최근 경제적ㆍ사회적 환경이 급격히 변화함에 따라 수많은 회사들이 설립되고 폐업하거나 혹은 합병, 분할하는 등 기업구조 변경이 활발히 이루어지고 있다. 기업을 매각하거나 합병하는 것은 사용자의 경영권에 속하므로 소속 근로자들이 반대할 수 있는 사항은 아니나 포괄승계를 통해 기존의 사업을 차질 없이 수행하기 위해서는 물적ㆍ인적조직의 해체 없이 기존 기능을 그대로 수행하는 것이 중요한 전제가 된다. 그러나 그 과정에서 매각 부문에 소속된 근로자들은 심리적으로 고용불안에 시달리는 사례를 쉽게 마주하게 된다. 근로자들은 스스로를 보호하기 위하여 적극적으로 집단대응을 하거나 혹은 근로의욕 침체로 인한 생산성 저하, 퇴직 등 소극적 대응을 하는 경우도 있을 수 있다. 이처럼 기업변동 과정에서 겪을 수 있는 인사노무 차원에서의 문제를 해결하고 매각 등 과정이 보다 순탄하게 진행될 수 있도록 하기 위해 사용자가 매각 부문의 소속 근로자 등에게 위로금을 지급하는 경우가 많다. 대상판결 또한 매각과정에서 소속 근로자 등에게 매각위로금을 지급한 사례인데, 매각위로금만 받고 조기 이탈하는 사태를 방지하고자 의무근무기간을 설정한 것이 특징이다. 의무근무기간을 충족하지 않으면 월할 비례하여 기지급받은 매각위로금을 반환하는 것이 근로기준법 제20조에 위반되는지 여부가 쟁점이 되었으며 대법원(대상판결)이 원심을 파기하면서 이슈가 된 것이다. 본고에서는 먼저 근로기준법 제20조의 내용을 간략히 살펴본 후, 쟁점에 대한 각 심급의 판단, 마지막으로 대상 판결의 시사점에 대하여 순차적으로 검토하고 나아가 기업에서 의무근무기간을 설정하는 과정에서 어떤 점을 주로 유의해야 하는지 살펴보고자 한다.

근로기준법 제20조에서는 “근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약”을 체결하지 못한다고 하여 위약예정 금지조항을 두고 있으며, 이를 위반할 경우 동법 제114조에 따라 500만원 이하 벌금의 제재를 받을 수 있다. 이에 대해 고용노동부는 “근로자가 근무 도중에 사용자에게 피해를 입힐 것을 대비하여 사고발생시의 실제 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약을 체결하거나 동 배상액을 사용자가 일방적으로 임금 또는 퇴직금과 상계할 수는 없을 것이나, 민사절차에 의해 손해배상을 청구하는 것은 근로기준법과는 무관하다¹⁾”고 하여 실손해에 대한 배상 청구를 하는 것은 동법 위반으로 볼 수 없다는 입장이나 본 사례와 같이 사용자가 조건부(근무기간)로 금전을 지급하고 이를 반환받는 형식의 유효성에 대하여는 명확하게 입장을 밝힌 바가 없었다.

본 사례는 원고 회사가 의무근무기간을 충족하지 못하고 퇴직한 피고 근로자에게 매각위로금 반환청구를 한 사례인바, 이하에서 그 구체적인 경위와 각 심급별 판단 요지를 살펴보도록 한다.

대상판결은 이 사건 약정 중 위로금 반환 부분은 근로계약상의 근로기간 약정 위반 시 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용이라거나 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 임금을 반환하기로 하는 취지로 보기 어려우며, 제반 사정상 근로자의 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요한다고 볼 수도 없으므로 근로기준법 제20조에 위반된다고 보기 어렵다고 판단한 것으로 요약할 수 있다. 대상판결을 분석해보면 결국 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약 예정의 성립 여부는 ① 사용자에게 지급의무 있는 금품(임금 등)인지 여부, ② 의무근무기간의 양상이나 금전의 규모 등을 고려했을 때 퇴직의 자유를 제한받는다거나 부당하게 근로를 강요받는 것으로 볼 수 있는지 여부 등의 요소를 토대로 판단해야 하는 것으로 볼 수 있다. 즉 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급해야 하는 임금(근로의 대가로 정기적ㆍ계속적으로 지급되며, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행에 따라 사용자에게 지급의무 있는 금품⁴⁾)이거나 혹은 실제 발생한 업무 관련 비용으로서 사용자가 취업규칙 등에 따라 지급해야 할 의무가 있는 금품을 지급하면서 의무근무기간을 설정하는 것은 근로기준법 제20조에 위반된다고 평가될 수 있을 것이다. 나아가 설사 사용자에게 지급의무가 지워져 있지 않았던 금전이라 하더라도, 지급액수에 비해 의무근무기간을 지나치게 길게 설정하는 등으로 근로자에게 부당하게 근로를 강요하는 것으로 평가될 수 있는 경우라면 근로기준법 제20조 위반이 문제될 수 있을 것이다. 한편 대상판결에서 직접적으로 밝힌 것은 아니지만 본 사안의 경우 위로금을 잔여 근무기간에 비례하여 반환토록 하였는바, 이처럼 반환약정의 내용이 사회통념상 상당성을 잃지 않았다는 점도 참고할 필요가 있을 것이다. 대상판결의 취지를 고려할 때 향후 사용자가 의무근무기간에 대한 약정을 체결할 경우, 임금이나 실비를 반환받는 방식의 약정이 아닌 추가적인 금전을 지급하는 내용으로 하되 그 기간 역시 지급액 대비 상당성이 있도록 설정하고(1~2년 이내 등), 반환약정의 조건 또한 노사 형평에 맞도록 잔여기간에 비례하여 지급하는 등 근로자에게 부당하게 근로를 강요하는 것으로 비추어지지 않도록 설계하는 것이 필요할 것으로 생각된다.

대상판결은 기업 매각과정에서 소속 직원들에게 매각위로금을 지급하면서 의무근무기간을 설정한 사례로서, 빈도로만 본다면 일반적인 기업활동에서 자주 발생하는 사례로 보기는 어렵다. 오히려 최근에는 우수 인재를 유치하면서 의무근무기간을 두는 사이닝보너스나 리텐션보너스의 형태를 검토하는 경우가 더 많은 것으로 보인다. 사견으로는 대상판결의 법리는 이러한 사이닝보너스나 리텐션보너스에 있어서도 고려되어야 할 요소라 생각된다. 즉 사이닝보너스를 지급함으로써 근로자의 이직을 사실상 봉쇄하여 근로기준법 제20조 위반 이슈가 발생할 여지가 없는지 여부를 면밀하게 검토할 필요가 있을 것이다. 그 대안으로 사이닝보너스 반환 약정 또한 앞서 살펴본 바와 같이 노사 형평에 맞도록 설정하는 것이 필요하다고 생각된다. 가령 설정된 의무근무기간을 일부라도 준수하지 않을 경우 지급된 사이닝보너스 전액을 반납하도록 하기 보다는 잔여기간에 비례하여 반환토록 하는 등 근로자가 사이닝보너스의 반납과 퇴사라는 선택을 할 수 있도록 하는 것이 필요할 것으로 생각된다(물론 그 과정에서 사이닝보너스가 근로의 대가인 임금으로 인식되지 않게끔 노무사 등 인사노무전문가의 자문을 통해 합의서상의 문구를 정비하는 것이 필요하다는 것은 당연할 것이다). 요컨대 의무근무기간의 설정과 그 대가를 지급하는 문제에 있어서는, 근로자가 금전적 이익을 포기하고 퇴사를 선택할 수 있는 실질적인 ‘선택지’가 되도록 하는 것이 필요한바, 기업의 인사담당자는 이러한 측면을 숙고하여 인사관리를 해나가는 것이 필요할 것이다.