질의하신 업무능력 부족이 근로계약 중도 해지사유가 되는지에 대한 검토가 필요할 것인바, 이는 결국 업무성과가 부족한 직원에 대한 해고를 의미하는 것으로 흔히 말하는 저성과자 해고에 관한 부분이 쟁점이 될 것입니다. 이는 근로자가 특정 비위행위를 저질러 그에 대한 징벌적 차원에서 해고를 하는 것이 아니라 인사평가에 따라 저성과자로 분류된 직원에 대해 해고를 하는 경우여서, 일반적인 징계해고 사례와는 조금 달리 볼 필요가 있을 것인데, 법원은 평가결과가 저조하고, 그에 따라 회사가 오랜 기간 교육 등 지원을 했으나, 그럼에도 불구하고 개선이 없는 경우 해고가 정당하다고 판단하고 있는 것으로 확인됩니다. 관련하여 실제 법원 사례를 살펴보면 “① 원고가 2001년 하반기와 2002년 상반기 2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 점, ② 인사고과규정에서 1차 고과자가 1차 고과등급을 산출 후 별도의 양식에 고과등급을 기재하여 피고과자에게 배부하고 피고과자가 1차 고과등급에 관한 의견, 면담요청 의사 여부를 표시하여 제출하도록 규정하고 있는 점, ③ 원고는 그 이전에도 인사고과불량자로 수회에 걸쳐 징계를 받은 전력이 있었다는 점, ④ 원고가 2001년 하반기와 2002년 상반기2회 연속 인사고과에서 최하위등급인 C를 받은 것은 취업규칙상의 징계사유에 해당한다는 점 등에 비추어 보면, 원고에 대한 2회 연속 최하위등급으로 인사고과를 한 것이 원고에게 일방적으로 불리하게 평가된 것이라고 보기 어렵고, 원고의 그동안의 근무태도와 전력, 참가인의 인사고과 방법과 원고가 2연속 최하위등급인 C를 받은 경위 등 제반 사정을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 감안한다 하더라도 참가인이 위와 같은 사유로 원고에 대한 징계로 해고를 선택하였다고 하더라도 그 징계양정이 과중하여 징계권을 남용하였다거나 일탈한 것이라고 볼 수 없다(서울행정법원 2004.12.28 선고 2003구합39306 판결)”고 하거나, “① 원고 회사의 취업규칙 제51조에는 업무수행능력이 현저히 부족하거나 근무태도가 불량한 경우, 대기발령을 명할 수 있는 규정이 있다는 점, ② 참가인이 담당하던 인사 보조업무는 비교적 단순하고 정형적인 업무였던바 이미 수년간 업무를 수행하여 왔음에 도 불구하고 동일한 유형의 실수를 반복하였다는 점, ③ 이러한 이유로 매년 인사고과에서 업무수행능력 및 지식을 향상시키라는 지시를 받았음에도 불구하고 개선되지 아니하고 오히려 인사고과결과가 지속적으로 저하되고 있었다는 점 등에 비추어 비록 해고로 인하여 참가인이 받게 될 불이익이 적지 아니하다 하더라도 원고가 참가인을 해고한 것은 지나치게 가혹하여 징계양정권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 하기는 어렵다(서울고등법원 2003.9.26. 선고 2003누3317 판결)”고 한 사례도 있지만, “① 원고 회사의 인사고과제도는 절대평가방식이 아닌 상대평가방식이므로 단지 인사고과에서 최하위만으로는 객관적으로 불량하다고 할 수 없다는 점, ② 감리업무의 특성상 발생할 수밖에 없는 시공자와의 의견충돌 및 업무상 마찰을 해결하는 과정에서 참가인의 독선적이고 비협조적인 성격으로 인하여 시공자와의 업무처리과정이 원만하게 이루어지지 못한 점은 참가인의 업무미숙, 근무태만 등과는 무관하다는 점, ③ 인사평정과정에서 드러난 소속 부서장 및 담당 임원들의 의견 또한 참가인의 기술적인 업무능력, 전문성 등은 인정되나 참가인의 대인관계상의 문제로 인하여 잦은 업무상 마찰이 발생하고 있는 것으로 파악하고 있었다는 점. ④ 참가인 또한 그러한 문제점을 인식하고 자신을 설계파트로 전보시켜 줄 것을 요청하기도 하였으나, 원고 회사가 이를 거절하고 참가인에게 별도의 프로젝트를 부여하지 않았다는 점, ⑤ 참가인이 4회 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았다는 사정만으로는 참가인의 근무성적이 사회통념상 고용관계를 유지하지 못할 경우가 아니라는 점 등에 비추어 원고 회사가 이를 이유로 참가인을 징계 면직한 것은 사용자의 인사권을 남용한 것(서울행정법원 2000.4.20. 선고 99구29080 판결)”이라고 하는 등 4차례 연속 최하위 등급의 인사고과를 받았더라도 해고가 부당하다고 판단한 사례도 있는바, 판례의 전반적인 입장을 정리하자면 단순히 (평가)결과치가 저조하다는 것만으로는 부족하고, 앞서 살펴본 것과 같이 평가 자체가 정당하다는 것이 전제되어야 하며, 설령 평가점수가 저조한 사실이 있다 하더라도 회사 측에서 성과향상을 위한 적극적인 지원(교육 및 직무재배치 등 노력)을 했고, 그럼에도 불구하고 근로자가 스스로 노력을 하지 않거나 개선한 사실이 없는 정도에 이르러야 하는 것으로 요약할 수 있습니다. 따라서 ① 평가의 정당성, ② 회사측의 지원 노력, ③ 근로자의 개선의지가 전무한 점 ④ 기타 해고의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 있는 제반 사정(징계 전력 등) 등이 인정되어야 해고의 정당성이 인정될 수 있다 할 것이며, 개중에서도 근로자의 성과개선을 위한 회사의 진정성 있는 노력이 있어야 하는 점, 그럼에도 불구하고 근로자의 개선의지가 없었다는 것을 단적으로 보여줄 수 있는 근거가 있어야 한다는 점이 핵심 판단 요소라 할 것입니다. 상기와 같은 판단요소를 고려해 보건데, 질의하신 사안의 경우 계약직 근로자로 입사한 기간이 6개월이 채 되지 않은 상황으로 확인되는바, 회사가 해당 근로자에게 충분한 업무교육 및 피드백 등 개선 기회를 부여하였다고 보기에는 그 기간이 짧아서 계약기간이 도래하기 전에 귀사에서 중도해지(해고)를 하게 된다면 앞서 본 판례들의 법리에 비추어 부당해고에 해당한다고 판단될 가능성이 높을 것으로 보입니다. 결론적으로 현 시점에서는 중도해지를 검토하는 것은 법적인 리스크가 높을 것으로 보이는바, 해당 근로자와 면담 등을 통해 개선이 필요함을 안내하고, 본인이 원한다면 타 직무로의 전환 등도 검토하여 협의 하에 전환배치 등을 실시하거나, 업무교육 등을 통해 개선기회를 충분히 부여하는 것이 필요할 것이라 사료됩니다. 상기와 같은 개선기회 등을 부여하였음에도 추후 개선되지 않는다면, 당초 계약기간 1년이 만료되는 시점에 계약기간 만료로 종료하는 것을 검토하심이 법적으로 안정적일 것이라 사료되고, 만약 계약기간 중도에 근로관계를 종료하고자 할 경우 권고사직 등 조치를 검토하는 것도 방법이 될 수는 있을 것이라 사료됩니다. 다만, 권고사직 조치 또한 근로자가 이를 수용하여 사직서를 제출하여야 효력이 발생하는 것으로 귀사에서 이를 강제할 수 없는 점, 유의하시기 바랍니다.