최저임금 인상은 매년 노동법 개정내용을 안내할 때 빠지지 않고 다뤄지는 부분입니다. 2022년 최저임금은 전년 대비 5.0% 인상된 9,160원이 되었습니다. 이는 2020년대 들어 가장 큰 인상률이어서¹⁾ 각 사업장으로서는 현행 지급되고 있는 임금이 최저임금에 위반되는 것이 아닌지 다시 한 번 검토할 필요가 있겠습니다. 2022년 최저임금인 9,160원을 임금 지급 형태별로 계산하여 정리하면 다음과 같습니다. 1) 2020년 2.9% 인상(8,350 → 8,590원), 2021년 1.5% 인상(8,590원 → 8,720원). 2) 1일 8시간 / 1주 40시간 근무제(주 5일제)에서 주휴까지 계산한 기본적인 월 근로시간 수. 한편, 기본급 외 다른 수당을 지급하는 경우 최저임금 계산에 포함할 수 있는 임금과 제외하여야 하는 임금이 나뉘어 있으므로 최저임금 준수 여부를 따져볼 때 주의하여야 합니다. 3) 매월 38,289원을 초과하여 지급하는 부분은 계산에 포함. 4) 매월 191,444원을 초과하여 지급하는 부분은 계산에 포함.

관공서의 공휴일을 근로기준법상 유급으로 보장하여야 하는 법정휴일에 포함시키는 내용으로서, 30인 이상 사업장에는 이미 적용되고 있었던 내용⁵⁾입니다. 즉, 5인 이상 29인 미만의 요식업 등 소규모사업장⁶⁾에 종사하는 근로자들에 대해 공휴일을 반드시 유급휴일로 보장하도록 변경되었습니다. 이에 따르면, 설ㆍ추석 등 공휴일에는 휴무를 부여하고 유급으로 처리함이 원칙입니다. 만약, 근로자가 공휴일에 근로하는 경우 사용자는 해당일에 대하여 ① 유급 보장분 100%⁷⁾와 ② 휴일근로수당 150%⁸⁾를 함께 지급(총 250%)하여야 합니다. 한편, 요식업 등의 경우 성탄절과 같이 매출이 많은 공휴일에는 부득이 사업장을 운영하여야 할 수 있습니다. 이러한 경우 부담을 줄이기 위해 ‘휴일 대체 제도(근로기준법 제55조 제2항 단서 참조)’를 이용할 수 있습니다. 5) 상시 300명 이상 사업장은 2020.1.1.부터, 30~300명 미만 사업장은 2021.1.1.부터 적용. 6) 5인 미만 사업장은 여전히 적용 없음. 7) 공휴일에 일하지 않고 휴무하더라도 받을 수 있었던 임금 100%. 8) 공휴일에 나와서 근로하였기 때문에 발생하는 임금 100%와 휴일이므로 가산되는 임금 50%(근로기준법 제56조 제2항 참조).

해마다 계속되는 산업현장의 인명사고를 줄이기 위하여, 근로자가 생명ㆍ신체에 피해를 입는 중대재해가 발생하였을 때의 처벌범위와 강도를 강화하는 법률이 신설되었습니다. 이에 따르면 도급이나 용역 관계에서 인명사고가 발생하였을 때 현장소장 등 실무자들이나 하청업체 대표자 정도까지 처벌할 수 있었던 기존 산업안전보건법(이하 ‘산안법’)과 달리, 원청의 경영책임자 등에게까지 책임을 물을 수 있게 됩니다. 즉, 주로 도급인 지위에 있는 대기업ㆍ중견기업 대상으로 일선의 하청근로자를 보호하기 위한 조치에 만전을 기하도록 적극 유도함에 입법 목적이 있습니다. 산안법과 달라진 부분을 중점적으로 살펴보면, 먼저 ‘중대재해’의 범위가 확대되었습니다. 다음으로, 사업주의 범위가 확대되었고 처벌대상에 ‘경영책임자등’이 새로 포함되었습니다. 경영책임자의 정확한 범위에 대해서는 법원 및 수사기관의 판단을 기다려야 하는 상황이나, 기존 산안법으로 처벌이 어려웠던⁹⁾ 대표이사나 임원급이 일단 처벌대상에 포함될 것으로 예상되고 있습니다. 9) 기존 산안법 위반죄의 주체는 주로 현장에서 실무를 담당하는 안전보건책임자였습니다. 즉, 법인의 대표자나 임원이 현장에서 일을 보는 예외적인 경우(주로 소규모 기업)에만 임원급이 처벌되었고, 대부분의 경우에는 공장장이나 현장소장 등이 처벌될 뿐 본사의 임원급은 처벌되지 않았습니다. 나아가, 중대재해처벌법에서는 형사책임과 양벌규정도 산안법에 비해 강화되었고, 손해액의 5배 이하에서 민사적 배상책임을 부담하는 징벌적 손해배상제도까지 도입되었습니다.

직장 내 성희롱과 남녀 간의 고용 관련 차별은 기존에도 남녀고용평등법에서 금지하며 형사처벌하고 있는 행위였습니다.¹⁰⁾ 다만, 그 피해자는 노동청 등에 형사 고소 등을 제기하고 따로 민사소송을 제기하여야 했는데, 이는 결국 법원의 판단을 필요로 하는 절차들이기에 권리구제가 지연되거나 비용이 소요되는 문제가 있었습니다. 동위원회는 부당해고나 노동조합 관련 분쟁에 대해 신속ㆍ간이한 판단을 내려주는 준사법기관입니다. 이제 직장 내 성희롱과 고용 차별에 대해서도 노동위원회 구제 절차를 이용할 수 있게 되었고, 노동위원회에서 사업장에 직접 시정명령과 배상명령을 내릴 수 있게 되었는바, 피해자들의 권리구제에 많은 도움이 될 것으로 예상됩니다. 10) 남녀고용평등법 제7조 ~ 제11조, 제12조 등 참조. 11) 노동청 등 수사기관에 대한 고소ㆍ고발ㆍ진정, 법원 민사소송 등 기존 절차와 함께 진행할 수도 있음.

2021.5.18.자 근로기준법 개정에 따라 신설되어 2021.11.19.부터 시행된 내용입니다. 기존에는 임금과 관련하여 사업장에 임금대장만을 작성하면 되었고 근로자에게 명세서를 교부하는 것은 의무가 아니었으나, 위 시행일부터는 명세서 교부가 의무화되었고 명세서에 들어가야 하는 사항들도 구체적으로 규정되었습니다.

근로기준법에서는 ① 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 부여하면서 ② 1년 미만의 자로서 아직 휴가가 발생하지 않은 근로자의 경우 1개월 개근 시 1일의 연차휴가를 부여하고 있습니다.고용노동부에서는 위 법 규정 해석에 있어 ‘만 1년’ 근무하고 퇴사하는 근로자의 경우 위 ①과 ②의 휴가가 중복으로 발생하여 최대 26개의 연차휴가를 미사용 연차수당으로 보상해야 한다는 입장이었습니다. 그러나 대법원은 2021.10.14. 선고한 2021다227100 판결에서 1년 계약직 근무 후 퇴사자에게 부여하여야 하는 연차 일수를 최대 11개로 확정하였습니다. 이에 따라 고용노동부에서도 최근 기존의 행정해석을 위 대법원 판결에 맞게 변경하였습니다.¹²⁾ 12) 참고로, 대법원 판결과 이에 따라 변경된 고용노동부 행정해석은 만 1년 근무하고 퇴사하는 경우 연차를 11개로 보아야 한다는 것이므로, 1년 이후 1일이라도 더 근무한 근로자의 연차는 최대 26개까지 발생한다고 보는 것이 타당함.

고용노동부에서는 주휴수당¹³⁾과 관련하여 해당 주를 만근하더라도 퇴사 등으로 그 다음 주에 근로가 예정되어 있지 않은 경우, 마지막 주의 주휴수당을 지급하지 않아도 된다는 입장이었습니다.¹⁴⁾ 그러나 고용노동부는 2021.8.4. 임금근로시간과-1736 행정해석에서 위와 같은 입장을 변경하며 그 다음 주까지 근로관계가 유지되지 않더라도 주휴수당이 발생한다는 것으로 지침을 변경하였습니다. 아래는 고용노동부가 제시한 구체적인 예시입니다. 13) 근로기준법 제55조 제1항 참조. 14) 2022년 1월 7일 금요일까지 근무하고 1월 10일 월요일부터 퇴사하는 사람의 경우, 1월 3일부터 1월 7일까지 5일을 만근하였더라도 1월 9일 일요일의 주휴수당을 지급할 필요가 없다는 것. 그 근거로는 주휴일 제도가 근로일 사이의 휴식을 부여하기 위한 것이므로 다음 주에 근로가 예정되어 있지 않은 이상 휴식을 부여할 필요가 없다는 점을 제시해왔음.

위 2021.8.4. 임금근로시간과-1736 행정해석에서 고용노동부는 약정 휴직기간의 연차휴가 산정도 변경하였습니다. 기존의 경우, 산재ㆍ육아휴직(1년) 등 법이 보장하는 휴직 외에 사용자가 추가로 부여하는 부상ㆍ질병ㆍ육아(1년 초과)ㆍ기타 사정에 의한 휴직의 경우 연차휴가 발생요건인 연간 출근율 80% 충족 여부를 계산할 때 ‘결근’으로 처리되었습니다. 그러나 고용노동부는 사용자의 허락을 얻어 휴직하는 기간을 결근으로 보는 현행 지침에 문제가 있다고 판단하고, 위와 같은 약정 휴직 기간에 대해 연차휴가 발생에 불이익이 없도록 해당 기간을 출근율 계산에서 전부 제외하는 방향으로 행정해석을 변경하였습니다.