최근에는 우수인재의 확보 및 유지 전략으로, 이른바 사이닝보너스를 활용하는 기업들이 늘고 있습니다. 사이닝보너스(Signing Bonus)란 일반적으로 우수한 인재를 채용하기 위하여 기업이 근로자와 근로계약을 체결함과 동시에 근로자에게 일시불로 지급하는 돈으로 이해되고 있습니다.기업이 전문 인력을 채용하면서 연봉과 별도로 인센티브 명목으로 지급한 이른바 사이닝보너스의 법적 성격과 관련하여 대법원은 “기업이 경력 있는 전문 인력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있을 것이다.”라고 판단하고 있습니다(대법원 2012다55518, 2015.6.11., 판결). 대법원 판결은 사이닝보너스가 ① 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가, ② 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가, ③ 임금 선급의 3가지 성격을 가질 수 있다는 취지로 이해됩니다. 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가의 성격을 갖는다면 이는 원래 계약상대방에게 지불해야 하는 금액에 그야말로 ‘사인해 주셔서 고맙습니다. 우리 기업에 오래 근무하시면서 도움을 주십시오.’라는 의미로 추가로 지불하는 돈이라는 점에서 ‘사례금’, ‘웰컴 격려금’의 성격을 가지고 있다고 할 수 있습니다. 이 경우 근로제공의 대가가 아니므로 임금으로 보기는 어려울 것입니다. 또한 사이닝보너스가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가의 성격을 갖는다는 것은 ‘전속계약금’의 성격을 가지고 있다고 할 수 있습니다. 이에 관하여는 의무근무기간 동안 임의로 이직하거나 전속근무 약속을 어길 경우에 채무를 불이행한 것이 되므로, 근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 내지 같은 법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반될 정도에 이르지 않는 한, 근로자는 약정된 위약금 또는 손해배상액의 전부 또는 일부를 배상하여야 할 것입니다. 다만, 임금 선급의 성격을 가지고 있다면 이는 근로기준법상 임금의 성격을 가지고 있다고 할 수 있습니다. 만약 연봉액의 일부를 선지급하는 것이라면 이는 근로의 대가로써, 소정근로의 양 또는 질과 관련이 있으며, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하기로 약속한 임금에 해당하는바, 평균임금에 포함해야 할 것입니다.

근로자가 육아휴직 중 유산·사산한 경우에는 휴직사유가 소멸되었으므로 복직을 해야 하며, 임신기간에 따라 유산·사산휴가를 부여받을 수 있습니다. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제14조는 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중 유산 또는 사산한 경우 7일 이내에 이를 알리도록 하고 있고, 사용자가 이를 통지받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 그 근로자에게 알리도록 되어 있는데, 근무개시일은 업무복귀일을 의미합니다. 근로자가 육아휴직 중 유산·사산한 경우에는 휴직사유가 소멸되었으므로 업무복귀를 해야 육아휴직을 종료하고 다시 유산·사산휴가를 부여받을 수 있는 것입니다. 즉, 임신 중인 여성 근로자가 육아휴직 중 유산 또는 사산한 경우 유산·사산 사실을 알리면 사용자가 근무개시일(업무복귀일)을 정하여 알려주고, 근무개시일(업무복귀일) 전날까지 육아휴직기간으로 인정받을 수 있는 것입니다. 육아휴직 후 유산·사산에 따른 복직 시까지는 육아휴직기간으로 인정이 됩니다. 육아휴직급여와 관련된 부분은 관련 법령에 따라 진행해야 육아휴직급여 수급 시 불이익이 없을 것입니다. 유산·사산휴가는 출산전후휴가와 동일하게 처리하면 됩니다. 관련 법령의 규정은 다음과 같습니다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전의 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금은 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하여, 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있습니다(대법원 2018다292418, 2020.6.25., 판결). 그에 따라 근로기준법 시행령 제2조 제1항은 특별히 근로자의 권리행사 보장이 필요하거나 근로자에게 책임이 있다고 보기 어려운 사유로 일정기간을 평균임금 계산에 포함하는 경우 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하기 어려운 경우에는 평균임금 취지에 따라 평균임금 산정 시 제외되는 기간으로 열거하고 있는바, 육아휴직기간 등과 같이 근로기준법 시행령 제2조 제1항 열거사유에 해당하는 경우에는 예외적으로 평균임금 산정기간에서 제외됩니다(대법원 2015다65561, 2019.6.13., 판결). 나아가 근로기준법 제2조 제2항은 평균임금액수가 통상임금보다 적은 경우, 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 평균임금의 하한선을 통상임금으로 정하고 있습니다. 관련하여 근로자의 귀책사유에 따른 직위해제·휴직 등의 기간에 대하여 대법원은 “개인적인 범죄로 구속·기소되어 직위해제된 기간은 ‘근로기준법 시행령 제2조 제1항 소정의 어느 기간에도 해당되지 않으므로’ 그 기간의 일수와 그 기간 중 지급받은 임금액은 평균임금 산정기초에서 제외될 수 없다(대법원 92다20309, 1994.4.12., 판결).”라고 판시하여 평균임금 산정기간에 포함된다고 봅니다. 고용노동부도 “징계에 의한 감봉·휴직·대기발령 등으로 임금이 줄었어도 적게 받은 그 임금을 기준으로 평균임금을 산출하고, 그 결과 평균임금이 통상임금보다 저액이면 통상임금으로 산정한다(근기 1455-966, 1971.1.22.).”라고 하여 징계기간 등은 평균임금 계산에 포함된다는 입장입니다. 다만, 대법원은 “산정사유 발생일 이전 일정기간 특별한 사유로 인하여, 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많은 경우 이를 그대로 평균임금 산정 기초로 삼는다면, 이는 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 제도의 근본취지에 어긋나므로 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 따로 산정하여야 한다.”라고 하여 이러한 기간을 제외하고 평균임금을 산정해야 한다고 봅니다(대법원 2018다292418, 2020.6.25., 판결). 이에 대법원은 근로자가 구속되어 3개월 이상 휴직하였다가 퇴직한 사안에서 “근로자의 통상임금이 월 약 150만원이고, 이는 휴직 전의 평균임금인 월 약 500만원의 3분의 1에도 미치지 못할 뿐만 아니라, 능률급여를 퇴직금 산정의 기초인 월평균급여에 포함시키도록 한 원고회사의 퇴직금 규정의 취지에도 반하게 되는 점을 근거로 하여 휴직 전 3개월간 임금을 기준으로 평균임금을 산정해야 한다(대법원 98다49357, 1999.11.12., 판결).”고 보았습니다. 그렇다면 원칙적으로 정직기간은 근로기준법 시행령 제2조 제1항 사유에 해당하지 않으므로 원칙적으로 평균임금 산정기간에 포함된다 할 것이고, 정직기간을 포함하여 산정한 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 통상임금액을 평균임금으로 볼 수 있다 할 것입니다. 다만, 아주 예외적으로 근로자의 통상임금이 정직 전의 평균임금에 비해 현저히 적다면(통상임금이 정직 전의 평균임금에 비해 1/2에도 미치지 못한다면), 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 평균임금제도의 취지에 어긋나므로 정직 전 3개월간 임금을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 합리적이라고 사료됩니다.

법원은 “1. 일반적으로 명예퇴직제도란 회사 내의 인사적체를 해소하고 재무구조를 개선하는 한편, 오랫동안 회사에 봉직하여온 장기근속자들의 회사에 대한 기여도를 고려하여 장기근속자들의 조기 퇴직을 도모하기 위해 도입된 제도이고, 이러한 제도적 취지에 따라 명예퇴직자들에게는 근로기준법이나 회사의 취업규칙 등에 의하여 정하여지는 소정의 퇴직금과는 별도로 상당한 금액의 특별퇴직금이 추가로 지급되게 된다. 또한, 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로서, 그 성질은 사법상 계약이라고 보아야 할 것이고, 따라서 단체협약이나 취업규칙 등에서 명예퇴직대상자들의 신청만으로 명예퇴직이 성립된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 명예퇴직은 사용자의 승인 없이는 성립할 수 없으며, 다만, 사용자의 이러한 명예퇴직 심의·결정 권한은 명예퇴직제도의 도입 경위, 다른 명예퇴직 신청자들과의 형평성, 명예퇴직 신청의 동기 등을 고려하여 합리적인 범위 안에서 적절하게 제한적으로 행사되어야 한다. 2. 원고들은 개인적으로 질병을 이유로 명예퇴직을 희망하였고, 피고는 이를 받아들이지 않았는바, 원고들과 피고 사이에 원고들의 명예퇴직에 관한 합의가 있었음을 인정할 증거가 없고, 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 등만으로는 명예퇴직 대상자들이 신청하기만 하면 명예퇴직이 성립된다거나 피고가 명예퇴직 신청에 대한 승인권을 포기하여 근로자가 명예퇴직을 신청하는 경우 피고로서는 이를 무조건 용인해야 한다고 보기 어려우며, 피고가 원고들의 명예퇴직 신청에 대해 심의·결정하는 과정에서 합리적인 범위를 일탈하여 재량을 행사하였다고 볼 수도 없으므로, 피고가 원고들의 명예퇴직 신청을 거부한 것은 정당하고, 명예퇴직금을 지급할 의무가 없다.”라고 판결한 바 있습니다(울산지법 2015가합20014, 2016.1.13., 판결 참조). 희망퇴직은 근로자의 사직의 의사와 이를 수리하는 사용자의 의사가 합치되어 이루어지는 근로관계의 합의해지로서, 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고와는 다르고, 따라서 근로자의 희망퇴직 신청을 하였다고 하더라도 사용자의 승낙이 없는 한 근로관계는 종료되지 않습니다.