2023.1.1.부터 최저임금이 시급 9,620원으로 인상되었습니다. 2022년(시급 9,160원) 대비 5% 인상된 금액입니다. 시급을 월 단위로 환산하면 어떨까요? 근로자가 주 40시간을 일할 경우, 이를 월로 환산하면 209시간(소정근로시간 + 주휴시간)이고, 이때 월 최저임금은 2,010,580원(9,620 × 209)입니다. 그렇다면, 월급여가 2,010,580원 이상이기만 하면 최저임금 위반 문제로부터 자유로울까요? 이 부분은 임금항목을 자세히 들여다 볼 필요가 있습니다. 왜냐하면, 모든 수당이 최저임금에 포함되는 것은 아니기 때문입니다. 예를 들어 격월, 분기 등 비정기적으로 지급되는 수당¹⁾이나, 연장ㆍ휴일수당 및 가산임금, 연차수당은 최저임금에 산입되지 않습니다( 최저임금법 제6조). 반대로, ‘매월 지급하는 정기상여금’과 ‘매월 지급하는 현금성 복리후생비(식대, 교통비 등)’는 과거에는 최저임금 산정범위에서 제외되었지만, 2019년부터 매년 점진적으로 최저임금에 산입되는 비율이 늘어나고 있습니다. 2023년부터는 ① 월 정기상여금의 경우 100,529원,²⁾ 현금성 복리후생비는 20,106원³⁾을 ‘제외한 나머지 금액’은 최저임금에 산입됩니다. 한편, 2024년부터는 매월 정기지급되는 상여금과 현금성 복리후생비가 최저임금에 전부 포함될 예정입니다. 1) 대표적으로 격월, 분기, 반기, 연 단위로 지급하는 상여금 등. 2) 209시간 기준 2023년 월 최저임금액 2,010,580원의 5%. 3) 209시간 기준 2023년 월 최저임금액 2,010,580원의 1%.

소득세법 개정에 따라 2023년 1월 1일부터 식대의 비과세 한도가 월 10만원에서 월 20만원으로 상향 조정되었습니다. 예를 들어 작년 기준으로, 월급이 300만원인 경우 식대(비과세) 10만원을 제하면 과세대상인 보수는 290만원이었는데, 2023년도 1월부터는 월급여 300만원을 유지한 상태에서 식대를 20만원으로 증액하는 경우, 280만원만 과세대상이 되는 것입니다. 즉, 소득세 및 지방소득세, 4대 보험료의 산정기준이 되는 보수총액이 감소하여 근로자 입장에서는 세금이 줄어들어 급여의 실수령액이 증가되고, 사업주 역시 4대 보험료 사업자부담분이 감소하게 되는 효과가 발생합니다.⁴⁾ 한편, 노동법적 관점에서 보면 임금은 근로조건에 있어서 가장 중요한 부분이므로 식대 조정 등으로 임금구성항목을 변경하는 경우 근로계약서를 변경하여야 합니다( 근로기준법 제17조). 4) 다만, 사내 급식 등의 방법으로 제공받는 식사 또는 인근 식당에 장부를 비치하여 외상으로 식사하는 경우 비과세로 인정되지 않으니 유의할 필요가 있습니다.

국민연금의 보험료율이 1998년부터 지금까지 보수의 9%로 유지되어온 반면, 건강보험료는 매년 인상되고 있습니다. 2023년부터 보수의 7.09%(회사와 근로자가 각각 3.545%씩 부담)가 건강보험료로 책정되었습니다. 최근 건강보험료율의 인상 추이를 살펴보면, 2009년 처음으로 5%대에 진입했고, 2015년부터 6%대로 인상되었고, 2023년도에 처음으로 7%대에 진입하게 된 것입니다. 한편, 건강보험료에 연동되는 장기요양보험료 또한 건강보험료와 마찬가지로 매년 인상되고 있으며, 2023년부터 건강보험료의 12.81%(2022년에는 12.27%)가 부과됩니다.

지난해 12월 고용노동부는 2023년 1월부터 3월까지 ‘포괄임금ㆍ고정OT 오남용 사업장 기획감독’을 실시한다고 밝힌 바 있습니다. 그리고 연초 고용노동부 업무보고를 통해 ‘공짜야근’을 유발하는 포괄임금 등 편법적 임금지급 관행을 근절하기 위한 종합대책을 2월 중 마련한다는 계획을 발표했습니다. 이는 소프트웨어 개발업 등 포괄임금ㆍ고정OT 오남용 의심사업장을 중심으로 연장근로시간 위반, 연장근로수당 미지급 등에 대한 수시감독을 실시한다는 내용입니다. 그렇다면, ‘포괄임금계약’이란 무엇일까요? 일단 근로기준법에는 포괄임금이라는 개념 자체가 없습니다. 원칙적으로 회사는 근로자가 실제 근로한 시간에 따라 연장근로 등에 상응하는 법정수당을 지급하여야 합니다. 그러나 법원은 예외적으로 ‘근로시간 산정이 어려운 경우⁶⁾’에 대해서는 임금의 포괄적 산정을 인정해 왔습니다. 즉, 포괄임금제는 법원 판례에 의해 형성된 임금계약 방식으로서 연장수당, 휴일수당 등 각각 산정해야 할 여러 개의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약을 말합니다. 다만, 문제가 되는 것은 ‘소위 무늬만 포괄임금제(근로시간 산정이 가능함에도 불구하고 명목상 포괄임금제를 체결한 경우)’ 때문에 실제 근로시간만큼 임금을 못 받는 경우가 되겠습니다. 이에 대해 고용노동부는 연장근로 시간제한 위반, 약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 등 근로시간 관련 법 위반 여부를 집중 감독할 예정입니다. 만약 ‘유효하지 않은 포괄임금’의 경우, 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급하여야 합니다. 업에서는 ① 해당 근로자의 직무가 근로시간 산정이 어려운 직무인지에 대한 검토가 필요하고, ② 포괄임금계약 또는 고정OT계약⁷⁾이 적법하게 이루어졌는지에 대한 점검이 필요합니다. 만약 포괄임금제가 유효하지 않거나, 고정OT를 초과하여 연장근로가 발생한 경우에는 차액을 지급해야 될 수도 있는 만큼 각별한 관리가 필요한 부분입니다. 6) 예를 들어 화물운송, 버스운송사업 등 업무가 주로 사업장 밖에서 이루어지고 근로시간이 일정하지 않아 정확한 근로시간의 산정이 어려운 경우. 7) 포괄임금계약과는 달리 고정OT계약이란 근로계약서에 연장ㆍ휴일근로시간 및 이에 대한 수당을 기재한 계약을 의미합니다.

근로시간은 지난 정부뿐만 아니라 현 정부에서도 노동정책의 핵심내용입니다. 전 정부 노동정책의 핵심키워드가 ‘근로시간 단축’이었다면, 현 정부정책의 핵심은 ‘근로시간의 유연화’라고 할 수 있습니다. 우리나라의 1주 근로시간은 주 40시간입니다. 여기에다가 근로자의 동의를 얻어 추가로 12시간의 연장근로가 가능합니다. 즉, 1주 최대 52시간까지가 근로시간의 한도입니다. 이는 2018년도 근로기준법 개정⁸⁾을 통해 사업장에 단계적으로 정착되어 왔습니다. 다만, 짧은 기간 내 압축적인 성장이 필요한 스타트업 회사 등의 경우 법정근로시간을 준수하기 어려운 것이 현실이기도 합니다. 2022.12.12. 미래노동시장연구회⁹⁾에서 조사, 회의, 워크숍 등을 거쳐 향후 노동정책에 대한 권고문을 발표한 바 있습니다. 연구회는 근로시간 제도와 임금체계를 우선 개혁과제로 선정했고, 해당 내용이 법제화되면 노동분야에 많은 변화가 있을 것으로 예상됩니다. 여기서는 근로시간 개혁과 관련된 주요 내용을 살펴보겠습니다. 8) 1주의 개념을 ‘휴일 포함 7일’로 정의하면서, 주 52시간을 초과하는 별도의 휴일근로가 제한되었습니다. 9) 미래시장노동연구회는 2022년 6월 「미래노동시장 연구회 설치 및 운영에 관한 규정」(고용노동부 훈령)에 따라 2022년 7월 18일에 설치된 기구로 고용노동부 장관에게 노동정책의 개선 등과 관련한 사항에 대해 제안하는 기구입니다. 연구회는 우리나라 노동시장의 과거를 면밀히 되짚어보고 현재를 냉철하게 진단하여, 미래 노동시장에 대응하기 위한 노동정책의 새로운 방향을 모색하기 위해 운영되었다고 밝히고 있습니다.

먼저 연장근로시간 관리단위를 현재 1주에서 ‘주ㆍ월ㆍ분기ㆍ반기ㆍ연’ 단위로 개편한다는 내용이 핵심입니다. 만약 ‘월 단위’로 연장근로시간을 관리하는 경우, 예를 들어 작업량이 몰리는 첫째/둘째 주에는 각각 ‘주 60시간’, 작업량이 감소하는 셋째/넷째 주에는 각각 ‘주 40시간’의 근로를 한다고 가정해 보겠습니다. 비록 특정 주에는 주 52시간을 초과하지만, 월 평균으로 따지면 주 52시간을 넘지 않으므로 권고안에 비추어 보면 합법입니다. 다만, 산정 단위가 월을 초과하여 분기, 반기로 늘어나게 되면 연장근로가 집중되는 기간이 늘어날 수 있는 만큼, 근로자의 피로도가 증가할 수 있습니다. 따라서 권고안에는 ‘월ㆍ분기ㆍ반기ㆍ연’ 단위를 허용하되, ① 단위가 장기적일수록 연장근로 총량을 감축한다는 내용과 ② 근로일간 11시간 연속휴식을 부여하는 내용이 담겨 있습니다. 출처 : 미래노동시장 연구회 권고문 참고자료

앞서 살펴본 바와 같이 우리나라의 1주 근로시간은 주 40시간이고, 근로자의 동의하에 추가로 12시간의 연장근로가 가능합니다. 그렇다면 1주 최대 52시간에 대한 예외는 없을까요? 만약 상시근로자 30명 미만의 회사라면 근로자대표와의 서면합의로 8시간의 추가근로가 가능합니다( 근로기준법 제53조 제3항). 즉, 상시 30명 미만의 사업장에서는 노사합의에 따라 최대 주 60시간(40 + 12 + 8)의 근로가 가능한 것입니다. 이른바 ‘8시간 추가근로제’는 2018년 근로기준법 개정을 통해 1주 최대 52시간제를 도입할 당시, 30명 미만 소규모 사업장의 사정¹¹⁾을 고려하여 1주에 8시간을 더 일할 수 있도록 도입한 제도입니다. 이때, 허용기간은 2021년 7월부터 2022년 12월까지 1년 6개월로 한정했습니다. 그러나 합의 당시 상황과 달리 코로나19로 외국인력 입국 지연 등 인력난이 심해지고 최근 고물가ㆍ고금리ㆍ고환율이라는 악재가 겹치면서 중소기업 현장의 어려움이 커졌습니다. 이에 정부는 근로기준법 개정을 추진하여 유효기간을 연장하고자 했으나 국회의 문턱을 넘지는 못했습니다. 대신 지난 1월, 고용노동부와 중소벤처기업부는 8시간 추가근로제 유효기간 종료(22.12.31.)에 따른 현장의 우려를 해소하기 위한 계도기간 부여 등 지원방안을 발표했습니다. ① 먼저, 정부는 유효기간 종료에 따른 현장의 어려움 완화를 위해 계도기간(23.1.1.∼23.12.31.)을 부여하기로 했습니다. 계도기간 중 30명 미만 사업장은 장시간 정기 근로감독 대상에서 제외됩니다. ② 또한 근로감독 또는 진정 등의 처리 과정에서 근로시간 위반이 확인되더라도 최장 9개월(3개월 + 필요 시 3∼6개월 추가)의 기간을 부여하여 충분한 시정기회를 제공합니다. ③ 다만, 사회적 물의 등을 일으켜 특별감독을 받는 경우에는 시정기간을 부여하지 않고 즉시 범죄인지 처리하게 됩니다. 이상의 계도기간은 1년을 우선 부여하되, 근로시간제도 개편 등 입법 상황, 현장의 어려움 등을 고려하여 정부에서 추가 연장 조치할 수 있습니다. 11) 작업량이 몰리고 납기에 대응이 어려운 경우 등.

방문취업동포(H-2)¹²⁾ 고용 허용 업종을 종전의 포지티브 방식에서 네거티브 방식으로 전환했습니다. 포지티브 방식에서 네거티브 방식으로 전환되었다는 것은 어떤 의미일까요? 쉽게 말해서 ‘정해진 특정업종에만 취업이 가능하다(포지티브)’에서 ‘특정업종 제외한 나머지 모든 업종에 취업이 가능하다(네거티브)’로 변경되었다는 의미입니다. 기업 입장에서는 방문취업동포 근로자에 대한 고용의 폭이 넓어진 것입니다. 그간 방문취업동포를 고용할 수 있는 업종은 제조업, 건설업, 농축산어업과 서비스업의 일부 업종에 한정되었는데, 2023년부터 내국인 일자리의 보호 등을 위한 일부 서비스 업종¹³⁾을 제외하고 모든 업종에 허용되었습니다. 대표적으로 구인난에 시달리고 있는 숙박업, 음식점 및 주점업, 출판업 등의 서비스업에 방문취업동포의 고용이 가능해졌습니다. 12) 방문취업 동포(H-2 비자)란, 중국 및 구소련 지역 6개 국가(우즈베키스탄, 카자흐스탄, 우크라이나, 키르기스스탄, 타지키스탄, 투르크메니스탄) 출신 만 18세 이상 외국국적 동포를 말합니다. 13) 인력부족률이 낮거나 상대적으로 임금수준이 높아 내국인 일자리의 보호 필요성이 큰 정보서비스업, 교육서비스업, 금융업 등.

2023.1.1.부터 상시 10명 미만 고용허가대상 사업장에서 일하는 고용허가 외국인근로자(E－9, H－2)도 고용보험 당연 적용 대상이 됩니다. 그동안 외국인근로자의 고용보험 적용은 단계별로 이루어졌는데, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업의 경우 2021.1.1., 상시 10명 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업의 경우 2022.1.1., 올해부터는 10인 미만의 사업까지 확대된 것입니다. 따라서 2023.1.1.부터 상용근로자는 피보험자격 취득 신고를 해야 되고, 일용근로자는 근로내용확인신고서 를 제출하여 신고하여야 합니다.¹⁴⁾ 외국인근로자에게도 고용보험의 모든 사업이 적용될까요? 그렇지는 않습니다. 취득신고 대상은 ‘고용안정ㆍ직업능력개발(회사 전액 부담)’에 한정되는 것이 원칙입니다. 다만, 실업급여 항목이 완전히 배제되는 것은 아닙니다. 고용보험 중 실업급여(근로자와 회사가 절반씩 부담) 항목도 신청할 수 있는데, 이 경우 외국인 고용보험가입신청서를 별도로 제출하여야 합니다. 14) 2023.1.1. 이전부터 근무 중일 경우 2023.1.1.로 취득(근로내용확인) 신고를 하여야 합니다.

최근 외국인근로자가 비닐하우스 숙소 안에서, 공사현장에서, 자동차 부품 제조업체에서 사망하는 사건들이 사회적 문제가 되고 있습니다. 이제는 산업안전보건법 위반으로 외국인 근로자가 사망한 경우, 외국인 근로자에 대한 고용허가가 제한이 됩니다. 한편, 최근 코로나 감염병 확산으로 인한 항공기 운항 중단 등 불가피한 사유로 외국인근로자와의 근로계약을 해지한 사용자는 근로계약 해지를 이유로 하는 외국인근로자 고용 제한 대상에 포함시키지 않도록 하는 등(시행령 제25조 제3호) 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하였습니다.¹⁵⁾ 위 개정내용까지 반영한 외국인근로자고용법상 고용제한 사유를 살펴보면 다음과 같습니다. ① 고용허가(또는 특례고용가능확인)를 받지 않고 외국인 근로자를 고용한 경우, ② 외국인고용법 또는 출입국관리법을 위반하여 처벌을 받은 경우, ③ 근로계약에 명시된 사업 또는 사업장 외에서 근로를 제공하게 하거나, ④ 경기의 변동이나 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업ㆍ전환, ‘감염병 확산으로 인한 항공기 운항 중단(22.12.11. 신설)’ 등과 같은 불가피한 사유가 없음에도 불구하고 근로계약을 해지한 경우, ⑤ ‘외국인근로자의 사망으로 「산업안전보건법」에 따른 처벌을 받은 경우(22.12.11. 신설)’입니다. 15) 정리하면 산안법을 위반하여 외국인근로자를 사망에 이르게 한 경우는 고용제한 사유로 포함했고, 경기의 변동 등에 따른 사업규모의 축소, 사업의 폐업ㆍ전환 등의 사유로 불가피하게 계약을 해지한 경우에는 고용제한 대상이 되지 않는데, 최근 감염병 확산으로 인한 항공기 운항 중단으로 외국인근로자와의 근로계약을 해지한 경우에도 고용제한 대상에 포함되지 않는 것으로 했다는 것입니다.

외국인근로자를 사용하는 사업장도 원칙적으로 산재보험의 적용 대상 사업장이 됩니다. 다만 농어업ㆍ임업ㆍ수렵업 중 상시근로자 5명 미만 개인사업장의 경우 산재보험 가입대상에서 제외됩니다. 앞으로는 산재법을 적용받지 않는 농어업 5인 미만 개인사업장도 고용허가서 발급 시 외국인 근로자에 대한 ‘산재보험’ 또는 ‘어선원재해보험’에 가입하거나 ‘농어업인 안전보험 가입 확약서’를 제출해야 합니다. 이는 농ㆍ어업 5인 미만 개인사업장의 경우, 잦은 사고로 개선이 필요하다는 지적이 제기되어 왔고, 이에 대해 외국인근로자 고용허가서 발급요건을 강화한 것이라고 볼 수 있습니다.

올해부터는 석가탄신일과 성탄절도 대체공휴일로 지정될 예정입니다. 지난해 12월 기획재정부는 “전 국민의 휴식권 보장 차원에서 대체공휴일 적용 대상에 석가탄신일ㆍ성탄절을 추가하겠다”고 밝혔습니다. 따라서 2023년부터 석가탄신일(음력 4.8.)과 성탄절(12.25.)이 달력상 토요일 또는 일요일인 경우 대체공휴일로 지정하기로 했습니다. 「공휴일에 관한 법률」에 따르면, 공휴일이 주말과 겹치면 대체공휴일을 적용하도록 되어 있지만, 대체공휴일이 과도하게 늘어나면 기업의 부담이 커질 수 있다는 이유로 처음에는 설ㆍ추석 연휴와 어린이날에만 대체공휴일이 적용되었습니다. 그러다가 2022년부터 삼일절, 광복절, 개천절, 한글날 등 국경일로 확대되었고, 2023년부터는 석가탄신일과 성탄절로 확대될 예정입니다. 정부가 국무회의 심의ㆍ의결 절차를 거쳐 시행령을 개정하면, 다가오는 2023년 석가탄신일(5.27./토요일)에 대한 대체공휴일로 월요일인 5.29.에 쉴 수 있게 됩니다.

“ 근로자위원 선출 요건은 강화되었고(근로자 과반수 참여), 근로자위원 입후보 자격 요건은 완화되었습니다(10명 이상 추천 요건 폐지).” 근로자참여법에 따라 상시근로자 30명 이상 사업장에는 ‘노사협의회’를 설치해야 합니다. 노사협의회는 각 3명 이상 10명 이하의 근로자위원과 사용자위원으로 구성됩니다. 노사협의회는 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위한 기구이므로, 전체 근로자들의 입장에서 회사와 협의를 진행하는 근로자위원의 역할이 중요하다고 볼 수 있습니다. 그렇다면 노사협의회 근로자위원을 선출할 때 전체근로자 중 몇 퍼센트가 투표에 참여해야 될까요? 그동안 이에 대한 별도의 요건이 없었습니다. 따라서 노동조합이 없는 사업장의 경우 근로자위원을 사용자가 지명하는 등 근로자위원 선출을 둘러싼 공정성 시비가 공공연하게 있었습니다. 한마디로 노사협의회 근로자위원 대표성 확보에 한계가 있었던 것입니다. 2022.12.11.부터 시행된 근로자참여법에서는 과반수 노동조합이 없는 사업장에서 노사협의회의 근로자위원을 선출할 경우 ‘근로자 과반수 참여’를 의무화 하였습니다. 근로자위원의 대표성 및 민주적 정당성을 확보할 수 있는 근거가 마련된 것입니다. 이는 비단 직접 선거 뿐만 아니라 간접선거 방식인 ‘위원선거인’¹⁶⁾을 선출하는 경우에도 근로자 과반수의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표 요건을 규정했습니다. 한편, 근로자 10명 이상의 추천을 받아야 노사협의회 근로자위원 선거에 입후보할 수 있도록 정한 기존 시행령 규정을 삭제했습니다. 이는 근로자의 자율적인 입후보를 제약할 수 있고, 노사협의회 설치 단위인 사업 또는 사업장의 규모ㆍ특성을 반영하기 곤란한 경우 등 경직적으로 운영될 수 있어 관련 규정을 삭제했습니다. 따라서 사업장에서는 노사협의회를 새로 구성하거나 기존 근로자위원을 다시 선출할 경우 이상의 개정사항을 숙지하여 시행할 필요가 있겠습니다. 16) 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 수 있습니다. 이때, 부서별로 선거인을 선출하고, 선거인의 투표를 통해 근로자위원을 선출할 수 있습니다(이른바 간접선거방식). 여기서 근로자위원을 선출할 수 있는 투표권을 가지는 근로자를 위원선거인이라고 합니다( 근로자참여법 제6조).

“2023년부터 실업급여 하한액이 인상됩니다.” 보다 정확하게 표현하자면 실업급여 중 ‘구직급여’에 변동이 있습니다. 실업인정기간 동안 정부로부터 지급받는 구직급여¹⁷⁾에는 상ㆍ하한선이 정해져 있습니다. 상한액은 지난 2019 ~ 2022년과 차이가 없습니다(1일 66,000원). 하한액은 지난 2019 ~ 2022년보다 약간 인상되었고, 이직 전 소정근로시간별로 차이가 있습니다. 17) 구직급여는 퇴직 전 1일 평균임금의 60%에 소정급여일수를 곱해서 산정합니다. 즉, 하루에 일한 시간이 8시간보다 적다면, 시간에 비례해 실업급여도 적게 받습니다. 다만 하한액이 정해져 있어서, 1일 소정근로시간이 4시간 이하인 경우에도 최소 30,784원은 받을 수 있습니다. 단, 이직 시 마지막 근로일이 적어도 2023.1.1.이어야 2023년도에 변경된 기준으로 실업급여가 인정됩니다.