임금피크제도 도입의 유효성과 관련하여, 기본적으로 법원은 개별 근로자의 근로계약에 반하는 부분이 없다면, 취업규칙 불이익 변경절차(집단적 동의절차)를 통해 임금피크제를 도입한 경우 유효하다는 입장으로, 일반적으로 취업규칙 또는 단체협약에 반하는 근로계약이 존재하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 구체적 검토에 앞서, 우선적으로 최근 판례를 살펴보면 한국산업인력공단(울산지법 2019가단14560, 2021.2.5., 판결) 및 한국토지주택공사(서울고법 2019나2038909, 2020.7.17., 판결) 사례에서 단체협약을 통해 도입한 임금피크제도가 유효함을 판단하였는데, 해당 사례들의 경우 실제 개별 근로자의 근로계약(연봉계약)이 규정에 연동되어 변경되는 등 규정보다 유리한 근로조건을 담고 있지 않음을 전제로 임금피크제 적용이 유효함을 판시한 사례로 확인됩니다(즉, 유리조건 우선의 원칙을 판단한 사례가 아니고 근로계약상 단체협약에 반하는 근로조건 등이 없었던 사례임). 한편, 과거 문경레저타운 사례에서, 구체적으로 대법원은 하기와 같이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재할 경우 유리조건 우선의 원칙에 따라 개별 근로계약이 우선 적용된다고 보아, 취업규칙 불이익 변경절차를 적법하게 걸쳐 임금피크제를 도입하였더라도 개별 연봉계약서상 취업규칙에 반하여 유리한 근로조건이 명시되어 있다면 이를 적용해야 한다고 판시한 바 있습니다. 또한, 해당 판결 이후에도 대법원은 대우조선해양 하청 금강산업 및 고강산업 상여금 폐지 무효 사건에서 상기 법리와 동일하게 근로자들의 집단적 동의를 거쳐 취업규칙을 변경해 상여금을 삭감하였더라도, 개별 근로자의 근로계약서상 기존 상여금에 관한 사항이 명시되어있음을 이유로 근로계약이 취업규칙보다 더 유리하여 유리조건 우선의 원칙에 따라 근로계약이 우선 적용된다고 판시한 바 있습니다(대법원 2019다297083, 2020.4.9., 판결, 대법원 2018다200709, 2019.11.14., 판결 참조). 물론, 상기 판례의 해석과 관련하여, ① 취업규칙과 근로계약 간에 유리조건 우선의 원칙이 적용되는 경우는 근로계약서(연봉계약서)의 내용이 취업규칙을 그대로 옮겨놓거나 준용하는 형태가 아니라 취업규칙상의 근로조건과는 별도로 개별 연봉협상 등을 통해 연봉계약을 체결하는 경우에 한정하여 적용해야 한다는 견해 및 ② 단체협약으로 임금피크제 도입을 합의한 경우 유리조건 우선의 원칙이 배제될 수 있어서, 이 경우 해당 판결이 적용될 수 없다는 견해가 존재합니다. ①견해에 따르면, 취업규칙상의 근로조건과 별개로 매번 개별 연봉협상 등을 통해 근로조건을 결정하는 사업장의 경우, 근로기준법상 관련 절차를 준수하여 취업규칙을 변경하더라도 상기에서 언급하고 있는 유리조건 우선원칙에 따라 개별 연봉계약이 우선 적용된다고 볼 수 있을 것이나, 연봉계약서가 개별적인 협상의 결과물이 아닌 취업규칙상의 내용을 그대로 옮겨놓은 형태이거나 준용해놓은 형태라면, 이 경우 취업규칙과 근로계약 간의 관계가 아닌 신-구 취업규칙 간의 관계로 보아 별도의 연봉계약서 변경이 없더라도 취업규칙 변경절차를 통해 해당 연봉계약서상의 근로조건 또한 새로운 취업규칙 내용으로 변경된 것으로 볼 수 있다는 주장도 충분히 가능할 여지가 있다는 것입니다. 또한, ②견해와 관련하여서는 현행 노조법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고 규정하고 있어서 이 경우 단체협약과 근로계약 사이에 유리조건 우선의 원칙이 적용되는지 여부가 쟁점이 될 수 있고, 현재까지 명시적인 판례 내지 유권해석이 존재하지 않아 견해가 대립되는 부분은 존재하지만, 해당 견해에 따르면 상기 노조법상 법문이 근로기준법 제97조¹⁾와 비교해볼 때 ‘기준에 미달’이 아닌 ‘기준에 위반’이라고 표현하고 있는 점, 근로자의 노동조합 가입이 곧 근로자 스스로 계약자유를 제한한 것으로 보아야 한다는 점, 조합원의 개별교섭을 인정하면 노동조합의 세력이 약화될 수 있는 점, 단체협약보다 유리한 근로계약을 맺는 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당할 수 있는 점 등을 근거로 들어 근로계약 등이 비록 더 유리하더라도 단체협약의 기준을 따라야 한다는 입장입니다. 관련하여 취업규칙과 단체협약의 관계에 있어서 대법원은 “… 그러나 일정 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 노사합의로 단체협약을 개정하여 단체협약상의 일정 근로조건이 취업규칙상의 근로조건보다 불리한 수준으로 변경된 후 취업규칙에는 당해 부분이 정리되지 아니한 채로 있을 경우에는 단체협약의 개정 경위와 그 취지에 비추어 볼 때, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 일정 근로조건에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것임(대법원 2002.12.27. 선고 2002두9063 판결 참고).”이라고 판시하면서 단체협약이 개정되어 취업규칙의 근로조건보다 낮더라도 협약자치원칙상 불리하게 변경된 신협약이 적용된다고 보고 있는 것을 확인할 수 있는바, 상기 견해에 따르면 근로계약서의 경우에도 이와 마찬가지로 단체협약이 우선 적용되는 것으로 볼 수 있다는 것입니다. 즉, 상기와 같이 단체협약을 통해 임금피크제를 도입할 경우 유리조건 우선의 원칙이 적용되는지 여부에 대해서는 명시적인 판례가 없어 논란의 여지는 있으나, 기본적으로 최근 판례 경향 등에 비추어볼 때 단체협약 또는 취업규칙보다 유리한 근로조건(임금에 관한 사항)을 근로계약서상에 명시하고 있을 경우에는 유리한 근로조건이 적용되어 임금피크제 적용이 부당하다고 판단될 가능성도 배제할 수 없을 것인바, 이러한 경우에는 임금피크제 도입 시점에 근로계약서 변경 절차를 거쳐 적용을 하는 것이 법적으로 안정적인 조치가 될 것이라 사료됩니다. 1) 근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

공기업 등의 경우 정부지침에 따라 규정개정 등이 필요한 경우가 존재하는데, 이때 정부지침에 근거하여 취업규칙을 변경함에도 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 이에 참고할 만한 사례에서 대법원은 “폐지된 정부투자기관관리법과 정부투자기관예산회계법은 물론 정부투자기관관리기본법(이하, 기본법이라 한다)이 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 기본법 제21조가 경제기획원 장관은 매년 10.31.까지 다음 회계연도의 각 투자기관의 예산편성에 공통적으로 적용되는 사항에 관한 지침을 작성하여 이를 각 투자기관의 사장에게 통보하도록 규정하고, 기본법 제17조 제1항이 투자기관의 임원 및 직원의 보수를 기본법 제21조의 규정에 의한 지침에 따라 이사회가 정하도록 규정하였다고 하여 투자기관의 임직원 보수에 대하여 근로기준법의 적용을 배제하고 이것을 우선 적용하게 하려는 규정이라고 할 수도 없으며, 기본법 제17조 제1항의 규정이 투자기관의 임직원들이 가지고 있는 퇴직금에 관한 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지라고 해석할 수 없으므로 폐지된 위 각 법률이나 기본법 제17조 제1항, 제21조에 정한 절차에 따라 정부투자기관의 퇴직급여규정을 개정하였다고 하여도 이것이 정부투자기관의 근로자들에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것이라면 근로기준법 제95조 제1항 단서 소정의 동의를 얻지 않는 한 유효하다고 할 수 없다(대법원 91다30835, 1992.6.23., 판결)” 라고 판시한바 있고, 하급심이기는 하나 수원지법에서도 “정부가 예산편성에 관한 일반적인 기준을 제시하는 것에 불과한 지침 및 기준만으로 이 사건 연구원과 근로자들 사이에 단체협약이 자동적으로 체결된다거나 기존에 유효하게 존재하던 취업규칙 또는 단체협약의 내용이 변경되는 것이 아님은 명백한바, 연구원이 정부출연연구기관이라 하더라도 근로기준법의 적용을 배제할 아무런 근거가 없는 이상, 연구원이 근로기준법에서 정한 절차를 거쳐 위 지침 및 기준에 맞게 취업규칙을 변경하거나 근로자들과 단체협약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 없는 이 사건의 경우, 취업규칙에 해당하는 이 사건 수당지급요령에도 불구하고 변경된 공무원수당규정을 준용하여 가족수당을 지급할 수는 없다(수원지법 2011나25197, 2012.1.11., 판결)”고 판시한 바 있습니다. 정리하면, 기본적으로 정부의 지침은 일반적인 기준을 제시하는 것으로서 해당 지침이 곧바로 회사의 취업규칙 또는 단체협약으로서의 효력을 갖는다고 보기는 어려울 것이고, 정부지침 등에 근거하여 운영되는 기관이라고 하더라도, 해당 지침을 반영하여 근로조건을 변경하고자 하는 경우 근로기준법 제94조²⁾(규칙의 작성, 변경절차)에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것입니다. 즉, 귀사에서 반영하고자 하는 지침 내용이 근로자에게 불리하게 변경되는 내용에 해당한다면 이 경우 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있을 경우 해당 노동조합, 없을 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경이 가능할 것이라 사료됩니다. 2) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.