임금성 판단과 관련하여 대법원은 “근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2000다18127, 2002.5.31., 판결 등 참조).”고 판시하였고, 구체적으로 경영성과급의 임금성과 관련하여 대법원은 2000년대 초반까지도 경영성과의 분배목적으로 지급하는 경영성과급의 경우 근로와의 직접적인 관련성이 부족하므로 근로의 대상으로 보기 어려워 다수의 사례에서 임금성을 부정해왔습니다. 다시 말해, 지급하는 금원이 경영성과와 연계되어 있는 형태로서 경영성과가 목표치를 상회할 때 근로자에게 지급하거나, 기업이윤에 따라 지급 여부 등이 결정되는 경우에 해당한다면 이와 같은 성과배분금은 근로제공과 직접적인 관련성이 없으므로 근로의 대가성이 부정되어 근로기준법상 임금에 해당한다고 보기 어렵다는 입장인 것을 확인할 수 있습니다. 그러나 2018년도에 대법원은 과거 고용노동부 해석(임금근로시간정책팀-2177, 2006.8.14.)상 임금성을 부정해왔던 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정하였는데, 구체적으로 H감정원(대법원 2015두36157, 2018.10.12., 판결) 및 H공사(대법원 2018다231536, 2018.12.13., 판결) 사건에서 대법원은 “계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다.”고 보아 임금성을 인정한 바 있습니다. 이후 사기업(L사, S사. H사 등)을 상대로 연이어 경영성과급 관련 소송이 진행되었고, 대부분은 이러한 성과급이 경영성과와 연계되어 있는 형태로서 근로자 참여를 통해 생산성 향상 또는 비용절감 등 기업의 경영목표를 정하고, 경영성과가 목표치를 상회할 경우 근로자에게 지급하는 경우이거나, 구체적인 지급조건과 관련하여서도 기업이윤에 따라 지급 여부, 지급액, 지급시기 등이 결정되는 경우 등에 해당하여 이와 같은 성과배분금은 근로의 대가로서 지급되는 금원으로 볼 수 없어 임금성을 부정하였던 것으로 확인됩니다(S사 등). 다만, 최근 서울중앙지방법원에서 판결한 S사 2차소송(서울중앙지법 2019가합542535, 2021.6.17., 판결) 및 H사(서울중앙지법 2019가합538253, 2021.4.15., 판결) 사건에서 경영성과급의 임금성을 인정하였던바, 경영성과와 연계되어 있는 영업이익, 당기순이익 등을 기준으로 지급 여부가 결정된 것임에도 불구하고, 서울중앙지방법원은 “사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 집단적인 성과급을 지급하였다면, 이는 협업의질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있으므로, 경영실적에 기초하여 지급되었다는 사정만으로 이 사건 경영성과급이 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다.”고 보아 근로제공과의 관련성이 있음을 언급하며 임금성을 인정한 바 있습니다. 즉, 이러한 최근 전향적 판례들을 기준으로 본다면 경영성과급의 경우에도 임금성 인정에 대한 법률리스크가 커진 것은 사실인 상황입니다만, 최근 판결을 기준으로 경영성과급의 임금성을 판단할 경우 별도의 지급 근거규정 없이 대표이사의 결정에 따라 임의적으로 지급하는 극히 일부분의 성과급을 제외하고는 대부분 임금성이 인정된다고 볼 수도 있을 것입니다. 그러나 최근의 전향적 판결들은 하급심 판결이고 최종적인 대법원 판결의 결과를 예단키는 어려운바, 경영성과급의 임금성 해당 여부 판단과 관련해서는 현재까지의 대법원 판결 및 하급심의 주류적 판결을 기준으로 먼저 검토해 보는 것이 필요할 것이라 생각됩니다. 한편, 경영성과급의 임금성 판단 시 회사에 ‘지급의무’가 있는지도 중요한 판단기준이 될 것인데, 앞서 살펴본 바와 같이 법원은 “계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어” 있는 경우 지급의무가 있다고 보았던바, 회사 내규, 단체협약상에 구체적인 지급근거를 명시하고 있다면 지급의무가 인정될 것이고, 명시적으로 이를 규정하고 있지 않더라도 매년 계속적으로 지급함으로써 구성원들 누구나 당연히 지급될 것이라는 법적 확신을 가질 정도로 관례화되어 있다면 이를 우발적·일시적 급여로 볼 수 없고 노동관행이 형성된 것으로 보아 지급의무가 발생된 것으로 인정될 가능성이 높을 것입니다. 결론적으로 경영성과급의 임금성 판단기준은 하기와 같이 크게 2가지의 기준으로 정리해볼 수 있을 것입니다. 1) 근로제공과의 관련성이 있는지 2) 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 지급의무가 있는지 1)의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 개인의 실적 등에 근거한 것이 아니라 기업전체의 영업이익 등을 기준으로 일정한 기준을 초과할 경우에 한하여 지급하는 등 경영성과 배분의 목적으로 지급되는 것이라면 근로제공과의 직접적인 관련성이 낮아 임금으로 보기 어려울 것이라 생각됩니다. 2)의 경우 앞서 살펴본 바와 같이 회사 내부규정상에 구체적인 지급대상, 지급조건, 산정방식 등을 명시적으로 규정하고 있는지를 살펴볼 필요가 있을 것이고, 실제 이러한 규정을 두고 있지 않더라도 매년 계속적으로 경영성과급을 지급함으로써 관행으로 볼 수 있을 정도에 이르렀다면 이 경우 지급의무가 있는 것으로 보아 임금성이 인정될 가능성이 높을 것이라 생각됩니다.

현행 근로기준법상 법정 육아휴직기간, 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간에 대해서는 연차휴가 산정 시 출근한 것으로 보도록 규정(근로기준법 §60 ⑥)하고 있으나, 업무외 부상, 약정 육아휴직기간 등에 대해서는 연차휴가 산정 시 그 기준에 대하여 근로기준법상 규정하고 있는 부분이 없습니다. 이와 관련하여, 과거 고용노동부는 약정 육아휴직, 업무외 질병 등으로 휴직한 기간 등에 대해서는 근로자 귀책사유로 보아 회사 규정상에 별도로 정한 바가 없다면 결근으로 보아 연차휴가를 산정하는 것이 가능하다는 입장이었습니다(근로조건지도과-1755, 2008.5.29.). 다만, 최근 고용노동부는 해석을 변경하였던바, 변경된 해석에 따르면 고용노동부는 과거 대법원의 판례(2007다73277)의 논리를 준용하면서 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상, 질병 휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책 사유로 근로제공을 하지 않은 결근과는 다른 것으로 보고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 따라서 약정 육아휴직기간, 업무외 부상, 질병 등을 사유로 사용자의 승인하에 부여받은 휴직기간 등에 대해서는 연차휴가 산정 시 결근처리를 하는 것은 적절치 않고, 해당 기간에 대해서는 소정근로일수에서 제외하여 산정하는 것이 타당할 것이라 사료됩니다.