대상판결은 현대위아(Hyundai-wia) 주식회사¹⁾와 도급계약을 체결한 사내 협력업체 소속 파견근로자 64명이 원청 회사인 현대위아를 상대로 고용을 청구한 사건이다. 대법원 민사 1부(주심 김선수 대법관)는 협력업체 근로자들이 소송을 낸 지 약 7년 만인 지난 2021년 7월 8일, “피고 현대위아는 원고들에게 고용의 의사표시를 하라”고 원고 승소한 원심판결을 최종확정하였다. 원고들은 피고와 ‘자동차용 엔진 조립 업무’에 관한 도급계약을 체결한 사내협력업체 소속으로 피고의 평택 1공장 및 2공장에서 조립 업무를 담당하였다. 원고들의 주장은 피고 현대위아가 파견법²⁾을 위반한 불법파견에 대한 책임³⁾으로 자신들을 고용하여야 한다는 것이었다. 파견법상 ‘제조업 직접생산공정’에는 파견을 운영할 수 없는데, 피고 현대위아가 파견이 금지되는 조립 업무에 도급 형식을 빌어 실질적으로 근로자파견의 역무를 제공받았다는 것이다. 이에 대해, 수원지방법원 평택지원(1심)과 서울고등법원(2심), 대법원(3심)은 모두 ‘원고들과 피고 현대위아는 근로자파견 관계에 있었다’는 취지로 원고 전부 승소 판결하였다. 핵심 쟁점은 결국 원고들 근로관계의 실제 모습이 ‘도급계약’과 ‘파견계약’ 중 어느 것에 더 가까운지였다. 1심 법원은 ▲ 지휘ㆍ명령권자, ▲ 작업체계, ▲ 노무관리권자, ▲ 계약 내용 등을 근거로 해당 사건의 실체가 ‘파견’에 더 가깝다고 판단을 하였고, 고등법원과 대법원 모두 이견 없이 원심의 판단을 수긍하였다. 대상판결에서 피고 현대위아 측은 “하청 업체 소속 소장ㆍ반장이 직접 원고들을 지휘ㆍ감독하였을 뿐, 현대위아는 도급인의 관리적 감독 정도를 벗어나는 개입ㆍ간섭을 하지 않았다”라는 점을 중심으로 방어 논리를 전개하였다. 그리고 이러한 주장을 위해 ‘현대위아 → 하청 업체 관리자 → 원고들’ 순으로 단계별 진행되는 업무 지휘체계를 강조하였지만, 결국 받아들여지지 않았다. 과거 법원과 고용노동부에서는 ‘개별적 작업지시ㆍ통제를 누가 하였느냐’라는 관점에 집중하며 대상판결과 유사한 구조만을 이유로 ‘적법도급’이라 판단한 사례들이 있었다. 그러나 대상판결의 결론에서 알 수 있듯이 최근 대법원 판례의 흐름은 보다 엄격해지고 있다. 작업자 개개인에 대한 업무지시를 하청 업체에서 직접 하였더라도, 거시적 차원에서 해당 작업을 원청 업체의 기술과 책임으로 수행한다고 볼 수 있는 경우까지 ‘파견’으로 포함시키는 방향으로 변화한 것이다. 어떠한 도급계약이 법적인 측면에서 파견에 해당할 여지가 있다는 것은 기업들에게 매우 민감한 문제이다. 특히, 정부의 노동 관련 규제가 심화됨에 따라, 외주화에 따른 위험ㆍ비용 절감을 목적으로 점차 도급 운영이 확대되는 현 추세에서는 더욱 그렇다. 그러나 도급 형식으로 운영한 계약이 파견으로 판단될 경우 불법파견에 해당할 수밖에 없고⁴⁾, 불법파견에 해당할 경우 경영진에 대한 형사책임과 집단소송에 의한 거액의 민사책임을 부담할 수 있음을 간과하여서는 아니 된다. 대상판결은 기업이 놓쳐서는 안 될 ‘적법도급/불법파견’의 구별 방법을 명확하게 판시하였다는 데에 그 의의가 있다. 해당 판결 내용과 간접고용에 대한 대법원 판례 변천을 함께 고찰ㆍ분석한다면, 아래와 같이 향후 안전한 ‘도급ㆍ파견 관리’를 위해 실무자들이 나아가야 할 방향성을 도출해 낼 수 있다.

근로자파견 관계를 인정하거나 부정하는 판결이 같은 사업장 내에서 업무의 특성에 따라 엇갈리는 양상은 종래에는 찾아보기 힘들었다. 그러나 최근 판례들은 단순 지휘ㆍ명령 주체에 따른 판단 방법에서 벗어나 ▲ 계약의 내용, ▲ 도급 운영 경위, ▲ 전체 사업 중 해당 도급작업이 차지하는 비중, ▲ 공정 특성과 운영 체계, ▲ 하청 업체의 사업능력과 기술ㆍ인력 보유현황 등 보다 근본적인 요소들을 도급/파견의 주요 요소로 고려하기 시작하였다. 그리고, 이는 기업에서 사후에 인위적으로 통제하기는 어려운 부분들에 해당하는 것으로 보인다. 따라서 기업의 입장에서 가장 중요한 것은 어떠한 도급 운영을 개시하기 전 대법원 판례에 기반한 위험부담을 분석하여 구조를 설계하는 것이 되었다. 해당 업무가 도급 운영에 적합한지를 먼저 진단하고, 그 위험도에 따라 적격한 하청 업체를 신중하게 선정하는 작업이 안전한 도급 운영을 위해 필수적이다. 한편, 이미 운영 중인 도급계약에 대해서도 어떠한 점들이 파견의 지표로 판단될 수 있는지 분석하고, 위험성이 높은 계약에 대해서는 기 근로자 승소 판례들에서 유효하지 않았던 형식적 대응방안들이 아닌, 보다 근본적이고 다양한 해결 방안을 논의하며 불법파견의 위험부담을 점차적으로 감소시켜 나가야 할 것으로 보인다.