통상적으로 많은 회사들은 규정상 겸직금지의무를 규정하고 있는데, 최근 많은 비중을 차지하는 직원 개인의 유튜브 활동 및 배달앱을 통한 아르바이트 등의 행위가 해당 규정을 근거로 제한할 수 있는 겸직의 범위에 포함되는지 검토가 필요할 수 있겠습니다. 물론 근로자가 영리를 목적으로 다른 업무에 종사할 경우 규정에 위반된다고 볼 수 있을 것입니다만, 유튜브 활동 등 일부 겸업활동의 경우 사생활의 범주에 속하는 것이기 때문에 기본적인 근로제공이나 품위유지 등 조직질서에 지장을 초래하지 않는 겸업까지 전면적으로 제한하는 것으로 평가되는 징계 등의 인사조치는 부당하다고 판단될 가능성이 높습니다. 다만, 그 겸업행위로 인해 사용자의 이익이 침해되거나 조직질서를 문란케 하는 경우라면 일정부분 제한도 가능할 것입니다. 실제 겸직을 사유로 징계조치 등을 한 사례에 있어 법원은 “취업규칙에서 당연면직 사유로 정하고 있다 해도 이에 기한 면직처분이 유효하기 위해서는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 사유로 인정돼야 할 것이므로 원고 인사규정 역시 실질적으로 근로자가 겸업을 통해 사용자에 대한 성실의무에 반함으로써 사회통념상 더 이상 근로계약관계를 유지할 수 없는 경우에만 적용할 수 있다. 참가인이 대학원에 출강해 받는 보수가 그리 많지 않았고, 당시 원고는 토요일 격주휴무제를 실시해 참가인의 대학원 출강이 직무수행에 별다른 지장을 주지 않았으며 대학강의는 연구원들이 수행해야 할 연구활동에 지장을 초래하기보다는 오히려 도움이 되는 측면이 많다는 점을 감안할 때 참가인이 징계양정의 기준에 면직사유로 정하고 있는 중대한 비위가 있다고 보기 어렵다(서울행법 2000구22399, 2001.2.15.).”고 판단한바 있고, 또 다른 사례에 있어서도 법원은 “원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다(서울행법 2001구7465, 2001.7.24.).”고 판시하여 겸직을 사유로 한 징계조치가 부당함을 판시한 바 있습니다. 반면에 겸직제한 규정 위반으로 보아 징계가 정당하다고 판단한 사례를 살펴보면, 법원은 “원고가 이사로 재직하면서 회사로부터 그에 상응하는 대우와 보수를 받고 있으면서도, 처를 내세워 개인기업을 설립하여 회사의 사업목적 중 하나인 신재생에너지사업과 중복되는 사업을 추진한 것은 근로자로서 근로계약상의 기본적인 의무를 저버린 것으로서 그 비위의 도가 무겁다고 할 것인 점, 논문을 발표하여 회사의 비밀을 누설한 것은 그 저의가 개인기업을 홍보하여 자신의 개인적인 이익을 챙기기 위한 것으로 보이는바, 이 역시 사용자인 참가인 회사에 대한 신의를 저버린 것으로서 비난 가능성이 큰 점, 정부 및 민간투자 시설물 설계·감리 용역을 맡아 수행하여야 하는 참가인 회사의 업무 특성을 고려할 때, 회사로서는 원고와 같이 업무 수행 중 취득한 지식과 정보를 활용하여 겸직금지의무에 위반한 개인 사업을 추진하는가 하면, 회사 비밀을 누설하기까지 하는 사람을 직원으로 계속 고용하기는 어려워 보이는 점 … 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 파탄되었고 그 책임은 원고에게 있다고 보아야 할 것이다(서울고법 2012누35346, 2013.6.28. 선고).”고 판시한 바 있습니다. 정리하자면, 취업규칙상 겸직의무위반을 근거로 징계를 하는 경우 겸직사실 그 자체만을 근거로 할 것이 아니라, 이와 같은 겸직행위로 인하여 기업질서와 노무제공 지장 초래에 어떠한 영향을 미쳤는지 등의 다른 사정까지 고려해야 할 것인바, 구체적으로 겸업하는 사업의 종류 (법상 겸업이 금지된 공공기관 종사자 여부, 경쟁관계 회사에 종사하는 경업), 해당 근로자의 겸직기간, 겸직으로 인해 초래된 업무 지장의 정도, 근태불량, 고용형태(전일제 여부) 등 다른 취업규칙상 의무 위반 여부 등을 종합적으로 검토함으로써 이와 같은 겸직행위로 인해 기업질서 문란의 우려가 있거나 노무제공상 지장이 초래되었는지를 판단할 필요가 있을 것이라 사료됩니다. 상기 기본적인 판단기준에 비추어 볼 때, 직원의 유튜브 활동, 배달 아르바이트 활동 등과 관련해서는 ⅰ) 회사를 이용하거나 회사에 영향을 미치는지(즉, 본인의 신분이나 회사명을 언급하는 등 기본적인 근로제공과 관련이 있는 영역인지 및 회사의 명예나 신용에 훼손을 초래하였는지), ⅱ) 겸업으로 인해 본인의 업무에 지장을 초래하는지, ⅲ) 겸업으로 고액의 수익이 발생하는지 등을 기준으로 살펴볼 수 있겠습니다. 유튜브 활동을 우선적으로 살펴보면, ⅰ) 본인이 특정 회사소속임을 노출하거나, 회사의 정보/영업비밀 등 회사와 관련한 사항을 이용하거나 그로 인해 회사에 영향을 미칠 수 있는 내용으로 방송 등을 하는 경우라면 이는 통상 취업규칙에서 금지하는 겸업에 해당하여 징계 등의 제재를 검토할 수 있겠습니다. 가령, 만약 회사업무와는 전혀 무관하게 게임, 운동 기타 취미영역 등을 소재로 하는 개인방송을 진행하는 경우라면 이를 기본적인 근로제공과 관련된 영역이라거나 또는 회사의 정보 등을 이용하고 회사의 명예를 훼손하는 영역이라고 평가하기는 어려울 것입니다. 반대로, 만약 특정 회사의 공개채용 합격전략, 회사 영업과 관련한 사항, 특정 회사 소속 직원이라는 지위 및 신뢰를 이용한 콘텐츠, 회사 내부가 노출되는 V-L0G 등 회사와 관계된 영역에 속한다면, 그 정도에 따라 이를 문제 삼을 수는 있을 것으로 보입니다. 따라서 이러한 경우에는 사전에 회사에 승인을 득하여 운영할 수 있도록 관리하심이 적절할 것이라 사료됩니다. 다음으로, ⅱ) 상기와 달리 회사를 이용하지는 않는 경우라면 겸업으로 인해 본인의 정상적인 업무수행에 영향을 주는지 여부를 보고 판단할 수밖에는 없을 것으로 보입니다. 가령, 방송으로 인해 잦은 지각을 한다거나 업무에 태만히 한다거나, 또는 업무시간 중에 방송, 채팅을 하는 등의 행위가 있다면, 이는 겸업과 업무태만 등을 사유로 하여 징계 등의 제재를 할 수 있을 것으로 보입니다(만약 회사에서 겸업에 대해 사전 허가를 받도록 정하고 있는 경우라면 해당 규정 위반에 대해 경징계 등은 검토해볼 수 있을 것임). 한편, ⅲ) 회사와 무관한 내용을 하더라도 이로 인해 발생하는 수익이 고액에 해당한다면, 회사 소속 직원으로서 고액연봉을 받는 지위에 있다는 점, 현실적으로 고액의 수익을 창출하기 위해서는 많은 시간과 노력을 투여해야 한다는 점 등을 고려한다면 직무전념의무에 반할 수 있다고 볼 수 있을 것인바, 이에 대한 제재를 검토해볼 수는 있을 것이라 생각됩니다. 또한, 배달 아르바이트 활동의 경우 기본적으로 회사를 이용하는 경우로 보기는 어려울 것이어서 ‘ⅰ)’의 요건에는 해당하지 않을 것이고, 현실적으로 고수익이 발생한다고 보기도 어려워 ‘ⅲ)’의 요건에도 해당한다고 보기는 어려울 것입니다만, 해당 활동이 정상적인 업무수행에 영향을 주는 경우(예컨대, 업무시간 중에 주문을 받는 등 행위로 인하여 회사에서의 업무 수행에 지장을 초래하는 경우)라면 ‘ⅱ)’의 요건에는 해당할 가능성도 배제할 수 없어서 이 경우 징계 등 인사조치에 대한 검토는 가능할 것이라 생각됩니다. 다만, 현실적으로 근로시간 이후 자신의 여가시간을 이용하여 수행하는 유튜브 활동, 배달아르바이트 활동의 경우 이를 겸하고 있다고 하더라도 근로제공을 불성실하게 했다는 점 등을 입증하기에 다소 어려운 부분이 있으므로, 근무태도에 관한 관리자 및 동료 직원들의 진술을 사전에 확보하고 불성실한 근무태도에 대한 수차례 지적/경고 등이 선행될 필요도 있어 보입니다.

우선 감시적 근로에 종사하는 자에 대한 적용제외 승인 기준은 하기와 같으므로, 겸업으로 수행하는 업무가 “잠시도 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무”에 해당할 경우 수행이 불가능할 것이고, 또한 감시적 업무 외 공문 작성 등 행정적 업무의 경우 감시적 업무와 함께 겸직이 가능한 부분일 수는 있으나 겸직을 하는 경우에도 “타 업무를 반복하여 수행”하는 것은 불가능하므로 이러한 점도 유의가 필요할 것입니다. 질의하신 사안에 있어 참고할 만한 사례에서 법원은 하기와 같이 판단하였던바, 실제 업무수행의 강도 등도 중요한 판단요소가 될 것이고, 질의하신 주차관리, 모니터링 업무 등이 잠시도 감시를 소홀히 할 수 없는 고도의 정신적 긴장이 요구되는 성격의 업무에 해당한다면 감시적 근로자 적용제외 승인 대상으로 보기는 어려울 것이라 생각됩니다. 이에 비추어 질의하신 업무를 살펴보면, 보안 점검 업무 및 CCTV 시스템 운영업무의 경우 월1~2회 등 수행하는 업무로서 빈도가 낮은 업무이고 수행하는 시간 또한 길지 않은 업무에 해당한다면 간헐적으로 수행하는 업무로서 감시적 근로자도 수행이 가능할 것이라 사료됩니다. 한편, 질의하신 업무 중 주차관리 업무와 출입증 배부 및 등록 업무의 경우 업무의 강도 등이 중요할 것인데, 유사한 사례에 있어 고용노동부는 “근로기준법 제63조 제3호 및 동법 시행규칙 제10조 제2항에 따른 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말하고, 법 제63조 제3호 및 동법 시행규칙 제10조 제3항에 따른 단속적 근로업무에 종사하는 자는 근로가 간헐적·단속적으로 이루어져 휴게시간이나 대기시간이 많은 업무에 종사하는 자를 말함. 귀 질의의 경우 공영주차장 주차관리원의 주 업무가 주차 차량의 입·출차 시간기록, 요금징수, 주차차량 보호 등의 업무를 수행하고 있다면, 동 업무는 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적고 실 근로시간이 대기시간의 반 정도 이하인 업무로서 평소의 업무는 한가하지만 돌발적인 사고 발생에 대비하여 대기하는 시간이 많은 업무라고 보기 어려우므로 감시·단속적 근로종사자에 해당하지 않음(근로개선정책과-4335, 2012.8.27.).”이라고 해석하였던바, 실제 귀사의 주차관리 및 출입증 배부 및 등록 업무도 많은 인원이 출입함으로써 반복적으로 수행하여야 하고 해당 업무를 수행하는 데 소요되는 시간 또한 길다면 감시적 근로자 적용제외 승인 대상 업무로 보기는 어려울 것이라 생각됩니다. 물론, 주차관리 업무의 경우 출퇴근 시간에만 한시적으로 수행하는 업무이고 실제 미등록 차량 등에 한해서만 방문목적을 확인하는 업무라면 감시적 업무로 볼 여지도 있을 것이나, 예컨대 출퇴근시간에는 정문초소에서 주차관리 업무를 하고 이후 시간대에는 건물 내 1층 출입관리처에서 출입증 배부 및 등록관리를 하는 등 장소를 이동하면서 감시업무를 수행한다면 이 경우 앞서 살펴본 판례에서와 마찬가지로 적용제외 승인 취소가 될 가능성도 높을 것이라 생각되는바, 운영상에 유의가 필요할 것이라 사료됩니다.