우선, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조 제3항은 “사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.”고 규정하고 있고, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(동법 제37조 제2항 제3호)에 해당합니다. 또한, 참고할만한 사례에 있어 고용노동부는 “귀사의 직원 승진 규정이 육아휴직을 사용한 근로자의 승진을 사실상 제한하고 있는 것이라면 동법 위반 소지가 있는 것으로 사료됩니다. 다만, 회사가 육아휴직자가 차별받지 않는 합리적인 승진 기준을 마련하였고 이에 따라 승진 심사를 한 결과, 결과적으로 육아휴직자가 승진 대상에서 탈락되었다면 이를 법 위반이라 보기는 어려울 것입니다(여성고용정책과-2667, 2014.7.24.).”라고 해석한 바 있고, 또 다른 사례에서는 “승진소요연수에 도달한 근로자를 승진임용하는 방법은(휴직 중에 승진임용을 할지, 복직 후에 승진임용을 할지) 사업장의 인사규정, 통상적인 인사관행 등을 종합적으로 검토하여 사업장에서 판단할 사항입니다. 다만, 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 판단은 어려우나, 귀 기관의 인사규정이 휴직 중인 자의 승진임용을 제한하고 있지 않으며(인사규정 제15조), 최소 승진소요연수에 도달하면 바로 승진임용하는 것이 통상적인 인사관행이었다면 비록 육아휴직 중인 경우라 하더라도 승진소요연수에 도달한 시점(2014.11.1.)에 승진임용하는 것이 타당한 것으로 사료됩니다(여성고용정책과-4182, 2014.11.25.).”라고 해석한 바 있습니다. 따라서 상기 해석들에 비추어 볼 때 특정 근로자가 인사고과 결과 당해연도 진급요건이 충족되고, 예컨대 귀사 진급규정상 일정한 요건을 충족하면 자동으로 승진하게끔 운영하고 있다면, 이 경우 특별히 결격사유가 없는 상황에서 단순히 육아휴직을 다녀왔다는 이유(또는 육아휴직 중이라는 이유)로 승진대상자에서 제외한다면 이는 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 판단될 가능성이 높을 것이라 사료됩니다. 물론, 귀사에서 기타 결격사유 등을 명시하고 있고, 실제 자동진급대상자 중에도 결격사유에 해당하여 미승진한 사례가 존재하며, 해당 근로자에게 육아휴직이 아닌 다른 결격사유가 존재하는 것이 입증 가능하다면 달리볼 여지도 있을 것입니다만, 자동승진 형태로 운영 중인 상황에서 특별히 결격사유 등이 확인되지 않는 상황에서는 단순히 육아휴직자라는 이유만으로 승진을 누락할 경우, 남녀고용평등법에서 금지하고 있는 불리한 처우로 볼 가능성이 높은 점, 유의하시기 바랍니다.

간혹 회사 규정상 전년도 근로에 대한 평가 결과에 따라 평가급을 지급하되, 평가대상을 규정함에 있어서 “6개월 이상 휴직 중인 자는 제외한다.”는 취지의 규정을 두어, 실제 평가대상에 포함되지 않는 경우 평가급을 미지급하는 방식으로 운영하는 경우가 있습니다. 이때, 해당 규정에 근거하여 평가대상에서 제외된 육아휴직자에게 성과급을 지급하지 않는 것이 법상 문제가 되는지 질의하신 것으로 이해됩니다. 우선, 육아휴직자의 육아휴직기간에 대하여, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제3항에서 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 됨을 규정하고 있으며 동조 제4항에서 육아휴직기간을 근속기간에 포함할 것으로 정하고 있습니다. 또한, 육아휴직자에게 평가급 등을 지급하여야 하는지와 관련하여 고용노동부는 “남녀고용평등법 제19조 제3항(구법 제11조 제3항)에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 이에 따른 불리한 처우로는 육아휴직을 승진, 승급, 퇴직금 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우를 말하는 것임. 따라서 상여금 지급과 관련하여 상여금산정기준을 총 근속연수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간 동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고, 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없음(근정 68240-285, 1998. 08. 17.)”이라고 해석한 바 있습니다. 즉, 상기 고용노동부 유권해석에 근거할 경우, 평가급이 단순히 근속기간을 기준으로 지급하는 것이라면 육아휴직자에게 평가급을 주지 않는 것은 법 위반 소지가 있으나, 평가급이 실제 출근하여 근무를 한 기간을 기준으로 지급하는 것이라면 법 위반으로 보기 어려울 것입니다. 따라서 육아휴직자에게 평가급을 지급해야 하는지 여부는 규정상 어떻게 규정을 하고 있는지, 실제 운영하는 방식은 어떠한지 등을 살펴볼 필요가 있을 것인바, 회사 규정상 단순히 근속연수에 따라 지급을 하는 형태로 운영을 하고 있다면 육아휴직자라는 이유로 이를 미지급해서는 안 될 것이나, 만약 실제 근로한 기간을 고려하여 근로(출근)한 대가로 지급하는 경우라면 육아휴직 중인 자에게 이를 미지급한다고 하더라도 법 위반에 해당한다고 단정 짓기는 어려울 것이라 생각됩니다. 다만, 통상적으로 육아휴직은 법정 휴직이라는 점, 정부에서도 모성보호제도에 대한 법 위반 여부 판단 시 육아휴직자에 대한 불리한 처우에 대하여 엄격히 보고 있는 점 등을 고려하여 육아휴직자에 대하여 근무평정을 할 때 일률적으로 평균등급을 부여하는 형태로 운영하는 회사들도 다수 존재하는바, 이 점 참고하시기 바랍니다.

우선, 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’) 제81조 제1항 제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위에 대하여 부당노동행위라고 규정하면서, “… 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.”고 규정하고 있고, 동법 동조 제2항은 ‘노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험’과 관련하여 ‘운영비 원조의 목적과 경위, 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 운영비의 관리방법 및 사용처 등’을 고려하여 판단하여야 한다고 규정하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 상기 법 개정 전이기는 하나, 운영비 원조의 부당노동행위를 판단함에 있어 법원은 “노동조합법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동 행위로서 금지하고 있다. 운영비란 노동조합의 존립·활동에 필요한 모든 경비를 말하며, 이에는 물품구입비, 조합직원 인건비, 노동조합대회 등 회의에 필요한 비용, 출장비, 그 밖에 노동조합의 예산에서 지출되어야 할 비용이 포함된다. … 다만, 노동조합이 사용자로부터 필요한 경비 등을 지원받는 것이 형식적으로 보면 노동조합법 제81조 제4호에 해당하는 것처럼 보이더라도, 위 법조 소정의 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고 그 지원행위로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그와 같은 경비의 지원 등이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 위 법조 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다. 따라서 노동조합법 제81조 제4호 단서가 사용자로부터 최소한의 규모의 노동조합 사무소를 제공받는 것은 허용하는 등 경비원조의 한계를 설정하고 있는 것은 제한적 열거가 아니라 노동조합의 자주성 침해의 위험성이 없는 경우를 예시적으로 열거하고 있는 것으로 보아야 할 것이어서 사무소와 함께 통상 비치되어야 할 책상·의자·전기시설 등의 비품과 시설을 제공받는 것도 허용된다고 할 것이나, 사회통념상 당연히 인정될 수 없는 비용을 지급받는 것은 금지되는 경비원조에 해당한다(서울고법 2010누14192, 2011.5.19., 판결).”고 판시한 바 있고, 대법원도 “노동조합법 제81조 제4호 단서에서는 ‘근로자의 후생 및 재액의 방지와 구제 등 목적의 기금에 대한 기부와 최소한 규모의 노동조합사무소 제공’을 예외적으로 허용하고 있을 뿐이므로, 그 예외를 둔 노동조합법의 입법목적 등에 비추어 사회통념상 통상적으로 위 단서에서 정한 경우에 포함되는 행위나 그와 동일시할 수 있는 성질의 것이라고 평가될 수 있는 행위는 허용될 수 있지만, 이를 벗어나는 운영비 원조 행위는 노동조합법 제81조 제4호 본문에 의하여 금지된다고 할 것이다. … 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 정한 행위를 벗어나서 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노조전임자 급여지원 행위와 마찬가지로 노동조합의 자주성을 잃게 할 위험성을 지닌 것으로서 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 해석되고, … 이 사건 단체협약 중 피고의 원고들에 대한 노조지원금 및 전임자 활동비 지원 등의 지급을 규정한 조항은 노동조합의 운영비를 원조하거나 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 것으로서 강행규정인 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위에 해당하여 무효이다(대법원 2016.1.28. 선고 2014다78362 판결).”라고 판시하였던바, 판례도 개정법상의 판단기준과 유사하게 운영비 원조의 목적과 경위, 횟수와 기간, 금액 등 구체적인 사정을 종합적으로 판단하여 부당노동행위 해당 여부를 판단한 것으로 확인됩니다. 한편, 상기 노조법 제81조가 개정된 이후 최근 노동위원회의 판단사례를 살펴보면, 하기와 같이 구체적인 지급명목이 ‘장학기금’ 등에 해당하고 실제 해당 용도로만 사용하였던 경우 이를 운영비 원조의 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단한 사례(경북지방노동위원회 2020부노118, 2021.3.8.)가 확인되고, 또 다른 사례의 경우 다른 노동조합에서 이의제기를 한 경우이기는 하나, ‘노사합의에 근거하여 사업비, 상생사업비를 지급하는 행위와 재단법인 디티엘에 약정금을 출연하는 행위, 노동조합 분회장에게 차량을 제공하는 행위’와 관련하여 노동조합의 자주적 운영이 침해되었다고 보기 어렵다고 보아 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 사례도 존재하는 것으로 확인됩니다. 따라서 상기와 같은 최근 사례들을 종합적으로 고려해볼 때, 과거 대비 회사가 노동조합에게 지원해주는 부분들에 대하여 조금 넓게 인정해주고 있는 추세로 확인되는 것은 사실입니다. 다만 그럼에도 불구하고 상기와 같은 지원이 법적으로 회사가 제공을 해주어야 하는 의무사항에 해당한다고 보기는 어렵고, 실제 회사가 노동조합에 지원해주는 영역이 노조법상 부당노동행위에 해당하는지 여부는 앞서 살펴본 기준(운영비 원조의 목적과 경위, 횟수와 기간, 금액과 원조방법, 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 운영비의 관리방법 및 사용처 등)에 근거하여 종합적으로 판단이 필요한 영역이라는 점, 운영상 유의하시기 바랍니다.