회사에서 노동조합과 임금교섭을 진행하다보면, 실무적으로 교섭이 지연됨에 따라 최종적으로 임금협약이 타결되는 시점에 소급하여 협약을 적용하게 되는 경우도 존재합니다. 임금협약을 특정시점부터 소급하여 적용하기로 할 경우, 협약이 체결되기 이전 시점에 퇴사한 조합원에게도 이를 적용해주어야 하는지와 관련하여 쟁점이 될 수 있습니다. 이와 관련하여 법원은 “원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다. … 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 추가 지급한 관행이 있었으나 그것은 노동조합 또는 근로자집단과 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행으로는 볼 수 없다(대법원 2000다50701, 2002.4.23., 판결).”고 판시하고 있는바, 소급 적용되는 단체협약의 효력은 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 적용되며, 해당 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 이와 같은 효력이 발생하지 않는다고 판단될 가능성이 높습니다. 한편 최근 대법원(대법원 2017다56226, 2021.8.19., 판결)은 “소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급적용 합의의 효력에 의해 소급기준일 이후 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉 위와 같은 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 한다.”고 보아 임금인상 소급분이 통상임금에 해당한다고 판시하였던바, 해당 판결을 근거로 퇴직자에게도 임금인상 소급분을 지급해야 한다는 견해가 제기되곤 합니다. 다만, 해당 대법원 판결이 퇴직자에게 임금인상 소급분을 지급해야 하는지 여부에 대해 직접적으로 판단한 사례가 아니라는 점을 고려한다면 재직 중인 자에게는 기존에 운영하던 바와 같이 임금인상분을 소급하여 지급하더라도 단체협약 내용상 퇴직자에게도 소급하여 지급하기로 합의한 사항이 존재하지 않는다는 전제하에서는 합의서를 체결하기 이전에 퇴직한 직원에게까지 그 내용이 당연히 적용된다고 해석하기는 어려울 것이라 사료됩니다. 참고로 해당 판결문에서는 하기와 같이 명시하고 있는바, 임금인상 소급분의 성격에 대하여 통상임금 여부를 판단할 때 “퇴직자에게 이를 지급하지 않는 사정”만으로 고정성을 부인할 수 없다는 취지인 것으로 보이며, 이를 합의 이전에 이미 퇴직한 자에게도 소급하여 임금인상 소급분을 지급해야 한다고 법원이 보고 있다고 해석하기는 다소 어려움이 있어 보입니다. 따라서 노사 간에 체결한 협약내용상에 퇴직자에 대해서도 지급한다는 내용을 별도로 합의한 사항이 존재하지 않는다면, 협약이 체결된 시점 이전에 퇴직한 직원의 경우 해당 임금협약이 소급하여 적용된다고 보기는 어려울 것이라 사료됩니다.

중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해법’) 제2조 제2호에 따른다면, ‘중대산업재해’란 ‘산업안전보건법’ 제2조 제1호에 따른 산업재해 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 결과를 야기한 재해를 의미합니다. 즉, 중대재해법상 “중대산업재해”에 해당하기 위해서는 산업안전보건법상 ‘산업재해’에 해당해야 합니다. 산업안전보건법상 산업재해는 “노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물·설비·원재료·가스·증기·분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것”을 의미합니다. 고용노동부에서 발간한 ‘중대재해처벌법령 FAQ 중대산업재해 부문(2022.1.)’에 따른다면, “출퇴근 중 교통사고가 발생한 경우도 중대산업재해에 해당하나요?”라는 질의에 대해, “종사자 개인 소유 자동차 등으로 출퇴근 중 운전자나 제3자의 과실 등으로 교통사고가 발생했다면 이는 산업안전보건법에 따른 산업재해에 해당하지 않고, 당해 교통사고가 산재보험법상 보험의 대상이 되는 업무상 재해에 해당할지라도 중대재해처벌법상 중대산업재해는 산업안전보건법상 산업재해임을 전제로 하는바, 중대재해처벌법에 따라 처벌의 대상이 되는 중대산업재해에는 해당하지 않습니다.”라고 답한 바 있습니다. 회사가 근로자의 업무 수행을 위해 통근버스를 직접 마련하고 노선을 운영하는 경우 경영책임자 등이 통근버스에 대한 안전보건조치 의무를 부담하므로, 차량의 유지·관리 조치를 하지 않아 발생한 교통사고에는 중대재해법이 적용될 가능성이 있습니다. 다만, 개인차량의 경우에는 경영책임자가 그에 대해 예방조치를 취할 수 없기에 중대재해로 판단되지 않을 가능성이 높다고 사료됩니다. 따라서 근로자가 출퇴근 재해를 당한다면 근로자가 어떤 교통수단을 이용하여 출근하였는지, 그 과정에서 경영책임자가 안전보건조치의무를 부담한다고 볼 수 있었는지 여부 등에 따라 중대재해처벌법상 처벌 대상에 해당할지 여부는 다르게 판단될 것이지만, 근로자가 개인차량을 활용하거나 귀 재단의 통근수단 유지·관리 조치의무가 미치지 않는 다른 교통수단을 활용하여 출퇴근하는 중 발생한 재해라면 중대재해처벌법상 중대산업재해에 해당할 가능성은 높지 않을 것으로 사료됩니다.

질의주신 근로자의 건강상태가 업무수행이 불가할 정도에 이르는 경우로 판단된다면 근로자의 의사에 반하더라도 휴직을 명할 수 있는지 질의주셨는바, 당해 휴직명령이 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘정당한 이유’를 갖춘 것으로 판단될 수 있을지 여부 및 회사 내규상 휴직을 명할 수 있을지에 대한 검토가 필요할 것입니다. 법원에 따르면, “근로기준법상 소정의 ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말한다(대법원 92다16690, 1992.11.13., 판결).”고 한 바 있습니다. 더불어 근로자에 대한 휴직처분이 당한 것으로 인정되기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 ‘정당한 이유’를 갖춘 것으로 판단되어야 합니다. 인사권자의 휴직처분과 관련하여 법원은, “휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법 제30조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없으며 …(대법원 2007두10440, 2009.9.10., 판결 참고)”라고 하여 휴직명령에 대해 인사권자의 상당한 재량을 인정하고 있습니다. 더불어 휴직처분의 정당성 판단기준과 관련하여, “휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정목적과 그 실제기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다(대법원2003다63029, 2005.2.18., 판결 참고).”라고 하여 구체적 판단기준을 제시한 바 있습니다. 휴직처분의 정당성 판단에 있어 법원이 중요시하는 기준이 ‘상당기간에 걸쳐 근로자의 근로제공 불가능 여부 내지 근로제공의 부적당성 여부’임을 고려한다면, 귀사에서 고려하는바와 같이 ‘당해 근로자의 업무수행이 불가능할 정도로 건강상태가 나쁘다고 판단’될 수 있는 경우에 해당하여 근로자에게 휴직명령을 한다면 비록 근로자의 의사에 반한다고 하더라도 휴직명령이 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 이러한 경우에도 휴직처분을 위해서는 그와 관련된 근거규정이 필요할 것인바, 휴직을 명하는 사유가 취업규칙에 기재되어 있어야 할 것인 점, 유의하시기 바랍니다.