필자가 최근 노동법률에 대한 자문을 하다 보면 상당수를 차지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 관한 것이다. 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부, 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 회사가 해야 하는 조치 등에 대하여 노사를 가리지 않고 질의가 들어온다. 불과 10년 전만 해도 직장생활을 하는 과정에서 당연히 발생하는 고충으로 여겼을 뿐 법률적으로 대응하기 어려운 이슈였는데, 지금은 스스럼없이 제보를 하고 권리 주장을 할 수 있는 제도적ㆍ사회적 분위기가 형성되어 있다. 그러다 보니 사용자든 근로자든 이를 현실에 접목하는 과정에서 여러 장애요인들을 마주하게 된다. 그러나 여느 법률이 그러하듯이 사회의 모든 현상을 법문에 담을 수 없기에 법을 해석하는 과정에서 이견이 발생할 수 있고 혼란을 부추기는 측면이 있다. 이 사건과 같이 불리한 처우의 범위를 어디까지로 보아야 하는지에 대한 것도 그중 하나일 것이다. 애석하게도 이러한 문제들은 후속 입법이나 시행령 등으로 기준이 제시되길 기다리거나, 법원의 판례나 고용노동부의 해석에 기대어 판단하는 것이 필요하다. 그러나 아직 제도 초기에 해당하다 보니 대법원 판례도 축적되지 않아 실무자의 입장에서는 처리기준의 불명확함에 대한 고충을 토로하기 십상이다. 이러한 상황에서, 사용자측이 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않았음에도 불구하고 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우를 할 수 없다는 판결이 나와 주목할 필요가 있다. 또한 대상판결은 직장 내 괴롭힘 발생 시 피해근로자등에게 금지되는 “불리한 처우”를 판단하는 기준을 제시했다는 점에서 상당한 의의가 있다. 한편, 법리적 측면에서의 쟁점은 아니나 법원이 검찰에서 청구한 벌금형보다 더 높은 징역형으로 양형을 상향조정했다는 점도 이목을 끈다. 검찰에서 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에게 불리한 처우를 한 사용자(대표이사)에 대하여 구약식으로 벌금 200만원을 청구하였으나, 법원에서 양형을 결정하는 과정에서 징역 6개월(집행유예 2년) 및 보호관찰, 사회봉사 120시간으로 상향 결정한 사례로 직장 내 괴롭힘 사건 이후 사용자의 조치나 진술(반성의 태도 등)이 양형에 어떠한 영향을 주는지도 엿볼 수 있는 사례이기도 하다. 이러한 사회적ㆍ판례상의 분위기도 사용자측에서 참고할 필요가 있다. 이하에서는 각 심급별 판단의 취지를 살펴보고 그 시사점을 제시하도록 하겠다.

직장 내 괴롭힘에 관하여는 근로기준법 제76조의 2와 제76조의 3에서 그 기준을 정하고 있다. 구체적으로 살펴보면 법 제76조의 2에서는 직장 내 괴롭힘의 정의와 성립요건을, 제76조의 3에서는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 처리기준을 제시하고 있다.　 본 사안에서 쟁점이 된 것은 사용자가 조사결과 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않은 경우에도(즉 피해근로자로 인정되지 않은 경우에도) 근로기준법 제76조의 3 제6항이 적용되는지에 대한 부분이고, 나아가 동 법리가 적용된다고 하더라도 피해자에게 기존 근무지보다 객관적으로 근무여건이 더 나은 장소로 전보하는 것이 위법하지 않는지에 대한 부분이었다. 쟁점 조항을 문언 그대로 해석하면 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자와 피해근로자등까지 두텁게 보호하는 규정으로 볼 수 있으므로, 설사 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았다 하더라도 이를 주장하는 근로자에게 불이익한 조치를 할 수 없음은 분명해 보인다. 다만 법문은 “불리한” 처우만을 금지하고 있으므로 역으로 “불리한” 처우가 아니라면 가능하다고 할 수 있는데, 그 유불리를 판단하는 기준에 대하여는 법률에서 구체적인 기준을 제시한 바 없으며 이에 대하여는 선례도 충분하지 않아 논란이 되어 왔다. 고용노동부는 2019년 2월 발간한 직장 내 괴롭힘 대응 예방 매뉴얼(p.46)에서 직장 내 성희롱에 관한 ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제14조 제6항의 내용을 참고할 수 있다는 입장을 보인 바 있으나 설사 그렇다 하더라도 객관적으로 근무환경이 향상된 경우도 불리한 처우로 볼 수 있는지에 대하여는 논란이 있다. 이 사례는 이러한 논란이 있는 영역에 대해 법원의 입장을 제시한 것으로 의의가 있다.

본 사례는 대법원에서 본안을 심리하지 않고 형사소송법 제383조 제4호에 의하여 상고기각 결정한 사례이다. 따라서 대법원의 명확한 입장까지 확인한 사례로 평가하기는 어려울 수 있다. 단, 그럼에도 불구하고 대상판결 및 하급심 판례는 아래와 같은 측면에서 의의를 찾을 수 있다. 첫째, 사용자가 직장 내 괴롭힘 사건 조사 결과 이를 불인정한 경우라도 피해근로자등에 대한 불이익 조치가 금지된다는 점을 명확히 했다는 점이다. 사실 근로기준법 제76조의 3 제6항에서는 직장 내 괴롭힘 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 금지하고 있는데, 법이 보호하는 대상은 ① 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자, ② 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자, ③ 피해를 입었다고 주장하는 근로자로 해석될 수 있다. 따라서 동 판례는 직장 내 이러한 법의 보호범위를 정확하게 가려내었다는 점에서 주목할 만하다(2심 판결의 판단 이유를 살펴보면, 법에서는 사용자측의 직장 내 괴롭힘 인정 여부에 따라 동 법률의 적용 여부를 달리 정하지 않고 있다고 하고 있고, 또한 사용자의 조사가 객관적임을 담보할 제도적 장치가 없고 증빙 자체도 어려운 성격이 있다는 점을 인정하고 있다). 둘째, 객관적으로 근무환경이 더 좋은 곳으로 피해자를 전보시켰다 하더라도 피해자의 주관적 의사에 반하는 전보라면 근로기준법 제76조의 3에 반하는 조치로 평가할 수 있다는 점을 제시한 사례라는 점이다. 관련하여 1심 판결의 판단요지를 정리하면, 불이익 처우인지 여부는 객관적인 사실(전보지의 근무환경 등)도 따져야 하지만 피해근로자의 (주관적) 의사에 반하는 것인지, 그리고 피해근로자에게 주어진 상황에 비추어보았을 때 실질적인 불리함이 없는지 등 주관적 사정을 주로 고려해야 한다는 점을 분명히 밝히고 있다. 또한 후술하는 것처럼 직장 내 성희롱에 관한 법리를 직장 내 괴롭힘에도 참고할 수 있다는 입장에 서게 되면, 직장 내 성희롱에 관한 근거 법률인 ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정양립 지원에 관한 법률｣ 역시 참고할 수가 있는데, 동법 제14조 제6항 제7호에 따르면 “신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우”를 불리한 처우의 종류로 규정하고 있으므로 직장 내 괴롭힘 역시 피해근로자등의 의사에 반하는 조치는 위법하다고 판단될 가능성이 높을 것이다. 마지막으로 직장 내 괴롭힘의 불이익 조치의 범위를 판단함에 있어 직장 내 성희롱에 대한 법리와 선례를 참고할 수 있다는 것을 확인했던 점이다. 2심에서는 관련 법리를 검토하면서 “남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의 3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관하여 판단하는 경우에도 그 기준으로 삼을 만하다.”고 하여 직장 내 성희롱에 대한 불리한 조치를 판단하는 기준을 제시한 대법원 판례⁵⁾를 본 사안에 인용하였다. 동 대법원 판례에 따르면 “사업주의 조치가 피해근로자등에 대한 ‘불리한’ 조치로서 ‘위법한’ 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 한 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.”고 하고 있는바, 기업에서도 향후 직장 내 괴롭힘에 관한 불리한 처우 여부를 판단할 때에는 직장 내 성희롱에 관한 선례를 참고하는 것이 필요할 것이다(법리적 구조나 취지가 유사함에 따른 결론으로 볼 수 있는데. 앞서 살펴본 고용노동부의 매뉴얼 역시 동일한 입장이기도 하다).

앞서도 살펴본 바와 같이 대상판결은 본안의 쟁점사항을 직접 심리한 것은 아니므로 대법원의 확고한 입장이라고 보기는 어려운 측면이 있음은 분명하다. 그러나 평석에서 분석한 것처럼 해석상 논란이 있는 주요 영역에 대해 법원에서 기준을 제시했다는 점에서 의의가 있고, 이러한 판단은 법률의 문언이나 제도 도입 취지에 비추어보더라도 크게 무리가 없는 해석이라고 생각된다. 향후 기업의 인사담당자(실무자)들은 직장 내 괴롭힘 사건을 조사함에 있어 최대한 객관성을 담보하되, 피해근로자등에 대한 인사조치를 할 때에는 직장 내 괴롭힘 인정 여부와 관계없이 피해근로자등의 의사에 반하지 않도록 하는 것이 필요할 것이다. 또한 설사 인사조치의 필요성이 있는 경우라도 직장 내 괴롭힘 신고와는 무관하게 업무상 필요성이나 정당한 이유가 확보된(증명할 수 있는) 상태에서 이루어질 수 있도록 하는 것이 필요하며, 피해근로자등에도 인사조치의 취지와 이유(직장 내 괴롭힘과 무관하게 검토되었다는 점 등)에 대하여 명확하게 설명을 해주어 불필요한 오해를 방지하는 것도 실무적으로 필요할 것이다. 직장 내 괴롭힘은 이제 사용자든 근로자든 피할 수 없는 법률적 이슈가 되었다. 사용자는 사전에 직장 내 괴롭힘을 근절하기 위한 노력을 다하여야 할 것이고, 사건 발생 시에는 법률에서 정한 바에 따른 적극적 조치를 실행하는 것이 필요하다. 직장 내 괴롭힘 사건을 담당하는 회사 담당자들은 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 경우 선입견을 가지지 말고 공정한 입장에서 사건을 파악하여야 할 것이며, 법률에서 정하고 있는 절차를 빠트림 없이 이행하여 이슈가 발생하지 않도록 하는 것이, 장래 형사처벌 등 위법성을 최소화할 수 있는 방법론이 될 것이다.