현대차의 단체협약 내 유족 채용 특별조항(이하, ‘특별채용 조항’)에 근거하여 망인의 가족 1인에 대하여 고용의 의사표시를 할 것을 구한 사건1)이다.

다수의견은 단체협약의 선량한 풍속 기타 사회질서 위반 여부는 헌법 제33조 제1항2) 및 헌법상 노동3권을 보다 구체적으로 보장하기 위하여 제정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하, ‘노동조합법’)3)이 노사의 협약자치를 보장하고 있다는 점에서 단체협약에 대한 법원의 후견적 개입은 신중할 필요가 있다는 기준을 제시하면서, 사용자는 헌법 제15조 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 근로자 채용의 자유가 있고, 스스로 이를 제한할 수 있는 것이므로, 노동조합과 근로자 채용에 관하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다고 판단하였다. 특별채용 조항과 같은 단체협약 조항은 사용자의 채용 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다는 원칙과 함께 구체적인 판단 기준4)을 제시하였다. 세부적으로 ① 업무상 재해에 대한 보상은 중요한 근로조건에 해당하며, ② 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀를 우선채용하는 합의와 달리, 특별채용 조항은 사회적 약자를 보호 또는 배려하는 것을 목적으로 하는 규정5)인 점, ③ 특별채용 조항이 국가에 의해 강제된 것이 아니라 노사의 합의 및 사용자가 스스로의 의사에 따라 체결한 것이므로, 사용자의 채용의 자유를 침해한 것이라고 볼 수 없는 점, ④ 기아차와 현대차는 1990년대 이후 계속하여 단체협약 내 특별채용 조항을 포함시켜 왔고, 인사규정에 특별채용과 같은 취지의 규정도 두고 있었으며 실제로 특별채용 조항에 따라 유족을 채용하여온 사실, ⑤ 기아차 · 현대차의 매출액, 근로자 수, 신규 채용근로자 수 대비 특별채용 조항에 따른 유족 채용비율이 매우 소수이며, 공개경쟁채용 절차가 아닌 별도의 특별채용 절차를 예정하고 있는 점을 감안하면, 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기도 어렵다고 판단하였다. 반대의견은 다수의견의 판단 중 ‘특별채용 조항이 사용자의 채용 자유를 침해하지 않는다’고 판시한 부분에 동의하면서도, 구직희망자들을 합리적 이유 없이 차별하고, 업무상 재해에 대한 보상이나 보호의 수단으로 부적절하고 불공평하므로 정의관념과 법질서에 반한다고 판단하였다. 구직희망자들을 차별하였다는 점에 대해서 ① 특별채용 조항은 노사가 사용자의 개별적 필요성이나 채용대상자의 업무 능력과 아무런 관련성이 없는 차별적인 채용기준을 합의한 경우이며, ② 기아차 · 현대차의 기업 규모와 근로자 수를 고려하면 공정한 방식으로 채용할 사회적 책임을 부담하고, 구직희망자들도 필요한 능력이나 자격을 갖춘 경우 공평한 절차를 통해 채용될 수 있다는 정당한 신뢰를 가지는데 이를 위반하였고, ③ 개별 법령6) 위반 및 국제적 기준에 부합하지 않는 점 등을 근거로 제시하였다. 업무상 재해의 보상이나 보호 수단으로 부적절하다는 점에 대해서 ① 사망한 근로자가 아닌 신규 채용되는 유족이 기준이 되어 보상의 정도가 달라지는 점, ② 1인의 가장이 가족을 부양하는 전통적인 가족 형태가 아닌 비혼 1인 가구와 자녀를 두지 않는 가족들과 불평등을 낳는 점, ③ 특별채용 조항은 미성년 자녀의 부모가 업무상 재해로 사망한 경우를 보장하는 것이 아니라, 자녀가 스스로 수입 활동을 하게 된 무렵부터 자녀의 정년까지의 생활을 보장하여, 일자리를 대물림하는 결과를 낳게 된다는 점 등을 근거로 제시하였다. 다수의견의 보충의견은 ① 특별채용 조항이 근로기준법에 따른 보상 이외에 추가 보상을 합의한 것인데, 당사자 사이에 금전이 아닌 비금전 방식으로 손해를 보상하는 것도 가능한 점, ② 특별채용 조항에 따라 업무상 재해로 사망한 근로자의 유족 중 1인을 채용하는 경우 어떤 구직희망자가 채용되지 못하는 결과가 될지 불분명하다는 점 등을 들어 사회질서에 위반된다는 뚜렷한 근거 없이 이를 무효로 하는 것은 노사에 보장된 자율의 영역을 과도하게 축소시키는 결과가 된다고 설시하였다.

단체협약 내 유족 채용 조항을 두고, 고용노동부는 2015.6.25. 매출액 상위 30개 대기업 단체협약 실태 분석을 통하여, 단체협약 내 조합원의 자녀에 대한 우선채용 조항에 대하여는 채용 과정에서의 공정한 경쟁을 배제한다는 점에서 민법 제103조 위반 소지가 있어 개선 명령을 내렸지만, 업무상 재해로 인한 사망자에 대한 우선 · 특별채용 조항은 예외적인 사례에 해당하므로 민법 제103조의 위반이 아니라고 보고, 개선 명령의 대상에서 제외하였다. 반면, 하급심은 현대차에서 근무 중 사망한 조합원의 유족이 제기한 소송(울산지방법원 2013.5.8. 선고 2012가합2732 판결)에서 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 판단7)하여, 단체협약 내 산재 유족 특별채용 조항의 유효성을 두고 견해가 대립 중인 상황이었다. 대상판결은 업무상 재해로 인한 사망 등의 경우, 조합원의 직계가족 등을 채용하는 조항이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 경우 민법 제103조에 의해 무효가 될 수 있는 기준을 제시한 것으로 보인다. 특히, 노사의 협약자치를 보장하고 법원의 후견적 개입을 신중히 해야한다는 원칙을 제시하면서, 사용자가 스스로의 의사에 따라 협약을 체결한 이상 사용자의 채용 자유를 침해한 것으로 볼 수 없다고 판시면서 구체적인 판단 기준을 제시하였고, 이는 향후 단체협약 내 유족 특별채용 조항을 두고 둘러싼 유족과 사용자 사이의 분쟁을 해결하는 데 도움이 될 것으로 보인다. 다만, 대상판결만을 근거로 모든 기업의 단체협약 내 유족 특별채용 조항이 민법 제103조에 반하지 않는다는 결론을 도출할 수는 없다고 판단된다. 대상판결은 사용자인 기아차 · 현대차의 매출액, 기업규모, 근로자 수 등을 고려하였고, 사용자 스스로 취업규칙에 특별채용 조항과 동일한 취지의 조항을 신설한 점을 주요 판단의 근거로 삼았다. 신규 채용근로자 수 대비 특별채용 조항에 따른 유족 채용 비율이 매우 소수8)라는 점은 제3자인 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미치지 않는다는 근거가 되었다. 바꾸어 말하면, 대상판결과 동일한 특별채용 조항이 있는 기업이라 하더라도 기업의 규모, 신규 채용근로자 수, 특별채용의 절차, 사내 취업규칙 등을 고려할 때 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 볼 여지가 있어, 대상판결을 두고 모든 기업 내 유족 특별채용 조항이 유효하다고 성급하게 결론 내릴 수 없다. 다수의견은 기아차 · 현대차 단체협약 내 우선채용 조항과 특별채용 조항은 다르다는 취지로 판단하면서, 구체적으로 우선채용 조항과 같이 ‘업무상 재해’뿐만 아니라 그 밖의 사유로 ‘조합원들의 가족을 우선(특별)채용하는 조항’이 민법 제103조 등에 위반되는지는 판단을 내리지 아니하였다. 본 대상판결 이후, 단체협약 내 유족 특별채용 조항이 없는 노동조합은 이를 추가할 것을 요청할 가능성이 크고, ‘업무상 재해’뿐만 아니라 ‘업무 중 사망’의 경우에도 ‘유족 등의 채용’을 보장하는 형태로 특별채용 조항을 확장할 것을 요구할 가능성이 큰데, 이러한 가능성은 본 대상판결의 재판부도 충분히 고려할 수 있었던 부분9)으로 보인다. 대상판결의 다수의견이 위와 같은 사회적 영향을 고려하여, 비록 우선채용 조항이 사건의 쟁점이 아니었다고 하더라도, 단체협약 내 ‘조합원의 가족에 관한 채용 조항’과 같이 사용자의 채용의 자유와 관련된 조항에 대하여 법리 및 원칙을 정의하였다면 분쟁의 소지가 줄어들 것으로 보이나, 특별채용 조항이 우선채용 조항과 다르다고만 판시하였을 뿐, 구체적인 법리를 제시하지 않은 점은 아쉬움으로 남는다. 대상판결의 다수의견은 이미 노사가 합의하여 체결한 단체협약 조항의 유효성을 판단하였을 뿐, 구체적으로 유족의 자녀를 채용하는 방식이 적절한 보상 방법인지에 대해서는 명시적인 판단을 하지 아니한 것으로 보인다. 현재, 대한민국의 출생률과 혼인율은 지속해서 감소하고 있으며 2020년 기준, 출생률은 1명 이하인 0.84명,10) ‘세대원 구성’도 3~4인 가구가 아닌 1인 가구 비율이 30.2%11)로 가장 높은 등 사회적으로 가족 형태가 다변화되고 있다. 이처럼, 급속도로 변화하는 사회적 흐름 속에서 업무상 재해의 보상 방법으로 ‘배우자 또는 직계가족’을 채용하는 것이 적절한 것인지에 대해서는 고민할 필요가 있다고 판단된다. 특히, 특별채용 조항에 따라 동일한 ‘업무상 재해’를 당한 근로자를 두고, 가족 구성 여부에 따라 보상액과 규모가 발생하는 것은 또 다른 차별이 문제 될 가능성을 내포12)하고 있다.

최근, 「중대재해기업 처벌법」이 국회 본회의를 통과하는 등 ‘산업재해’ 및 ‘안전사고’ 등에 대하여 사회적 관심과 이목이 쏠린 상황에서, 대상판결은 ‘단체협약과 산업재해의 보상’ 측면에서 하나의 기준을 제시한 것으로 보인다. 다만, 지금까지 정부, 입법부, 사법부, 노동계 · 재계 모두 ‘산업재해’의 사후적 대응에 모든 초점을 맞추고 있는데, 앞으로는 ‘산업재해’의 ‘사전 피해 예방’에 좀 더 중점을 두는 것이 바람직해 보인다.