근로자 퇴직급여보장법(이하 ‘퇴직급여법’) 제13조에서는 퇴직연금 사업자 선정에 관한 사항에 대하여 근로자대표의 동의를 얻거나 의견을 들어 확정급여형퇴직연금규약을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다고 규정하고 있고, 고용노동부도 퇴직연금사업자를 추가할 경우 규약을 변경하여야 함을 설명하고 있습니다. 또한, 이와 같은 퇴직연금사업자 추가의 경우 불이익 변경이라고 볼 수 없으므로 근로자대표의 의견청취를 통해 규약변경이 가능한 것으로 확인되는바, 이와 같은 절차를 통해 퇴직연금사업자를 추가하는 것이 가능할 것입니다. 한편, 이때 퇴직급여법상 “근로자대표”를 별도로 선출하여 진행하는 것이 가능한지와 관련하여서는, 고용노동부는 현재 다음과 같이 해석하고 있는 것으로 확인됩니다. 정리하자면, 기본적으로 퇴직급여법상 근로자대표의 경우 “근로자 과반수로 조직된 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수”에 해당한다고 할 것이고, 동의 절차와 관련하여서는 근로기준법상 취업규칙 변경절차 법리를 동일하게 적용하여 “집단적 회의방식에 의한 의사결정 방식”이 이루어져야 할 것입니다. 다만, 예외적으로 고용노동부는 “개별규약 변경 건에 대한 위임”이 있었음을 명확히 확인할 수 있다면, 이 경우 선출된 근로자 대표에게 의견 청취를 하거나 동의하는 날인을 받는 형태로도 규약변경 등이 가능함을 설명하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 예컨대, 회사에서 퇴직연금사업자를 새로이 추가하기 위해 근로자대표가 필요한 경우에는, 사전에 퇴직연금사 추가 등 변경될 규약의 내용을 근로자들에게 충분히 주지시킨 상태에서 이에 대한 동의 또는 의견청취의 권한을 행사할 근로자대표를 선출함을 안내하고, 이에 따라 선출된 근로자대표가 존재한다면, 이 경우에는 해당 근로자대표를 상대로 의견청취 내지 동의를 얻어 규약을 변경하는 것이 가능할 것이라 사료됩니다. 다만, 기존에 선출한 근로자대표가 변경될 규약의 내용들을 충분히 주지시킨 상태에서 선출한 것이 아니라, 포괄적으로 퇴직급여보장법상의 근로자대표에 해당한다는 정도로만 안내를 한 뒤 선출한 경우라면, 이 경우 개별 규약 변경 건에 대한 위임이 있다고 보기 어려우므로 해당 근로자대표에게 의견청취 절차를 거쳐 규약을 개정(퇴직연금사 추가 포함)하는 것은 법적으로 효력이 없다고 판단될 가능성도 배제할 수 없을 것이라 사료됩니다. 즉 이 경우 근로자 과반수의 의견청취 절차를 거치거나, 규약 변경 사항에 대해 충분히 안내 후 새로이 근로자대표를 선출하여 진행하는 것이 필요할 것이라 생각됩니다. 한편, 퇴직급여법 제16조 제2항은 “확정급여형퇴직연금제도의 운용관리업무를 수행하는 퇴직연금사업자는 매 사업연도 종료 후 6개월 이내에 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 산정된 적립금이 최소적립금을 넘고 있는지 여부를 확인하여 그 결과를 대통령령으로 정하는 바에 따라 사용자에게 알려야 한다. 다만, 최소적립금보다 적은 경우에는 그 확인 결과를 근로자대표에게도 알려야 한다.”고 규정하고 있는바, 과거 근로자대표를 선출함에 있어서 상기 규정상의 근로자대표로서 역할을 수행함을 안내한 뒤 투표를 통해 선출한 경우에는, 해당 규정상의 근로자대표로서는 그 유효성을 충분히 인정받을 수 있을 것이라 사료됩니다.

각종 정부지침에 따라 취업규칙 변경을 하는 경우에도 불이익 변경사항이 있을 경우, 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지 질의하신 것으로 이해되는바, 질의하신 사안에 있어 참고할 만한 사례에서 대법원은 “폐지된 정부투자기관관리법과 정부투자기관예산회계법은 물론 정부투자기관관리기본법(이하, 기본법이라 한다)이 근로기준법의 특별법이라고 볼 수 없고, 기본법 제21조가 경제기획원 장관은 매년 10월 31일까지 다음 회계연도의 각 투자기관의 예산편성에 공통적으로 적용되는 사항에 관한 지침을 작성하여 이를 각 투자기관의 사장에게 통보하도록 규정하고, 기본법 제17조 제1항이 투자기관의 임원 및 직원의 보수를 기본법 제21조의 규정에 의한 지침에 따라 이사회가 정하도록 규정하였다고 하여, 투자기관의 임직원 보수에 대하여 근로기준법의 적용을 배제하고 이것을 우선 적용하게 하려는 규정이라고 할 수도 없으며, 기본법 제17조 제1항의 규정이 투자기관의 임직원들이 가지고 있는 퇴직금에 관한 기득의 권리나 이익을 박탈하는 내용의 결의를 유효하게 할 수 있다는 취지라고 해석할 수 없으므로 폐지된 위 각 법률이나 기본법 제17조 제1항, 제21조에 정한 절차에 따라 정부투자기관의 퇴직급여규정을 개정하였다고 하여도 이것이 정부투자기관의 근로자들에게 불이익하게 취업규칙을 변경한 것이라면 근로기준법 제95조 제1항 단서 소정의 동의를 얻지 않는 한 유효하다고 할 수 없다(대법원 91다30835, 1992.6.23., 판결)”라고 판시한 바 있고, 하급심이기는 하나 수원지법에서도 “정부가 예산편성에 관한 일반적인 기준을 제시하는 것에 불과한 지침 및 기준만으로 이 사건 연구원과 근로자들 사이에 단체협약이 자동적으로 체결된다거나 기존에 유효하게 존재하던 취업규칙 또는 단체협약의 내용이 변경되는 것이 아님은 명백한바, 연구원이 정부출연연구기관이라 하더라도 근로기준법의 적용을 배제할 아무런 근거가 없는 이상, 연구원이 근로기준법에서 정한 절차를 거쳐 위 지침 및 기준에 맞게 취업규칙을 변경하거나 근로자들과 단체협약을 체결하였다고 볼 만한 증거가 없는 이 사건의 경우, 취업규칙에 해당하는 이 사건 수당지급요령에도 불구하고 변경된 공무원수당규정을 준용하여 가족수당을 지급할 수는 없다(수원지법 2011나25197, 2012.1.11., 판결)”고 판시한 바 있습니다. 정리하면, 기본적으로 정부의 지침은 일반적인 기준을 제시하는 것으로서 해당 지침이 곧바로 귀 기금의 취업규칙 또는 단체협약으로서의 효력을 갖는다고 보기는 어려울 것이고, 정부지침 등에 근거하여 운영되는 기관이라고 하더라도, 해당 지침을 반영하여 근로조건을 변경하고자 하는 경우 근로기준법 제94조¹⁾(규칙의 작성, 변경절차)에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 할 것입니다. 1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 즉, 회사에서 정부지침에 따라 규정을 변경하고자 하는 부분이 근로자에게 불리하게 변경되는 내용에 해당한다면 이 경우 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있을 경우 해당 노동조합, 없을 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경이 가능할 것이라 사료됩니다. 예컨대 최근 사례를 살펴보면, 공공기관에서 정부지침 내용 등에 근거하여 징계처분으로 승진제한 기간 중에 있는 자에 대하여 명예퇴직수당을 지급하지 않도록 하는 내용을 신설하는 경우 등이 있었던바, 이러한 변경사항은 기존 대비 근로자의 근로조건을 저하하는 내용에 해당하므로 상기에서 살펴본 바와 같이 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경절차(근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있을 경우 해당 노동조합, 없을 경우 근로자 과반수의 동의)를 거쳐 변경이 가능할 것이라 사료됩니다.