질의하신 사항의 경우 노동조합과의 합의 없이 전 직원에게 임금인상분을 지급하는 행위가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제81조상의 부당노동행위에 해당하는지 여부가 쟁점이 될 것입니다. 참고할만한 사례에서 중앙노동위원회는 “사용자가 1998년도 임금인상 교섭을 1997.12.8. 제의하여 같은 해 12.15. 임금교섭을 하였으나 결렬되었고, 이후 1998.2.까지 노동조합으로부터 임금인상 교섭 제의가 없자 사용자가 1998.2.26. 임금인상안을 제시하면서 위 인상안을 노동조합에서 수용하지 아니할 경우 1998년도 임금은 3% 인상하겠다고 노동조합에 통보한데 대하여 노동조합은 위 임금인상의 수용을 거부한다고 통보하면서 임금인상 교섭을 제의하였으나 사용자로부터 응신이 없어 이후 2차례를 더 요구하였음에도, 사용자는 임금협상을 거부하고 일방적으로 임금 3%를 인상 지급하였기 사용자의 일방적인 임금인상 지급은 별론으로 하고 노동조합의 임금인상 교섭을 거부한 것은 부당노동행위이다(중앙노동위원회 1998부노57).”라고 보아 회사가 노동조합의 교섭요구를 거부한 채 임금을 인상지급한 사례에서 부당노동행위라고 판단한 바 있습니다. 또한, 고용노동부도 임금협약 중 임금인상과 관련하여 “… 임금협약의 유효기간이 만료되었으나 자동연장협정에 의해 종전 임금협약의 효력이 계속 유지되고 있고 임금협약 갱신을 위한 단체교섭이 진행 중에 있는 경우라면 사용자가 개별 조합원과 임금인상에 대하여 협의ㆍ결정하는 경우 이는 달리 볼 사정이 없는 한 효력이 연장된 임금협약에 위배되며 노동조합의 본질적인 기능인 단체교섭 권한을 침해할 소지가 있다고 할 것임. 다만, 사용자가 장기간 성실하게 단체교섭을 진행하였음에도 단체협약이 체결되지 아니하여 조합원이 생계의 어려움을 호소하며 개별교섭을 요구하여 부득이 이에 응한 경우, 이러한 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 그간의 교섭진행 경위, 노동조합측의 단체협약 체결권한 남용여부, 개별교섭의 대상 및 목적이나 동기 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임(노동조합과-2031, 2004.7.27.).”이라고 해석한 바 있습니다. 반면에, 다른 사례에서 중앙노동위원회는 “임ㆍ단협 체결을 위해 31차례나 교섭하였으나 노ㆍ사의 주장이 접근되지 않고 원만한 교섭이 어렵게 되자 회사는 회계연도 개시 이전 임금총량의 결정 등을 이유로 일방적으로 임금인상을 단행한바, 비조합원은 근무경력과 성과에 따라 차등인상하고 조합원에 대해서는 그간의 관행대로 동일률로 인상을 단행한 것에 대해 회사의 임금인상이 일방적이라 하더라도 목적이나 동기면에서 노동조합을 무력화시키고자 하는 의도가 있는 것은 아니므로 부당노동행위에 해당되지 아니한다(중앙노동위원회 98부노62).”고 판단하였던바, 사전에 충분히 교섭을 진행하였음에도 합의가 이루어지지 못한 상황에서, 관행적으로 동일한 수준의 임금인상을 단행한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 상기에 비추어 질의하신 사안을 검토해보면, 노동조합과 임금인상안을 두고 교섭 중인 상황에서 회사가 일방적으로 임금인상률을 결정하여 지급하는 부분은 실질적으로 노동3권, 교섭 및 조합활동권을 무력화시킬 수 있을 것으로 보이는 점, 회사가 그간 관행적으로 동일한 수준의 임금인상을 해왔던 사정도 확인되지 않는 점, 교섭과정을 살펴볼 때 임금인상률과 관련하여 사전에 충분히 교섭을 진행해왔다고 보기도 어려운 점 등을 고려할 때 임금교섭이 진행되는 과정에서 회사가 임의로 전 직원을 대상으로 임금인상을 진행할 경우 노조법 제81조 제1항 제4호에 따른 지배개입의 부당노동행위로 판단될 가능성이 높을 것이라 사료됩니다. 또한, 부당노동행위가 인정될 경우 노조법 제90조에 의거 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당하는바, 법률적 리스크가 상당하다는 점을 고려한다면 질의하신 사항과 같이 교섭 기간 중에 임의로 임금인상을 진행하는 행위는 지양되는 것이 필요할 것이라 생각됩니다.

질의하신 사안은 직장 내 괴롭힘 신고 건에 대하여 사실관계를 확정함에 있어서 피해자 진술의 신빙성을 판단하는 방법에 대해 질의하신 것으로 이해되는바, 이와 관련하여 직장 내 성희롱 조사 시 피해자 진술의 신빙성과 관련한 법원의 입장을 참고할 수 있을 것입니다.¹⁾ 관련하여 법원은 “성폭행이나 성희롱 사건의 피해자가 피해사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 피해자가 부정적인 여론이나 불이익한 처우 및 신분 노출의 피해 등을 입기도 하므로 성폭행 피해자의 대처 양상은 피해자의 성정이나 가해자와의 관계 및 구체적인 상황에 따라 다르게 나타날 수밖에 없다. 성희롱 피해자는 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인해 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 따라서 개별적, 구체적인 사건에서 성폭행 등의 피해자가 처해 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 된다(대법원 2017두74702, 2018.4.12., 판결, 대법원 2018도2614, 2019.7.11., 판결 등).”고 보아 피해자의 진술을 쉽게 배척해서는 안 되고 이를 존중해야 함을 판시한 바 있습니다. 또한, 최근 노동위원회 판단 경향을 살펴보면 피해자 진술이 구체적이고 일관된 것에 비하여 가해자는 기억이 없다는 취지로 단순 부인만 하는 등의 경우에 있어 피해자 진술이 사실인 것으로 인정한 사례가 존재하고, 또 다른 사례에서도 직장 내 괴롭힘 행위를 판단함에 있어서 피해자 진술의 구체성, 참고인 등 진술과의 일치성, 이외 문자메시지 등 자료를 통해 사실관계를 판단하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 1) 직장 내 성희롱과 직장 내 괴롭힘 모두 근로자의 인격권 침해 측면에서 유사하므로, 직장 내 괴롭힘 판단 시 직장 내 성희롱에 관한 판례 입장 등을 적극적으로 참고할 수 있을 것임(직장 내 괴롭힘 판단 및 예방, 대응 매뉴얼, 고용노동부, 2019.2.). 다만, 피해자 진술을 근거로 징계 등 후속 조치를 해야 하는 회사의 입장에서는 피해자의 진술이 사실이 아닐 수 있다는 점도 고려하여 충분한 조사를 통해 사실관계를 확정하여야 할 것인바, 피해자 진술의 신빙성을 판단하기 위해서는 구체적인 진술 내용은 물론이고, 가해자와 피해자의 관계, 진술이 일관되고 구체적인지, 진술의 신빙성을 판단할 수 있는 다른 증거가 존재하는지, 가해자와 피해자의 태도가 어떠한지 등을 종합적으로 고려해 진술의 신빙성을 검토하는 것이 필요할 것입니다. 정리해보면, 가해자가 사실관계 대부분을 부인하고 있는 상황이라고 하더라도, 피해자가 행위의 시기, 장소, 당시 대화 내용 등 구체적으로 사실관계를 진술하고 있고, 그 내용에 대하여 목격자가 존재하며, 이러한 진술을 보강해줄 수 있는 기타 자료(카카오톡, 사내 메신저 등)가 존재하는 경우에는 피해자 진술의 신빙성이 충분히 있다고 보아 사실관계를 확정할 수 있을 것이라 생각됩니다. 또한, 진술을 보강해줄 수 있는 기타자료가 없는 경우라고 하더라도 목격자가 존재하고, 피해자의 진술과 목격자의 진술이 구체적으로 일치하는 경우라면, 이를 사실관계로 확정하는 것은 가능할 것이라 사료됩니다. 한편, 단둘이 있을 때 발생한 행위의 경우 피해자 진술에 의존하여 판단할 수밖에 없으므로 이 경우 앞서 언급한 바와 같이 피해자 진술 내용상 행위의 시기, 장소, 대화 내용 등 구체적이고 일관되게 진술하고 있는지를 기준으로 판단하여야 할 것이고, 질의하신 내용과 관련하여 근로자가 피해를 입은 직후 시점에 가족, 친구 등 제3자에게 피해 사실을 진술하였음을 확인할 수 있는 자료(통화 녹취록, 문자, 카카오톡 등)가 존재한다면, 이러한 자료는 피해자 진술의 신빙성을 판단함에 있어서 충분히 참작할 수 있는 요소가 될 것입니다. 다만, 피해자, 가해자, 목격자 등 진술이 모두 불일치하는 상황에서는 사실관계 확정이 어려울 수밖에 없고, 이러한 행위들에 대하여 징계 사유로 삼을 경우 향후 징계 사유 자체가 부정되는 등 법적인 리스크를 배제할 수 없을 것인바, 징계 등 조치를 진행하는 경우에는 사실관계가 불분명한 행위들은 제외하고 구체적인 진술 및 제반 자료 등을 통해 명확히 확인되는 행위들을 중심으로 징계 조치를 검토하는 것이 법적으로 안정적인 접근방식이 될 것이라 사료되는 점, 참고하시기 바랍니다.