연차유급휴가는 전년도 근로의 대가로 발생하는 근로자의 권리이므로 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 합니다(근로기준법 제60조). 근로자가 적법하게 연차휴가를 사용하기 위해서는 언제부터 언제까지 사용할지 여부 등 구체적인 사용시기를 특정하여야 하며, 사용시기를 구체적으로 특정하지 않은 연차휴가 사용은 효력이 발생하지 않는 것으로 볼 수 있습니다. 그렇다면, 근로기준법 제61조에 의한 연차휴가의 사용촉진 및 같은 법 제62조에 따른 연차휴가의 대체가 아닌 경우 특정시기를 지정해 근로자에게 휴가를 사용하도록 강제할 수 없습니다(근로개선정책과-4027, 2014.7.18.). 회사가 징검다리 휴일(징검다리 휴일은 평일을 끼고 휴일과 휴일이 배치되는 경우를 말하며, 사이에 낀 평일을 샌드위치 데이라고도 함) 사이 근무일에 연차휴가를 사용하도록 적극적으로 권유하여, 근로자가 스스로 징검다리 휴일 사이 근무일에 연차휴가 사용을 신청하는 것은 가능할 수 있으나, 연차휴가 사용을 신청하지 않은 근로자에게 징검다리 휴일 사이에 연차휴가를 사용하도록 강제하는 것은 어려울 것으로 판단됩니다. 다만, 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있고, 고용노동부는 연차유급휴가 대체를 실시하는 경우 “근로자대표와의 서면합의가 없거나 근로일이 아닌 날 휴무하게 하는 경우에는 연·월차유급휴가를 대체 사용한 것으로 볼 수 없다(근기 68207-1642, 2003.12.23.).”, “서면합의의 내용에는 특정근로일을 휴가일로 정하는 이유, 부서 및 인원 등이 포함되어야 하고, 대체할 근로일을 특정하여야 한다(근로개선정책과-3099, 2011.9.19.).”라고 해석하고 있습니다. 따라서 징검다리 휴일 사이 근무일에 연차휴가 사용을 강제하기 위해서는 근로자대표와 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있는 ‘연차휴가 대체제도’를 도입해야 합니다(근로기준법 제62조). 취업규칙에 연차휴가 대체 관련 규정이 있다 하더라도, 대상근로자 범위, 대체되는 근로일 등을 특정하여 근로자대표와의 서면 합의를 거친 경우에 비로소 연차휴가 대체의 효력이 인정될 것입니다. 현행 근로기준법은 근로자대표의 정의는 물론이고 근로자대표의 선정 방법, 대표권 행사방법 등에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않습니다. 단지, 근로자대표의 개념을 정의한 조항은 정리해고 제한 규정인 근로기준법 제24조 제3항 규정이 유일하고, 동 규정상 ‘근로자대표’란 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’라 할 것입니다. 고용노동부는 노사협의회 근로자위원을 근로자대표로 인정하다가(근로기준팀-8048, 2007.11.29.), 최근에는 노사협의회 근로자위원이 대표권을 행사하는 것에 대해 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없다는 입장을 보이고 있습니다(근로기준정책과-2872, 2015.7.1.). 고용노동부는 제한적으로 노사협의회 근로자위원이 근로기준법상 근로자대표에 해당할 수 있다고 해석하고 있는데, 최근 “근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것이다.”라고 해석하고 있습니다(근로기준정책과-2538, 2020.6.25.). 따라서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 ① 전체 근로자들에게 근로자대표가 연차유급휴가 대체 등 근로기준법상 근로자대표권을 행사할 것이라는 점을 주지시키고, ② 근로자대표 입후보자를 받거나 또는 노사협의회 근로자위원들이 근로자대표를 호선한 후, ③ 근로자대표 입후보자 또는 근로자대표로 호선된 자에 대하여 전체 근로자들을 대상으로 과반수의 의사를 모으는 방법(투표, 회람용지에 동의 서명하는 방법 등)으로 근로자대표를 선출한 때에 비로소 근로자대표로서의 대표권 행사의 적법성이 인정될 수 있을 것입니다. 근로자대표가 아닌 ‘근로자 과반수의 개별적 서면동의’를 받은 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다. 기업 내 인사발령은 근로기준법상 ‘전직’에 해당하는 것으로 볼 수 있고, ‘전직(전보, 배치전환)’이란 인력을 사업 목적에 적합하게 배치하기 위하여 근로자의 직무내용이나 근무지를 상당한 기간에 걸쳐 변경하는 인사처분을 말합니다. 대법원은 일괄되게 “근로자에 대한 전보, 전직 등의 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전보처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 지 여부는 전보명령의 업무상 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다 (대법원 1997.12.12. 선고 97다36316 판결; 대법원 2007.11.30. 선고 2005두13247 판결; 대법원 2002.12.26. 선고 2000두8011 판결 등 다수).”라고 판시하고 있습니다. 또한 대법원은 “업무상의 필요성은 사용자의 주관적 판단에 의할 것이 아니라 노동력의 적정배치로 인한 업무의 능률증진, 근로자의 능력개발과 근로의욕의 고양 등 기업의 합리적 운영에 기여하는 것인지 여부에 관한 객관적 기준에 의하여 판단하여야 할 것이고, 근로자의 생활상의 불이익에는 물질적·시간적 요소 등이 고려의 대상이 된다 할 것이며, 신의칙 위반 여부는 사용자가 근로자를 설득하기 위하여 한 노력 여하 및 그 정도, 배치전환의 방법, 다른 근로자와의 형평성 등이 중요한 요소로 작용될 것인데, 이러한 업무상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익, 그리고 신의칙위반은 그 내용과 정도에 따라 상대적 관점에서 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 2006.1.27. 선고 2005두16772 판결).”라고 판시하고 있습니다. 사용자의 전보명령이 업무상 필요 없이 이루어졌거나 업무상 필요가 있더라도 근로자에게 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익을 초래하는 것이라면 사용자가 가진 인사권을 남용한 처분으로 무효가 될 수 있고, 이때 전보명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 인원배치를 변경할 필요성이 있는지, 어떠한 근로자를 대상으로 할 것인지에 관한 선정기준에 합리성을 인정할 수 있는지, 근로자가 전직에 따라 입게 될 불이익이 통상 예측할 수 있으며 감수할 만한 정도의 것인지, 위와 같은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 비교·교량하여 본 결과는 어떠한지, 노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 전보명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등 제반사정을 감안하여 판단하여야 합니다. 구체적으로 “업무상 필요성”은 사용자가 인원배치를 변경할 필요성이 있고, 그 변경에 어떤 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원 선택의 합리성을 의미하며, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정, 노동력 재배치를 통한 근로자 의욕증대, 인사교류를 통한 업무운영 원활화 및 경영능률 증진 등을 고려하여야 합니다. 한편 “생활상의 불이익”의 경우에는 배치전환에 따라 근로자가 받게 되는 일체의 불이익을 의미하므로, 단순히 경제적 불이익에 한정되지 않고 정신적·육체적·사회적 불이익 나아가 조합활동상의 불이익을 모두 포함될 수 있습니다. 항공회사가 운전원인 근로자에게 소음 방지를 이유로 이어폰을 착용하고 교신을 들을 것을 지시했으나 근로자가 안전운전을 이유로 이에 따르지 않자 인사위원회에서 근로자에 대해 견책 및 타부서 전출을 결정하고 이에 근로자에 대하여 아무런 사전 협의를 거치지 아니하고 제주지점으로 전보발령을 한 사안에서, 대법원은 “근로자가 근무지를 서울에서 제주로 변경하게 되면 주거나 교통, 자녀교육, 부부생활 등의 점에서 상당한 생활상의 불이익을 입을 것으로 보이고, 더구나 회사는 제주지점에서 운전원을 필요로 하는 구체적 사정을 주장·입증하지 아니할 뿐만 아니라 제주지점의 운전원은 현지 채용이 원칙으로서 제주지점에서도 마지못해 당해 근로자를 받아들였다는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 전보명령은 근로자의 상당한 합리성이 있는 이어폰 착용 거부에 대한 보복의 수단으로서 실질적으로는 징계처분의 일환으로 이루어진 것으로 보이고 전보로 인하여 근로자가 입은 생활상의 불이익의 정도보다 전보에 대한 업무상의 필요성이 크다고 볼 수 없어 근로자에 대한 전보 처분은 무효이다.”(대법원 1997.12.12. 선고 97다 36316 판결)라고 판시한 바 있습니다. 따라서 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1996.4.12. 선고 95누7130 판결 등 참조), 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다 할 것입니다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 다만, 인사이동 발령 시 근로자와 사전협의절차를 거치는 것이 인사발령의 정당성을 좀 더 확보할 수 있을 것입니다.

근로기준법 제43조 제1항 본문에서 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제43조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 합니다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다25184 판결 참조). 한편, 회사가 근로자에 대한 대여금 채권이나 손해배상액 채권 등 별개의 법률행위에 기하여 발생한 채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 임금 전액지급 원칙에 따라 금지되는 사항이지만, 계산 착오로 인하여 임금을 초과지급한 사실이 있다면 근로자의 동의가 없다고 하더라도 조정적 상계가 가능합니다. 관련하여 대법원은 “계산의 착오 등으로 임금을 초과지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 초과지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다.”는 입장입니다(대법원 2010.5.20. 선고 2007다90760 판결). 또한 사용자가 근로자들이 지급받아야 할 법정수당액을 산정함에 있어서 사용한 계산방식이 올바른 것이 못 되어 일부 법정수당은 오히려 초과지급되고 다른 일부 법정수당은 과소지급되었다면, 특별한 사정이 없는 한 초과하여 지급된 만큼은 지급되지 아니한 다른 법정수당에 충당된 것으로 볼 수 있습니다(대법원 1993.10.12. 선고 93다28737 판결). 따라서 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다 할 것입니다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결). 다만, 회사의 임금 반환 청구권은 임금채권이 아닌 일반 상사채권에 해당하여 3년의 시효 제한을 받는 것은 아니고, 원칙적으로 일반 상사채권의 소멸시효와 동일하게 5년으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만, 임금채권은 3년의 범위에서 청구 가능하다는 점, 조정적 상계는 초과지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접해 있어야 한다는 점 등에 비추어 볼 때, 초과지급한 임금 5년분에 대한 반환청구권을 소급하여 근로자의 임금채권에 대한 자동채권으로 행사하는 것은 불합리한 측면이 있으므로 최근 3년간 과오지급된 임금을 한도로 상계권을 행사하는 것이 바람직한 것으로 판단됩니다. 계산의 착오 등으로 임금을 초과지급한 경우에는 근로자의 동의가 없는 경우에도 상계권을 행사하여 공제가 가능할 것이고, 공제 기간, 공제 개월 수는 근로기준법, 민법 등에서 별도로 정한 바가 없습니다. 다만, 조정적 상계를 하더라도 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에 비로소 유효한 상계가 가능할 것인 바, 예를 들어 민사집행법 제246조에 따라 압류 및 상계가 금지되는 임금 채권의 범위와 유사하게 근로자의 최저생계비가 유지될 수 있도록 185만을 초과하는 금액에 대하여 공제하고, 공제 기간을 설정하는 것을 고려할 수 있다고 판단됩니다.