「근로기준법」이 적용되는 모든 회사는 주 52시간을 준수해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 상시 30명 미만 소규모 회사가 개정된 주 52시간제에 맞춰 기존 근로시간을 변경하기 어려운 현실(인력 충원, 근로시간제도 변경 등)을 고려해 법은 2022년 12월 말까지 한시적으로 1주 12시간에 추가로 8시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있도록 규정하고 있습니다. 한시적 규정이기 때문에 30명 미만 회사도 2022년 12월 말 전까지 주 52시간제를 준수하는 근로시간제 운영 방안을 마련하는 것이 필요합니다. 1주 연장근로 12시간을 초과하는 근로시간을 운영하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 요건이므로, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자와 서면합의(주 52시간 초과 사유 및 기간 대상 인원)를 통해 시행할 수 있습니다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률」 제4조의 3은 구직자의 출신지역 등 개인정보 요구를 금지하면서, 구직자의 신체적 조건, 출신지역, 직계 존비속의 학력 등 구체적으로 요구 금지 정보를 규정하고 있습니다(위반 시 500만원 이하 과태료). 즉, 종전 회사 인사평가 내용, 징계 여부, 기타 활동 사항 관련 정보가 법에서 구체적으로 규정하고 있는 요구 금지 개인정보에 해당되지는 않지만, 법의 취지상 채용 직무와 관련성이 없는 내용을 확인하는 것은 채용의 타당성이 문제될 수 있고, 향후 구직자가 채용되지 않았을 때 직무 수행 능력에 대한 객관적인 평가 결과가 아닌 종전 회사의 정보에 근거한 불공정한 결과라면서 이를 문제 삼을 가능성을 고려한 합리적인 운영이 필요할 것입니다.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 2019년 8월 개정되면서 직원이 가족돌봄 등의 사유로 근로시간 단축을 신청하는 경우에 회사는 이를 허용해야 합니다. 이 제도가 단계적으로 시행되면서 2022년부터는 30명 미만 회사에 대해서도 적용됩니다. 근로시간 단축이 가능한 사유는 직원이 가족의 질병, 사고, 노령으로 인해 그 가족을 돌봐야 하는 경우, 자신의 질병이나 사고로 인한 경우, 55세 이상 직원이 은퇴 준비를 하는 경우, 직원의 학업을 위한 경우이고, 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이내이며, 기간은 1년 이내가 원칙입니다. 근로시간 단축기간 급여 등 근로조건은 단축된 근로시간에 비례해 적용하면 되며, 회사는 직원에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 다만, 6개월 미만 근무한 직원이 신청한 경우나 회사가 대체인력을 채용하기 위해 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우, 직원의 업무 성격상 근로시간을 분할해 수행하기 곤란하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우임을 회사가 증명하는 경우, 가족돌봄 등 근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 직원이 신청한 경우에는 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서는 출산전후휴가 부여에 대한 사항은 사용사업주를 사용자로 보고 있으므로, 파견직원은 사용회사에 휴가를 신청해야 할 것으로 판단됩니다. 즉, 사용회사는 직원을 사용하는 부분(근로시간, 휴일, 휴가 등)에서 「근로기준법」 등 노동관계법상 사용자에 해당되기 때문입니다. 다만, 임금에 대한 사항은 파견직원을 고용하고 있는 파견회사가 사업주로서 지급하게 되며(임금에 대한 비용을 사용회사가 부담할 것인지 파견회사가 부담할 것인지는 회사 간 계약에서 정한 바에 따름), 고용보험에서 출산전후휴가급여를 지원받기 때문에 파견회사가 가입한 보험의 적용을 받게 될 것입니다. 한편, 육아휴직은 근로관계를 일정기간 중단하는 조치이므로, 근로관계 당사자인 파견회사에 신청하고(물론 사용회사에도 이를 알려야 할 것입니다. 근무 인원이 휴직으로 공백상태가 발생하는 상황이기 때문입니다), 고용보험의 육아휴직급여 또한 파견회사 보험에 따라 적용받으면 될 것입니다. 또한 파견직원 휴가와 휴직에 따른 대체인력 투입에 대해서는 회사 간 계약에 따라 사용회사가 파견회사에 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.