대상판결은 근로자가 사용자에게 퇴직금 계산이 잘못되었다며 차액을 청구한 사건이다. 이 사건 사용자는 제주특별자치도 서귀포의료원(이하 ‘의료원’)이었고, 근로자는 해당 의료원에서 약 19년간 간호사로 근무한 사람(이하 ‘A’)이었다.의료원은 1999.12.1.경 A의 수습 근무 개시일을 2000.1.1.부터 2000.1.31.까지로 정하여 A를 채용하였다. A는 수습기간 종료 후인 2000.2.1. 임시직 간호사로 발령받았다가, 2001.7.31. 퇴사 처리 후 익일인 2001.8.1.부터 정규직 간호사로 발령받아 근무를 이어나갔다. 이때, 의료원은 A에게 임시직 재직기간 1년 6개월에 대한 퇴직금도 정산하여 지급하였다.이후 A는 2018.10.18. 퇴직하게 되었는데, 의료원은 A의 재직기간을 정규직 발령시점인 2001.8.1.부터 2018.10.18.까지로 보아 근속기간 17.25년을 적용하여 퇴직금 약 7,000만 원을 산정ㆍ지급하였다. 한편, 의료원 보수규정의 경우 2000.1.11.경 퇴직금 계산을 누진제에서 단수제로 변경하는 아래와 같은 개정사항이 있었다. 위 개정은, 제주도에서 1999.11.25. ‘2000년도 지방공사 예산편성 보완지침’에 따라 의료원에게 퇴직금 지급률 조정을 요구하여, 의료원이 이에 따라 개정하게 된 것이었다. 의료원은 1999.12.20. 제61차 정기이사회 심의를 거쳐, “기존 근로자들에 대하여는 종전 누진제를 유지하되, 2000.1.1. 이후 입사자들부터 단수제를 시행하는 것”으로 개정 내용을 결정하였다.의료원은 1999.12.28. 제주도지사에게 위 보수규정 개정안 승인을 요청하였고, 제주도지사가 2000. 1.7. 이를 승인하여, 의료원은 2000.1.11.자로 개정된 보수규정을 공포 및 시행하였다.위 개정 무렵 재직하고 있었던 근로자들의 경우, 개정에도 불구하고 기존 누진제를 계속 적용받을 수 있어 불이익을 초래하지 않았기에, 의료원에서는 이사회 및 제주도 승인절차만 거쳤을 뿐 근로자들을 대상으로 동의 절차를 진행하지는 않았다.

A는 자신의 실제 근무 개시일이 2000.1.1.이었던 점, 의료원 보수규정은 “2000.1.1. 이후 입사자부터 단수제를 적용하는 것”이었지만 그것이 실제 공포ㆍ시행된 시기는 2000.1.11.이었다는 점에 착안하여, 자신에게 종전 보수규정에 따른 퇴직금 누진제가 적용되어야 한다고 주장하였다.즉, 의료원이 위 규정 개정에 근로자 동의 절차를 받지 않은 이상, 실제 시행시기인 2000.1.11. 이후 입사자들에 대하여만 단수제를 적용할 수 있는 것이며, 2000.1.1. 입사자인 본인에게는 누진제를 적용하여야 한다는 것이었다.A의 이러한 주장에 따르면, A의 근속기간은 2000.1.1.부터 2018.10.18.까지 18.83년이었고, 여기에 누진제를 적용할 경우 퇴직금으로 약 1억 2,500만 원이 산정되었던바, A는 의료원이 기지급한 약 7,000만 원을 공제하고 남은 액수인 약 5,500만 원을 의료원에 청구하는 소송을 냈다. 이에 대해 의료원은, ① A는 정규직 발령 전날인 2001.7.31. 퇴사절차를 거치고 퇴직금까지 정산하였으므로 이 사건에서 A의 근속기간 기산점은 정규직 발령일인 2001.8.1.로 보아야 한다는 것, ② 그렇지 않더라도 A 근무시작 시점인 2000.1.1. 이전에 의료원 내부 보수규정 개정 의사결정이 완료되었으며 제주도지사 승인 및 공포라는 형식적 절차만 남아 있었으므로 A에게 개정 보수규정을 적용하는 것이 가능하다는 취지로 주장하며 맞섰다.

취업규칙이란, 사용자가 사업장에 적용될 복무규율 또는 근로조건에 관한 일반적 기준을 집단적ㆍ획일적으로 정한 경영규범을 의미하며, 이러한 내용을 담고 있는 것인 한 그 형식이나 명칭은 불문한다.¹⁾따라서 반드시 ‘취업규칙’이라는 표제의 규정이 아니더라도, 인사규정ㆍ보수규정ㆍ후생규정ㆍ근무기준ㆍ지침 등 사용자가 근로조건에 대해 정하는 규범은 모두 취업규칙의 법적 성격을 지닌다고 볼 수 있다. 다만, 정원표나 예산 관련 규정 등 경영사항에 대해 정할 뿐 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라면 취업규칙의 성격을 갖는 것으로 볼 수 없다.²⁾ 참고로, 취업규칙은 근로계약 및 단체협약과 함께 어떤 근로자의 근로조건을 형성하는 법적 근거가 되지만, 근로계약은 사용자와 근로자 개인이 체결하는 계약이라는 점에서, 단체협약은 사용자와 노동조합 쌍방이 교섭을 거쳐 체결하는 협약이라는 점에서, 취업규칙과 구별된다.

사용자가 취업규칙을 최초로 작성하는 경우에는 해당 사업장 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노동조합이 없는 경우 근로자 과반수, 이하 ‘근로자들’)의 의견을 듣는 것으로 충분하다.³⁾즉, 노동관계법령ㆍ근로계약ㆍ단체협약이라는 다른 법적 근거의 기준을 침해하지 아니하는 한, 사용자는 근로자들이 동의하지 않더라도 규칙의 내용을 자유로이 형성할 수 있다. 이는 취업규칙을 근로자에게 유리하게 변경하는 경우에도 같다. 그러나 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 반드시 근로자들의 동의를 받아야 하며, 동의를 받지 않고 불리하게 변경된 부분은 원칙적으로 근로자들에 대한 효력을 인정받을 수 없다.⁴⁾ 유리한 변경과 불리한 변경의 요건이 이처럼 상반되기 때문에, 실무적으로 ‘무엇이 불이익한 변경’인지가 쟁점으로 빈발한다. 특히, 유리한 개정과 불리한 개정이 섞여 있는 경우가 문제인데, 판례는 유ㆍ불리 부분을 종합적으로 판단하여 일부 근로자에게만 불리한 경우까지 전체에 대한 불이익 변경으로 보고 있다.⁵⁾다만, 일반직/별정직 등으로 근로조건이 이원화되어 두 집단 간 인력 교류가 일어날 수 없는 경우라면, 어느 집단에게만 불리한 변경은 다른 집단에게는 불리한 변경이 아니게 되고, 불리한 취업규칙의 적용대상이 되는 집단만 분리하여 따로 동의를 받아야 한다는 법리가 발견되기도 한다.⁶⁾

근로기준법은 강행규정인바, 근로자들의 동의를 받지 않은 취업규칙 불리 변경은 근로기준법에 위반되는 것으로서 무효가 됨이 원칙이다. 다만, 판례상으로 위 원칙에 대한 세 가지 예외 법리가 형성되어 있다. 첫째는, 사회통념상 합리성 이론이다. 이는 ① 근로자가 입게 되는 불이익 정도, ② 사용자 측 변경 필요성 정도, ③ 변경 내용 합리성 정도, ④ 대상조치 등 다른 근로조건 개선 정도, ⑤ 근로자들과의 교섭 경위, ⑥ 동종 사항에 대한 국내 일반적 사항 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적이라고 판단된다면, 동의를 받지 않은 취업규칙의 불이익 변경도 유효할 수 있다는 것이다.⁷⁾ 다만, 해당 이론은 근로기준법의 명시적 규정을 해석을 통해 부인하는 결과가 되는 것이므로, 법원에서 매우 엄격하게 그 적용 가부를 판단하고 있으며, 실제 인정된 사례도 극소수에 불과하다.⁸⁾ 둘째는, 단체협약에 의한 소급적 동의가 있는 경우이다. 즉, 사용자가 취업규칙을 불리하게 변경함에 대해 노동조합 동의를 받지 않았더라도, 추후 노동조합과 위 불이익 변경을 동의ㆍ승인하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 취업규칙 변경 시로 소급하여 동의가 있었던 유효한 변경으로 인정할 수 있다는 것이다.⁹⁾ 이는 민법상의 추인이론과 유사한 법리인데, 추인의 경우 ‘무효임을 알고 추인하였을 것’이 요구됨¹⁰⁾에 반해, 해당 법리의 경우 기존 취업규칙 변경이 무효임을 노동조합이 알았는지 여부에 관계없이 소급하여 유효로 됨을 인정한다는 점에서 특색이 있다. 셋째는, 신규 입사자에 대한 상대적 효력이다. 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하며 근로자들의 동의를 받지 않은 경우 그 당시 재직하던 근로자들과의 관계에서는 기득이익을 침해하는 것이 되어 무효이지만, 변경 후 시점에서 신규입사한 근로자들의 경우 ‘변경된 근로조건을 수용’하고 입사한 것이기 때문에, 그들과의 관계에서는 침해될 기득이익이 없어 변경된 취업규칙이 유효하게 적용될 수 있다는 것이다.¹¹⁾ 따라서 원칙적으로 근로자들의 동의를 받지 않은 취업규칙 불이익 변경의 효력은 무효이지만, 위 세 가지 경우 중 하나가 인정되는 사안이라면 예외적인 효력이 인정될 수 있는 것으로 정리할 수 있다.

대상판결에서 쟁점이 되었던 것은, ① A의 입사일을 수습개시일인 2000.1.1.로 볼 것인지 아니면 정규직 발령 시점인 2001.8.1.로 볼 것인지, ② 2000.1.1.을 입사일로 보는 경우 A를 ‘취업규칙 개정 후 신규 입사자’로 볼 수 있는지였다.특히, 이 중 두 번째 쟁점에 대해 대법원과 하급심의 판단이 갈릴 정도로 첨예한 대립이 이루어졌다. 앞서 소개한, 취업규칙 불이익 변경 효력 인정의 예외 중 세 번째인 ‘신규 입사자’ 법리를 이 사건에 적용할 수 있는지가 다투어졌는데, 이는 의료원이 2000.1.1. 이전에 내부 취업규칙 개정절차를 마무리하였음에도 그 공포ㆍ시행을 2000.1.11.에 완료하였기 때문에 발생한 문제였다. 공공기관으로서 취업규칙 개정에 제주도지사의 승인이 요구되었던 특수한 사정 때문에 내부적인 취업규칙 개정완료일과 공식적 개정일이 차이나게 된 것인데, 이러한 사안의 특수성에 비추어 보수규정 개정안이 A의 입사일인 2000.1.1. 이전에 내부적으로 공지되고 의견수렴이 이루어졌다는 점에서는 일응 A의 기득이익이 없었던 것으로 볼 여지가 있었다.반면, 어떠한 법률이나 규정이 효력을 발휘하는 시점은 대외적인 공포ㆍ시행일로 보는 것이 일반적이며, 이렇게 보는 것이 여러 사안에서 법적 안정성을 기할 수 있다는 점에서는 2000.1.11.을 보수규정 개정의 효력발생일로 보고, 그 이전 입사한 A의 기득이익을 인정하는 것이 타당하다고 볼 여지도 있었다.

1심¹²⁾과 2심¹³⁾에서는 의료원의 주장을 상당 부분 받아들여 A의 청구액인 약 5,500만 원 중 500만 원만 일부 인용하고 나머지를 기각하였다. 먼저, “최초 수습 입사일부터 퇴직금 산정을 위한 근속기간으로 인정되어야 한다”라는 A 주장의 경우, 법원이 이를 받아들였다. 이는, “임시직으로 근무하다가 퇴직하고 이어서 공백 없이 정규직으로 근무하게 되는 경우 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다”라는 대법원 전원합의체 판결에 따른 것이었다.¹⁴⁾즉, A의 경우도 수습 입사일인 2000.1.1.부터 2018.10.18.까지 공백 없이 계속 근무한 사실이 인정되었기에, 2001.7.31.경 형식적으로 퇴직 후 재입사 절차를 거쳤다 하더라도 전체 기간이 근속기간으로 인정된 것이다. 그 결과 2000.1.1.을 기산점으로 계산한 A의 퇴직금에서 의료원이 2001.7.31. 기지급한 퇴직급여를 공제한 만큼의 퇴직금 차액이 일단 인용되었다(A 청구액 중 약 500만 원 상당). 다만, 핵심쟁점이었던 개정 보수규정 적용 여부에 대해서는 법원이 의료원의 손을 들어주었다.법원은 “A가 채용되고 근무를 시작한 2000.1.1.에는 이미 이 사건 보수규정의 개정이 결정되어 제주도지사의 승인만이 남아 있던 상태이고, 2000.1.1. 이후 입사자들에게 기존의 보수규정이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없으므로, 원고에게 적용될 보수규정은 개정된 규정이라고 보아야 한다”라고 이유를 판시하였다.즉, 의료원 규정 변경 절차의 특수성을 감안하여 제주도지사의 승인절차와는 상관없이 의료원 내부 의사결정¹⁵⁾이 완료된 시점을 보수규정 개정의 효력이 발생하는 시점으로 인정하고, 이에 따라 A를 ‘보수규정 개정 후 신규 입사자’로 전제하여 취업규칙 불이익 변경 동의와는 상관없이 개정 후의 보수규정이 적용된다고 본 것이다. 그 결과 A에게는 개정된 보수규정에 의한 단수제 퇴직금이 적용되었고, A의 청구액 중 누진제 퇴직금 적용을 전제로 하였던 약 5,000만 원 가량이 기각되기에 이르렀다. 이러한 판결에 A와 의료원 모두 항소하였지만, 항소심에서는 1심의 판결이 타당하다고 보아 항소를 전부 기각하였다.

그러나 대법원에서는 원고의 청구가 전부 인정되어야 한다는 취지로 원심판결을 파기환송하였다. 대법원은 “취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 이 사건 보수규정의 개정 및 시행 시점을 기준으로 판단하여야 한다”며 “이 사건 보수규정이 개정ㆍ시행된 시점은 그 공포ㆍ시행일인 2000.1.11.로 봄이 타당하고 그 이전에 의료원 정기이사회 등 절차가 있었다고 하여 그 개정ㆍ시행 시점을 달리 볼 수는 없다”라고 판시하였다.이처럼 보수규정 개정의 효력발생일을 2000.1.11.로 보는 이상, 2000.1.1. 입사자인 A를 ‘취업규칙 개정 후 신규 입사자’로 볼 수 없게 되었고, A에게도 개정 전 보수규정에 기초한 기득이익이 인정되었다. 이에 따라 이 사건에는 취업규칙 불이익 변경의 원칙이 적용되어, 근로자들의 동의 없이 변경된 개정 보수규정의 효력이 무효로 판단되었고, A에게 누진제 퇴직금이 적용되어야 한다는 결론에 이르렀다. 이러한 대법원의 결론에 따라 향후 파기환송심에서는 약 5,500만 원의 A 청구가 모두 인용될 것으로 예상된다.