직원이 법정휴가를 사용하는 것이기 때문에 이를 일반적인 결근으로 처리하는 것은 타당하지 않고, 고용노동부의 ‘연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근 여부 판단기준’(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25.)에 따르면 연차휴가와 생리휴가 등 법정휴가를 사용한 일수는 소정근로일수에 포함하되 그 성질상 출근한 것으로 간주해야 한다고 판단하고 있으며, 가족돌봄휴가 관련 고용노동부 행정해석에서도 해당 휴가일수를 출근일수에 포함시키도록 판단하고 있는 점을 고려할 때, 1주 소정근로일 전체를 가족돌봄휴가를 사용한 경우에도 주휴수당은 출근한 경우와 동일하게 적용하는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.

회사 취업규칙이나 근로계약서에서 규정하고 있는 ‘출근’의 의미 또는 근무장소가 ‘사업장’으로 제한적이라면 이는 재택근무를 포함하는 내용으로 변경하는 것이 타당할 것입니다. 한편, 이를 변경하는 것이 직원에게 불이익한 변경은 아니라고 판단됩니다. 재택근무 또한 사업장 밖 근로이기 때문에 근로기준법상 간주근로시간제(출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주, 근로기준법 제58조 제1항) 대상이 될 수 있다고 판단됩니다. 즉, 근로가 회사 밖에서 이루어짐에 따라 직접적으로 근로 자체 및 근로시간을 통제할 수 없다는 점에서 재택근무에 대해 간주근로시간제를 적용할 수 있다고 판단되므로, 소정근로시간을 근무한 것으로 간주하거나, 근로자대표와 서면합의를 통해 합의에서 정하는 시간을 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 인정할 수 있을 것입니다.한편, 재택근무 시에도 소정근로일 또는 소정근로시간을 초과해 근로해야 할 필요가 있는 경우가 발생할 수 있으므로, ‘연장근로 사전승인 절차’ 등 연장근로의 필요성 및 필요시간 확인 절차를 거쳐 이를 시행하는 것이 타당할 것입니다.

징계 양정의 종류 중 강등을 신설하는 것이 정직과 해고 사이의 양정을 추가하는 것으로, 정직과 해고 간 징계 효력의 차이가 커 이를 완화시킴으로써 징계의 실효성을 확보하기 위한 것이고, 이러한 징계 종류의 추가가 직원 입장에서 불이익한 것만은 아니라는 점(ex. 정직 이상의 징계 종류가 추가됨에 따라 회사가 정직 이상의 양정을 고려할 때 해고가 아닌 강등을 결정함으로써 근로관계를 유지할 수 있는 가능성) 등을 고려할 때 불이익 변경으로 보기는 어렵다고 판단됩니다.

일반 회사의 직원에 대한 이중취업/겸업을 직접적으로 제한하는 법은 없습니다(공무원 겸직금지와 같이 특별한 지위의 인원에 대한 관련 법령이 있는 경우 제외). 다만, 회사가 겸업을 제한하는 규정을 운영하는 취지(겸업금지, 겸업 사전 승인)는 직원에게 신의성실에 입각해서 성실근로제공을 요구하기 위함입니다.즉, 회사는 직원에 대해 부여받은 업무 및 근무시간에 집중하는 것을 요구하는 것으로, 겸업 시 업무 집중이 어려워질 가능성, 근무시간 이후 휴식시간에 충분한 휴식을 취하지 못함으로써 회사 업무에 영향을 미칠 가능성 등을 고려한 것입니다.회사 규정에서 겸업을 제한하고 있는 기준(원천적으로 금지되고 있는지-채용취소 사유 등-, 사전 승인이 필요한 것으로 되어 있는지 등)에 따르되, 사전 승인이 필요하도록 규정하고 있는 경우, 근무시간 외 주말만 근무함으로써 회사 업무에 직접적인 영향이 없다 하더라도, 주말의 충분한 휴식이 보장되지 않아 회사 업무에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려해 승인 여부를 결정할 수 있다고 판단되며, 한편 회사의 선례가 된다는 점에서 겸업 승인 여부에 대한 충분하고, 엄격한 판단이 필요할 것입니다.