고용노동부에서 운영하는 국민취업지원제도 일경험 프로그램 참여자의 법적 지위에 대한 부분으로, 이와 관련하여 고용노동부 보도자료를 살펴보면 하기와 같이 설명하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 즉, 해당 국민취업지원제도 일경험 프로그램의 경우 크게 두 가지 유형으로 확인되며 그에 따라 참여자 지위가 달리 적용되는 것으로 확인됩니다. (이하 생략) 따라서 참여자의 법적 지위와 관련해서는 회사에서 운영하고자 하는 일경험 프로그램의 유형을 먼저 확인하고, 그에 따라 적용 및 운영이 필요할 것이라 생각되는바, 체험형 일경험 프로그램을 적용하는 경우에는 일경험 수련생의 지위에 있는 자로 보아 근로기준법 등이 적용되지 않을 것이나, 인턴형 일경험 프로그램을 운영하는 경우에는 근로기준법상 근로자로 보아 인력운용이 필요할 것이라 사료됩니다. 한편, 프로그램 유형에 따라 상기와 같이 참여자의 지위가 구분되는 것은 맞습니다만, 형식적으로는 체험형 일경험 프로그램을 운영하더라도 그 실질은 근로기준법상 근로자와 같이 운영될 경우 해당 참여자의 근로자성이 문제가 될 수 있을 것입니다. 따라서 실제 운영에 있어, 근로기준법상 근로자가 아닌 “일경험 수련생, 견습생”의 지위에 있는 자로 보아 운영이 필요할 것인바, 이를 살펴보기에 앞서 근로기준법상 근로자를 판단하는 법률적인 기준을 살펴보면 다음과 같습니다. 우선, 근로기준법 제2조 제1항은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 근로자라고 정의하며, 대법원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 입장입니다. 또한 대법원은 “여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무내용을 사용자가 정하고 ② 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다.”(대법원 2013다77805, 2014.11.13., 판결)고 판시한 바 있습니다. 아울러 고용노동부가 2016년 2월 1일 자에 발표한 ‘일경험 수련생 가이드라인’(이하 ‘가이드라인’)에 따르면, 실습생, 견습생, 수습생 또는 인턴 등 그 명칭에 상관없이 교육 또는 훈련을 목적으로 사업 또는 사업장에서 일(업무)을 경험하는 자를 일경험 수련생으로 정의하여야 하며, 일경험 수련생에 해당할 경우 이는 임금을 목적으로 사업장에서 근로를 제공하는 근로자와 구별되어야 하고, 실습생 등 명칭에도 불구하고 실질이 근로자에 해당할 경우에는 노동법적 보호대상이 되어야 한다고 설명한 바 있습니다. 또한 고용노동부는 대법원이 제시한 기준에 더하여 ① 교육 프로그램이 없이 업무상 필요에 따라 수시로 지시하는 등의 방식으로 노동력을 활용하는 경우 ② 특정시기 또는 상시적으로 필요한 업무에 근로자를 대체하여 수련생을 활용하는 경우 ③ 교육ㆍ훈련내용이 지나치게 단순ㆍ반복적인 것이어서 처음부터 노동력의 활용에 그 주된 목적이 있는 경우 실습생이라는 명칭에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다는 입장입니다. 따라서 회사에서 일경험 프로그램 참여자의 경우에도 계약의 명칭이나 형식과 관계없이 그 실질적인 근로형태를 고려했을 때 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 귀 기금에 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 할 것인바, 인턴형 일경험 프로그램의 경우 근로기준법상 근로자로 운영을 하는 것이어서 특별히 문제가 없을 것이나, 체험형 일경험 프로그램을 운영하면서 별도 교육프로그램 없이 단순반복업무를 시키는 등 노동력을 활용하거나, 해당 실습생을 교육의 목적이 아닌 기존 인력의 대체 내지 보충인력으로 사용되는 경우로 운영된다면 이는 사실상 근로수령의 목적으로 해석될 여지가 크므로 이 점은 유의가 필요할 것입니다. 따라서 구체적인 운영방식과 관련해서는, 역량증대 목적의 프로그램이 되도록 최대한 사전인지가 가능하게끔 교육프로그램을 구체화하고, 실제 업무상 필요에 따라 수시로 지시하는 등의 형태가 아니라 사전에 정해진 프로그램에 따른 운영이 이루어질 수 있어야 할 것이며, 근로의 징표라고 할 수 있는 근태관리나 징계와 같은 엄격한 관리감독은 지양하는 등 세부운영이 필요할 것이라 사료됩니다.

기간제법 제4조 제1항에서는 하기와 같이 규정하면서 일정한 사유에 해당하는 경우에 한하여 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있음을 규정하고 있는 것으로 확인됩니다. 이에 비추어 볼 때, 회사 내 시각장애인 헬스키퍼가 기간제법 제4조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제3조 제2항 제1호상에 해당하는지 여부가 쟁점이 될 것입니다. 이와 관련하여 고용노동부는 “기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 따라 ‘정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우’로서 ‘「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에는 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간 제한의 예외를 규정하고 있고, 특정 사업이 동 예외규정에 해당하는지는 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속 가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012두18585, 2012.12.26., 판결 참조). ‘장애인 일자리 사업’은 「장애인복지법」 제21조(직업) 및 같은 법 시행령 제13조의 2(장애인일자리사업 실시)에 근거를 두고 취업취약계층인 장애인에게 일자리 제공을 통한 사회참여 확대 및 소득보장 지원을 목적으로 추진되는 사업으로, 법령에 근거하여 정부의 재정지원을 통해 취업취약계층에게 일자리를 제공하는 것으로 볼 수 있어 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 것으로 사료됩니다(고용차별개선과-2468, 2015.12.9.).”라고 해석하였던바, 장애인복지법상의 장애인 일자리 사업에 해당하는 경우에는 기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당할 것이라 생각됩니다. 한편, 고용노동부는 ‘장애인복지일자리 직무지도원 사업’이 기간제한의 예외에 해당하는지와 관련하여 “… 이러한 입법취지는 정부의 재정을 통하여 일자리를 제공하는 사업은 취업취약계층을 주된 대상으로 한시적으로 추진하는 것이 일반적이므로 기간제한의 예외에 포함시키고자 하는 것이며, 이에 해당하는지는 사업추진 근거법령, 사업 목적, 주된 수혜계층 및 제공하는 서비스내용, 서비스 전달체계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임. 귀 질의의 장애인복지일자리 직무지도원 사업의 기간제근로자가 담당하는 업무는 장애인일자리사업의 원활한 진행을 위한 일자리사업 참여자들의 지도ㆍ관리 등이며, 「장애인복지법」 제21조에서 ‘국가와 지방자치단체는 장애인이 적성과 능력에 맞는 직업에 종사할 수 있도록 직업지도, 직업능력 평가, 직업 적응훈련, 직업훈련, 취업 알선, 고용 및 취업 후 지도 등 필요한 정책을 강구해야 한다’고 규정하고 있는바, 국가ㆍ지방자치단체의 책무를 규정하고 있는 근거 법령의 입법태도 및 사업수행 방식, 민간서비스 공급을 사실상 기대하기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 장애인복지일자리 직무지도원 사업은 전형적인 공공행정서비스에 해당하는 것으로 판단되어 사용기간의 예외가 아니라고 보임(고용차별개선과-2548, 2016.11.30.).”이라고 해석한 사례도 존재합니다. 결론적으로 시각장애인 헬스키퍼가 장애인복지법에 근거한 장애인일자리사업을 통해 회사에서 근로를 제공하고 있는 것이라면, 이 경우 기간제법 제4조 및 동법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는 것으로 볼 수 있을 것인바, 이 경우 기간제법 사용기간 제한 예외사유에 해당할 것이라 사료되나, 만약 회사에서 근로중인 시각장애인 헬스키퍼가 상기에서의 장애인 일자리 사업을 통해 근로를 제공하는 것이 아니라면 귀사에서 최대 2년까지만 근로가 가능할 것이라 사료됩니다.