근로기준법 제43조 제1항은 “임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.”, 동조 제2항은 “임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.”고 하여 임금지급원칙을 정하고 있는바, 원칙적으로 사용자가 일방적으로 근로자의 임금을 공제하는 것은 금지되고 사용자가 근로자에 대하여 가지는 일반채권과 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 어렵다 할 것입니다. 다만, 대법원은 “일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다. 따라서 근로자가 일정 기간 동안의 미지급 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 그 충당을 주장하는 것도 허용된다.”고판시하여 상계를 허용하기도 하였습니다(대법원 94다26721, 1995.12.21., 판결). 또한, 대법원은 “근로기준법 제42조 제1항 본문에서 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.’라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”고 판시하기도 하였습니다(대법원 2001다25184, 2001.10.23., 판결). 그런데 근로기준법 제26조에 따라 지급되는 해고예고수당은 현실적 근로제공 없이 사용자로부터 지급되는 것으로서 그 성질상 임금에 해당하지 않으며, 대법원은 “근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다.”고 판시한 바 있습니다(대법원 2017다16778, 2018.9.13., 판결). 즉, 해고예고제도는 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 갑자기 근로자를 해고하게 되면 근로자는 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받게 되므로 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적인 여유를 부여하거나, 그렇지 않으면 그 기간 동안의 생계비를 보장하여 근로자의 경제적 어려움을 완화시켜주고자 하는 취지에서 규정된 것으로 해고예고수당은 해고의 적법·유효 여부와 관계없이, 해고예고 없이 해고하였을 경우 근로자의 생활권 보장하고 해고 과정에서 근로자를 보호하고자 지급하는 것이므로, 부당해고를 인정받아 복직시켰다고 하더라도 근로자에게 해고예고수당의 반환을 청구하거나 임금상당액과 상계를 주장하기는 어렵습니다.그렇다면, 민법 제492조(상계의 요건) 제1항은 “쌍방이 서로 같은 종류를 목적으로 한 채무를 부담한 경우에 그 쌍방의 채무의 이행기가 도래한 때에는 각 채무자는 대등액에 관하여 상계할 수 있다. 그러나 채무의 성질이 상계를 허용하지 아니할 때에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있다는 점과 해고된 근로자가 새로운 일자리를 알아보는 기간 동안 최소한도의 생계보장을 하기 위한 해고예고수당의 입법 취지 등에 비추어 보면, 해고예고를 하지 않고 즉시 해고를 하는 경우 사용자에게 지급의무가 있는 해고예고수당에 대하여 오지급된 급여를 상계하는 것은 어렵다고 사료됩니다.

‘혐의 없음’이란 검찰의 불기소처분 중 하나로 피의사실이 인정되지 아니하거나 피의사실을 인정할 만한 충분한 근거가 없는 경우, 또는 피의사실이 범죄를 구성하지 아니하는 경우에 하는 처분을 말합니다. 근로자의 비위행위에 대해 징계 후, 추후 동일한 사실관계에 대해 형사절차상 무혐의 처분이 내려졌다고 하더라도, 당해 비위행위가 인사규정에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하는 경우, 이는 정당한 징계로 인정될 수 있고, 만약 징계에 중대하고도 명백한 하자가 존재하는 경우에는 한해 징계가 무효·취소될 수 있을 것입니다. 이와 관련하여 법원은 “성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 (징계)처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 민사책임과 형사책임은 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱 관련 형사재판에서 성희롱 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 2017두74702, 2018.4.12., 판결). 또한 법원은 인천교통공사 직원이 ① 상급직원을 폭행하고 ② 지하철 내 여성의 신체부위를 만진 비위사실에 대하여 근로자를 징계 해임한 사건과 관련하여 피해자가 고소를 취하하고 검사가 공소를 취소하여 공소가 기각(결정)되었으나, “성추행 사실 자체만으로 당해 사실이 언론에 보도됨으로써 원고의 명예가 훼손되었다고 판단되므로, 취업규칙과 인사규정에 따라 이를 근로자에 대한 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정과 관련하여 이 사건 해임은 고용관계를 단절시키는 것이어서 근로기준법상 해고에 해당하므로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 그 정당성이 인정된다고 할 것인데, 해당 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 것으로 판단된다. 또한 공기업 직원은 공기업이 담당하는 업무의 공익성 등에 비추어 볼 때 일반 근로자에 비하여 높은 수준의 도덕성이 요구되며, 지하철 내 성추행이 발생하지 않도록 예방하여야 할 책임과 의무가 있음에도 근로자는 여성 승객의 가슴을 만지는 성추행 범행을 저질렀으므로 이 부분 비위행위의 죄질이 매우 불량하다. 한편 근로자는 성추행을 저지른 뒤 이를 확인하는 과정에서 도주하고 징계조사 과정에서도 납득하기 어려운 변명을 행한바, 본인의 잘못을 반성하는 태도를 보이지 않았기에 징계해임 한 처분은 재량권을 일탈 남용한 것으로 볼 수 없다.”라고 판시한 바 있습니다(서울행정법원, 2013.7.25. 선고 2012구합38046 판결). 그렇다면 판례 법리에 비추어 보면, 형사상 증명력과 민사·행정소송상 증명력에는 차이가 존재하는바, 성희롱 사실을 충분하게 입증하지 못하거나 근로자의 행위가 성추행이라고 판단하기에는 다소 무리가 있어 형사상 무혐의 처분을 받았다는 사실만으로 성희롱 비위 정도가 가볍다고 볼 수 없고, 근로자의 비위행위가 인사규정상 징계사유에 해당한다면 무혐의 처분과 별개로 징계할 수 있을 것으로 판단됩니다.

근로기준법 제54조 제1항은 “사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.”, 동조 제2항은 “휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.”라고 정하고 있으며, 동법 110조에서는 이를 위반하는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 정하고 있습니다. 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 의미하며, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘ㆍ감독을 받는 시간은 근로시간에 포함됩니다. 즉, 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 벗어나 자유로이 휴식을 취할 수 있도록 하는 것이므로 시업시간과 종업시간 중간에 주어야 하며, 근로 시작 전이나 종료 후에 부여할 수는 없습니다. 따라서 원칙적으로 실 근로시간이 4시간인 근로자의 경우 근무시간 도중 30분을 휴게시간으로 부여하여야 합니다. 1일 4시간 이상 근무하는 근로자에 대하여 휴게시간을 부여하도록 한 근로기준법 제54조는 강행규정으로, 근로자와 휴게시간을 부여하지 않기로 합의한다 하더라도 이는 법적 효력이 있다고 볼 수 없습니다. 또한, 유연근로시간제를 운영한다 하더라도 근로기준법 제54조의 적용을 회피할 수는 없는 것이므로, 유연근무 중에도 휴게시간은 부여되어야 합니다. 고용노동부는, 노사가 휴게시간을 지정하지 아니하고 자유롭게 사용하기로 합의하였음에도 근로자가 업무상의 이유로 휴게시간을 사용하지 못하였다면, 이는 휴게시간을 미부여한 것으로 볼 수 있어 근로기준법 위반 책임은 사용자에게 귀속된다고 해석하기도 하였습니다(근로개선정책과-4279, 2012.8.23.). 실 근로시간이 1일 4시간 이상인 경우에는 시업시간과 종업시간 사이에 휴게시간이 부여되어야 하며, 근로자가 4시간 근로 후 휴게시간을 가지지 않고 곧바로 퇴근하겠다는 의사를 밝힌다 하더라도 사용자로서는 근로기준법 제54조상의 휴게시간 부여의무를 여전히 부담합니다.

근로자 파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다[파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’ 이라 함) 제2조 제1호]. 근로자파견은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식이나 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 32개 업무를 파견이 가능한 근로자파견 허용업무의 대상으로 정하고 있는데, 파견법 시행령 제2조 제1항 [별표 1]에는 근로자파견대상업무가 제한적으로 열거되어 있고, 근로자파견대상업무가 아님에도 파견근로자를 사용하면 불법파견에 해당합니다. ① 파견근로자는 근로자파견이 허용되는 업무에 종사해야 하고, ② 사용사업주는 동일 파견근로자에 대해 2년을 초과해 사용할 수 없으며, ③ 파견사업주는 근로자파견사업 허가를 받아야 합니다(파견법 제5조, 제6조, 제7조 참조). 위 사항 중 어느 하나라도 위반하는 경우, 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하며(파견법 제6조의 2 제1항), 파견사업주나 사용업체 대표이사(또는 담당책임자)는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지게 되며, 양벌규정에 의해 회사도 책임을 지게 됩니다(파견법 제43조 제1의 2호). 그런데 파견법상 근로자파견이 허용되는 업무는 원칙적으로 32개 업종으로 제한되나, 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 예외적으로 근로자파견대상업무가 아니더라도 파견근로자 사용이 가능합니다. 좀 더 구체적으로 살펴보면, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견대상업무가 아니더라도 근로자파견사업을 할 수 있도록 하고 있으며(파견법 제5조 제2항), 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간을 근로자파견기간으로 할 수 있습니다(파견법 제6조 제4항 제1호). 출산전후 및 육아휴직 기간 중 대체인력으로 사용하는 파견근로자의 파견기간은 출산전후 및 육아휴직 등 그 사유 해소에 필요한 기간이라 할 수 있으며, 일반적인 파견의 경우 적용되는 2년의 파견기간 제한 규정이 적용되지 않으므로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용할 수 있습니다(비정규직대책팀-2849, 2007.7.16.). 다만, 출산전후·육아휴직 등 출산과 관련된 사유가 해소되었음에도 불구하고 계속적으로 사용하는 경우에는 직접고용의무가 발생하게 되는바, 2년이 되기 전에 해소되었으나 계속 사용하는 경우에는 총파견기간이 2년을 초과하는 시점에, 출산과 관련된 사유가 2년이 초과한 후에 해소되었으나 계속 사용하고자 하는 경우에는 계속 사용하는 시점부터 직접고용의무가 발생하게 될 것입니다(고용노동부 기간제법·파견법 업무매뉴얼 2010.12. 참조).