질의의 쟁점은 기간의 정함이 있는 근로자가 사직서를 제출하였으나, 사용자가 이를 수리하지 않았을 때 퇴직의 효력이 발생하는 시기를 어떻게 보아야 하는지 여부라 할 것입니다. 이와 관련하여 민법 제660조 및 제661조를 살펴보면 하기와 같이 규정하고 있는바, 민법 제660조의 경우 기간의 약정이 없는 고용을 전제로 하고 있으므로 질의하신 기간제 근로자에 대해서는 민법 제661조를 적용하여 해석이 필요할 것이라 사료됩니다. 관련하여 고용노동부도 “근로자가 사직서를 제출하였으나 사용자가 이를 수리하지 아니하고, 단체협약이나 취업규칙 등에도 퇴직의 효력발생시기에 관하여 별도의 정함이 없는 경우, 퇴직의 효력이 발생하는 시기에 대하여는, 당해 근로자와 사용자간에 체결한 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약인지, 기간의 정함이 없는 계약인지에 따라 달리 판단되어야 할 것임. … 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였을 경우, 근로자는 근로계약기간을 준수해야 함. 다만, 민법 제661조는 「고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있음. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.」고 규정하고 있음(근로기준팀-2019, 2006.5.3.).”이라고 해석하고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 이에 따라 민법 제661조에서의 “부득이한 사유”에 대한 해석이 쟁점이 될 수 있을 것인데, 질의하신 사안에 대해 직접적으로 판단한 사례는 확인이 어려우나 참고할만한 사례에서 대법원은 “… 민법 제661조 소정의 ‘부득이한 사유’라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2003다 51675, 2004.2.27., 판결).”고 판시한 사항이 존재합니다. 또한, 회사에서 계약을 해지하는 경우가 아닌 근로자가 사직을 하는 경우에 대해서는 민법 제661조상 부득이한 사유의 해석과 관련하여, 기본적으로 근로자는 퇴직의 자유를 가지므로 폭넓게 해석해야 한다는 견해도 존재하는 것으로 확인됩니다. 한편, 민법 제661조 단서에서는 “… 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.”고 규정하고 있는 만큼 부득이한 사유에 해당하지 않더라도 효력자체가 무효가 된다고 보기는 어렵고, 그에 따른 손해배상책임을 물 수 있는 것으로 해석해야 할 것입니다. 따라서 질의하신 기간제 근로자의 사직의사 표명이 민법 제661조의 부득이한 사유에 해당하는지 여부를 별론으로 하더라도, 사직서 제출에 따라 계약해지 효력은 발생되는 것으로 볼 수 있을 것이고 만약 이와 같은 사직서 제출이 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 것이라고 판단될 경우 그에 따른 손해배상 청구 등을 검토할 필요가 있을 것이라 사료됩니다. 한편, 근로자의 사직 의사표시의 해석과 관련하여 대법원은 “… 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것 …(대법원 99두8657, 2000.9.5., 판결)”이라고 판시한 바 있고, 구체적으로 “근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 할 것이고, 사직 의사표시가 해약의 고지라고 인정되는 경우에는 그 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이 이를 철회할 수 없다(대법원 2012두26029, 2014.5.16., 판결).”고 판시한 바 있습니다. 최근 사례에서도 법원은 하기와 같이 판시하면서, 사직은 원칙적으로 근로자가 일방적 의사표시에 의하여 사용자와의 사이에 존재하는 근로관계를 장래에 향하여 종료시키는 상대방 있는 단독 행위이므로 명예퇴직 신청 등과 같이 근로계약의 합의해지를 청약한 것이라고 볼만한 사정이 있는 것이 아닌 이상 해약고지로 보아야 한다고 판시한 바 있습니다. 결론적으로 질의하신 사안에서의 기간제 근로자에 대하여 당사자와 합의하여 퇴직일자를 조정하는 것이 가능하다면 그와 같이 처리하는 것은 가능할 것이나, 근로자가 기존에 제출한 사직일자에 퇴직처리를 해줄 것을 요청할 경우 귀사가 이를 수리하지 않더라도 민법 제661조에 의거 해당 사직일자에 퇴직의 효력은 발생하는 것으로 해석될 수 있을 것인바, 이에 대한 손해배상을 검토하는 것은 별론으로 하더라도 퇴직 희망일에 사직서를 수리해주는 것이 필요할 것이라 사료됩니다.

질병 등을 사유로 업무수행이 부적합하다고 판단될 경우 직권면직이 가능한지 질의하신 것으로 이해되는바, 이는 업무 외 질병 등을 사유로 한 통상해고의 정당성이 쟁점이 될 것입니다. 우선적으로 질의하신 사안을 검토하기 위해 참고할 만한 사례들을 살펴보면, 법원은 업무 외 질병으로 인한 휴직기간 만료 후 복직원을 제출하지 아니함을 이유로 해고한 사례에서 “이 사건 질병이 업무상 질병이라고 볼만한 아무런 자료가 없는 상태에서 원고는 이 사건 휴직명령에 앞서 이미 이 사건 질병을 원인으로 참가인 회사의 승인을 받아 4개월여 동안 결근하여 왔고, 위 기간 동안 물리치료 등 치료를 받았지만 병세가 호전되지 않았던 것으로 보이는 점, 참가인 회사는 휴직기간이 종료될 무렵에도 수차례 원고에게 휴직 사유가 해소되었는지 여부, 즉 원고가 휴직 전에 담당하던 직무를 종전과 같이 수행할 수 있는지 여부를 판단하기 위하여 원고가 치료받던 ○○대학교병원 및 장의수재활의학과의원 작성 완치판정 소견서를 제출할 것을 요구하였으나, 원고는 휴직기간이 끝난 지 20여 일이 지나도록 아무런 자료도 제출하지 않은 점, 원고의 이 사건 질병 치료는 불완전하여 앞으로도 장기간의 치료를 요하는 것으로 보이고, 원고가 이 사건 질병이 치료되지 않은 상태에서 복직된다 할지라도 장시간 운전을 요하는 원고의 직무 성격에 비추어 사실상 정상적인 근무가 어려워 보이는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 참가인 회사가 휴직기간 만료 후 복직원을 제출하지 아니함을 이유로 단체협약과 취업규칙의 관계규정에 따라서 한 이 사건 해고는 정당한 사유가 있다 할 것이고, 참가인 회사가 인사권을 남용하였거나 신의칙과 형평에 반하여 자의적으로 행사한 것이라고 할 수 없다(서울행법 2008구합42918, 2009.7.16., 판결).”고 보아 해고가 정당함을 판시한 바 있고, 또 다른 사례에서도 “버스 운수회사가 휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분에는 정당한 이유가 있다(대법원 96다21065, 1996.10.29., 판결).”고 판시한 바 있습니다. 반면에, 다른 사례에서 중앙노동위원회는 “이 사건 근로자가 직무를 더 이상 수행할 수 없는 상태인지 여부는 주치의의 의학적 소견에 따라야 할 것인바, 3.10.자 담당의사의 소견서 내용이 ‘과중한 무게를 들 경우 디스크 탈출이 재발할 수 있다.’는 소견을 제시하였을 뿐이고, 또한 3.16.자 소견서 내용도 ‘2009.3.16. 현재 재발소견 없으며, 일반업무에 지장이 없을 것으로 사료된다.’는 요지의 소견을 밝힌 사실 등을 미루어 보면, 이 사건 근로자가 시설팀의 담당 업무를 수행할 수 없는 건강상태라고 단정할 수 없으며, 더욱이 이 사건 근로자가 디스크 수술을 받기 이전까지는 큰 무리 없이 기관팀의 기사로서 약 16년간 계속 근무한 이력과 현재 이 사건 근로자의 나이가 이제 만 40세에 불과하여 앞으로 건강이 회복될 가능성이 큰 연령대에 있는 점을 감안해 볼 때, 이 사건 사용자가 2009.1.12. 디스크 수술을 한 후 불과 2개월여의 기간이 경과한 시점인 같은 해 3.13. 노동능력 회복이 불가능하다고 판단하고 막바로 근로관계를 단절하는 해고처분을 한 것은 객관적인 의학적 소견상으로도 이 사건 근로자가 본연의 업무를 수행하는 것이 불가능하다고 볼 수 없어 이 사건 근로자에 대한 해고처분은 부당해고에 해당한다고 판단한다(중노위 2009.8.25. 선고 2009부해550 판정).”고 보아, 객관적인 의학적 소견상으로 본연의 업무를 수행하는 것이 불가능하다고 볼 수 없음을 근거로 부당해고에 해당한다고 판단한 바 있습니다. 상기 사례에 비추어 질의하신 사안을 검토해보면, 직권면직을 검토하기에 앞서 해당 근로자가 실제 업무를 수행함에 어려움이 없었는지 등을 우선 살펴보는 것이 필요하고, 관련하여 진단서 제출을 요구하여 해당 내용을 근거로 귀사에서 업무수행이 가능한지 여부를 우선적으로 검토하는 것이 필요할 것이라 생각됩니다. 예컨대 해당 질병이 발병한 이후 실제 업무를 수행함에 있어서 문제가 발생하였다거나, 업무수행 도중 질병이 악화되었던 사정 등이 있었는지 여부도 중요할 것으로 보입니다. 또한, 추가적으로 제출한 진단서 내용 등에 비추어 볼 때, 해당 근로자가 근무 복귀가 어려운 상황이고 추가적인 휴직 등 신청을 원하는 경우라면, 내부 기준에 따른 추가적인 휴직 기간 부여가 가능한지 여부를 검토한 뒤 이를 부여하면 될 것이고, 만약 규정상의 휴직기간을 모두 소진하여 복귀를 하여야 하는 상황이라면 복직명령을 한 뒤, 이후 실질적으로 업무를 수행할 수 있는 상태인지를 판단해서 실제 업무수행이 어려운 상황에 해당할 경우 질의하신 직권면직(통상해고)을 검토하는 것이 가능할 것이라 사료됩니다. 다만, 앞서 법원 및 노동위원회 사례에서 살펴본 바와 같이 질병 등을 이유로 해고할 경우 의사 소견서상 업무수행이 불가능한 상황인지 객관적인 판단이 필요하고, 귀사에서 부여할 수 있는 배려적 조치(규정상의 병가, 휴직 등)를 모두 취하였음에도 불구하고 더 이상 근로관계를 지속하기 어렵다는 점을 입증할 수 있어야 할 것인바, 해당 근로자가 제출한 진단서를 근거로 추가적인 병가, 휴직 등 부여가 가능하다면 이를 최대한 부여하고, 이와 같은 기간을 부여하였음에도 건강상태가 회복되지 않아 업무수행이 불가능하다는 의사소견서 등이 확인될 경우에 한하여 해고를 검토하는 것이 향후 부당해고에 대한 이슈를 줄이는 방법이 될 것이라 생각됩니다. 아울러 실제 수행하는 업무 특성상 근로자의 질병 등으로 인해 사고발생 위험이 높은 상황이라면 산업재해 발생 우려가 있는 만큼 업무조정 또는 부서 재배치 등을 검토하는 것이 필요할 수 있어 보이고, 이러한 업무조정 등을 검토함에 있어서도 실제 그간 업무를 수행함에 있어서 질병으로 인해 발생한 문제점 등이 명확하면 이를 근거로 근로자와 협의하여 변경을 검토해볼 수 있을 것입니다. 다만, 만약 실제 운영상 특별한 문제 등이 없었을 경우 진단서상 해당 업무를 수행하는 것이 어려움이 명확하여야 할 것인 점, 유의하시기 바랍니다.