지난 5월 26일 임금피크제가 연령차별에 해당되어 무효라는 대법원 판결(대법원 2017다292343, 2022.5.26., 판결)이 나왔습니다. 대법원 판결의 대상이 된 임금피크제는 ‘정년유지형 임금피크제(기존 정년을 유지하면서 정년 일정기간 이전부터 임금 삭감하는 제도, 사안의 경우 정년을 기존 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제 시행)’로, 대 법원은 “연령을 이유로 한 차별의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.”면서, “회사가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.”고 그 판단 기준을 제시하였고, 이러한 판단 기준에 따라 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 회사의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 이러한 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 성과연급제로 인하여 근로자는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었고, 업무감축 등 적정한 대상조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후하여 근로자에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 연령차별에 합리적 이유가 없다.”고 판단하였습니다.이번 대법원 판결의 대상이 된 사건은 ‘법적 정년 연장 + 임금체계 개편(임금피크제 포함)’ 개정법이 시 행되기 전으로, 기존 정년을 유지하면서 정년 이전 일정기간에 대해 임금을 삭감하는 임금피크제를 원칙적으로 연령차별에 해당되는 것으로 판단하였습니다. 다만, 모든 정년유지형 임금피크제가 무효라는 것은 아니고, 개별 기업에서 시행하는 임금피크제의 효력은 대법원에서 제시한 판단기준 충족 여부에 따라 종합적으로 판단하여야 할 것입니다. 한편, 법 개정이 이루어지면서 법령에서 정하고 있는 ‘정년 연장 + 임금 체계 개편(임금피크제 포함)’에 따라 시행된 임금피크제 ‘연령차별’ 여부에 대해 고용노동부는 다음과 같이 판단하고 있습니다.

올해 1월 선고된 대법원 판결(대법원 2018다207847, 2022.1.27., 판결)에 의하면, “파견법의 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적에 비추어 볼 때, 특별한 사정이 없는 한 사용 사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이다. 다만, 파견법 제6조의 2 제2항에서 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 직접고용의무의 예외가 인정되는 점을 고려할 때 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망하였다거나, 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우 등과 같이 직접고용관계에 계약기간을 정한 것이 직접고용의무 규정의 입법취지 및 목적을 잠탈한다고 보기 어려운 특별한 사정이 존재하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자와 기간제 근로계약을 체결할 수 있을 것이다. 그리고 이러한 특별한 사정의 존재에 관하여는 사용사업주가 증명책임을 부담한다. 따라서 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하면서 앞서 본 특별한 사정이 없음에도 기간제 근로계약을 체결하는 경우 이는 직접고용의무를 완전하게 이행한 것이라고 보기 어렵고, 이러한 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견 근로자를 보호하기 위한 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효가 될 수 있다.”면서, 사용사업주가 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자와 근로계약을 체결할 때에는 특별한 사정이 없는 한 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 하고, 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 특별한 사정이 존재해야 한다고 판단했습니다. 파견법(파견근로자 보호 등에 관한 법률)에서는 파견법을 위반한 불법파견(법 제6조의 2, 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견) 시 사용사업주의 직접고용의무를 규정하고 있을 뿐 직접고용 시 고용형태에서 대해서는 특별히 규정하고 있지 않았으나, 이번 대법원 판결은 불법파견 시 직접 고용하는 형태에 대해 기간의 정함이 없는 계약이 원칙이라고 판단하였습니다. 그렇다면 불법파견이 아닌 적법하게 근로자 파견이 운영되고 파견기간이 적법하게 종료된 이후 해당 인원을 직접 고용하는 경우에도 반드시 정규직 등 기간의 정함이 없는 근로자로 고용해야 하는 것인지에 대한 검토가 필요할 것입니다. 파견법은 적법하게 파견이 종료된 이후 고용형태에 대해서는 특별히 규정하고 있지 않으며, 회사가 직접 고용하지 않고 있는 인원을 직접 고용하는 경우에는 고용형태에 대한 결정권은 원칙적으로 회사의 고유권한이라 할 것이고, 대법원 판례는 파견법 위반(불법파견) 시 직접고용의무가 발생한 경우에 대한 판단으로, 법위반이 발생하지 않는 상황에서 정상적인 직접 고용방식에 대해서까지 적용되는 것은 아니라고 판단되므로, 회사가 적법한 파견근로 운영 시 파견근로자를 직접 고용할 때 인력운영상황 및 운영상 필요에 따라 정규직 또는 계약직 여부를 선택할 수 있음은 현행법상 가능할 것으로 판단됩니다.

근로기준법 제94조 제1항에 따라 사용자는 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 따라서 회사 취업규칙이 불이익 변경된 경우에는 해당 규정이 적용되는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이있다면 그 노동조합의 동의, 과반수 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력이 발생합니다. 한편, 판례는 그 동의 시점에 대해 사전동의뿐만 아니라 사후추인도 가능하다고 판단하고 있고, 불이익 변경된 해당 규정을 실제 적용하기 전에 취업규칙 불이익 변경에 대한 법적 절차를 진행(절차의 사후 보완)하였다면, 취업규칙 변경의 효력을 인정할 수 있고, 법적 절차를 이행한 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

근로자에게 지급하는 수당이 그 지급 목적이 명확한 경우라면, 단시간 근로자에 대해서도 그 지급 목적에 따라 지급 여부 및 지급 금액을 결정하면 될 것으로, 식대와 교통비가 식사비용 및 출퇴근비용 지원 성격으로 명확히 운영되는 경우라면, 식대는 점심식사를 하지 않을 경우 지급하지 않을 수 있고, 교통비는 출퇴근이 이루어지는 이상 정해진 금액을 지급해야 할 수 있습니다. 그러나 식대와 교통비가 매월 고정적으로 지급되면서 식사비용 및 출퇴근 비용을 지원하는 실비 변상금품(임금이 아닌)이라 할 수 없다면, 그리고 이러한 이유에서 식대와 교통비를 근로자의 출퇴근 여부 등에 따라 달리 지급하고 있지 않다면(ex. 연차휴가를 사용한 직원은 출근하지 않았으므로 휴가일 식대와 교통비 미지급), 식대와 교통비는 임금에 해당될 것으로 판단되므로 단시간근로자도 식대와 교통비 지급대상이 되고 단시간근로자의 근로조건은 근로시간 비례 원칙에 따르므로 통상근로자와 비교해 근로시간에 비례해 식대와 교통비를 지급하면 될 것으로 판단됩니다.