비과세 식대 인상에 따른 임금 구성항목 변경 절차
2023년부터 식대 비과세가 10만원에서 20만원으로 확대됨에 따라 임금총액은 유지하면서 기본급을 줄이고 식대를 20만원으로 인상(또는 신설)해도 되는지 여부
임금총액이 변경되지 않으면서 임금 구성항목의 금액만 조정되는 경우(기본급 -10만원 식대 +10만원), 이러한 변경이 직원에게 불이익한지 여부를 판단해야 할 것입니다. 즉, 임금총액의 변경이 없고(불이익 없음), 기본급과 식대 모두 통상임금에 해당되어 통상임금의 변경도 없다면(불이익 없음) 임금 구성항목의 금액 조정은 ‘근로조건의 불이익 변경’에 해당되지 않으므로 직원들의 과반수 의견청취와 임금 구성항목이 반영되어 있는 근로(연봉)계약서를 변경해 이에 대해 직원의 서명(동의)을 받아 시행하면 될 것입니다. 한편, 기본급으로 금액을 산정하는 근로조건이 존재하는 경우(ex. 병가기간 기본급의 00% 지급)에는 기본급이 줄어듦에 따라 해당 금액도 줄어들게 되어 근로조건의 불이익이 발생하게 되므로, ‘근로조건 불이익 변경 절차’인 직원들 과반수의 동의 절차(비과세 확대에 따른 임금 구성항목의 변경에 대한 설명과 집단적 동의)를 거친 후, 과반수 동의에 근거해 임금 구성항목의 구체적 내용을 변경한 관련 근로(연봉)계약서를 작성하는 것이 필요할 것입니다. 또는 근로조건 불이익 변경이 발생하지 않도록 기본급으로 산정하는 근로조건에 대해 기존 기본급 수준을 보전하는 방안을 고려할 수도 있을 것입니다.
퇴직 시 지급하는 연차휴가수당의 퇴직연금(DC형) 부담금 산입
직원이 퇴직함에 따라 지급하는 연차휴가 미사용분에 대한 연차휴가수당도 DC형 퇴직연금 부담금 산정 시 포함해야 하는지 여부
확정기여형(DC형) 퇴직연금 부담금은 매년 임금총액의 1/12 이상이며, 이때 임금이란 근로의 대가로 지급받은 금품을 의미합니다. 따라서 매년 연차휴가 미사용분을 정산해 수당을 지급하는 경우 이 수당은 임금에 해당하므로 이를 매년 퇴직연금 부담금 산정 시 포함해야 할 것입니다. 한편, 직원이 퇴직함에 따라 발생된 연차휴가 미사용분을 수당으로 지급하는 경우 당 수당은 ‘퇴직을 이유로 발생한 수당’이기 때문에 퇴직금 산정 시 퇴직 전 3개월의 임금총액을 기준으로 산정하는 평균임금에 포함되지 않지만, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차수당은 임금이기 때문에 DC형 퇴직연금 부담금 산정 시 포함되는 임금총액에는 포함시켜야 한다는 것이 고용노동부 해석입니다[반면, 퇴직 시 지급하는 연차휴가 미사용수당은 퇴직에 따라 발생하는 금품으로 근로관계가 유지되고 있는 기간(퇴직일 직전)에 발생된 임금이 아니므로 DC형 퇴직연금 부담금 산정 시 임금총액에 포함될 수 없다는 의견도 존재].
[참고] 고용노동부 행정해석 1. 2021.7.9., 퇴직연금복지과-3174 【회시】 「근로자퇴직급여 보장법」제20조 제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하며, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차수당은 임금(대법원 2011다4629, 2013.12.26., 판결 참조)이라고 할 것이므로 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 확정기여형퇴직연금 부담금 산정 시 산입하여야 합니다(관련 행정해석: 퇴직연금복지과-3396, 2017.8.11.). 귀 질의의 경우, 확정기여형퇴직연금제도 가입자가 2019년 근무에 따라 2020년 연차가 발생하였고, 이때 미사용한 연차에 대한 연차유급휴가미사용수당은 2021년에 청구할 수 있는 임금이라고 할 것이므로 이는 2021년 확정기여형퇴직연금 부담금 산정 시 연간 임금총액에 포함하여 계산해야 함을 알려드립니다. 2. 2017.8.11., 퇴직연금복지과-3396 【회시】 「근로자퇴직급여보장법」제20조 제1항에 따라 사용자는 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형퇴직연금제도 계정에 납입하여야 합니다. “연간임금총액”이란 당해 사업연도 중에 근로자에게 지급된 임금 총액을 의미합니다. 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가라 볼 수 있고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금(대법원 2011다4629, 2013.12.26., 판결 참조)이라고 할 것이므로, 근로자의 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가미사용수당도 DC형 부담금 산정 시 산입하는 것입니다.
계약직 인력 운영
프로젝트 단위 계약직으로 채용한 현장 인력을 현장 종료 후 일정기간 지나 다른 현장에서 재채용 사용이 가능한지 여부
기간제 사용기간 2년 제한의 예외에 해당되는 경우(ex. 프로젝트 단위 계약)에는 2년을 초과해 계약직을 운영하는 것이 가능합니다. 따라서 해당 현장 운영 기간을 계약기간으로 정하는 등 프로젝트 단위 계약 운영이 명확하다면 이는 기간제 사용기간 2년 제한의 예외에 해당되므로, 기존 계약 이후 새로운 프로젝트 단위 계약을 운영하더라도 전체적으로 사용기간 2년 제한의 예외 기간에 해당되어 계약직이 무기계약직으로 전환되는 것은 아니라고 판단됩니다. 한편, 근로관계 전후 단절기간이 있는 경우, 단지 형식적인 단절기간만으로 전후 근로관계의 단절이 인정되는 것은 아니며, 실질적인 단절기간으로 운영되는 경우에만 그 단절기간의 형식이 실질적인 단절로 인정될 수 있다고 판단됩니다. 즉, 형식적으로는 이전 근무 종료에 따른 퇴직 절차(퇴직금 지급, 4대보험 상실 등)가 이루어져야 하고, 근로관계 종료 후 이후 근로관계에 대한 사전 예정이 존재하지 않으며(현장 종료 후 다음 현장 근무를 사전에 예정하고 일정기간 단절기간을 인위적으로 설정하지 않으며), 기존 근무 후 새로운 근로관계를 결정할 때 공식 절차(신규입사 절차)를 거쳐 채용되는 등 해당 인원의 근무가 보장/예정되어 있지 않아야 할 것입니다. 특정 인원에 대해 현장 근무 후 새로운 현장 근무를 예정한 상태에서, 인위적으로 일정한 단절기간을 두는 방식으로 반복 운영하는 경우, 기간제법을 회피하기 위한 형식을 통해 사실상 인력을 계속 사용하는 것으로 인정될 가능성(계약직 지위 불인정)이 높다고 판단됩니다. 따라서 인력이 현장/프로젝트 종료 후 새로운 현장/프로젝트에 투입될 필요가 있다면, 형식적인 단절기간을 두는 방식이 아닌, 명확한 재계약 절차(근무할 새로운 현장 존재 여부 및 근무평가 등 재계약 기준을 명확히 운영해 재계약 여부 결정, 재계약 기준을 통과하는 경우에 한해 재계약하며 통과하지 못할 경우 계약기간 만료로 근로관계 종료)를 통한 계약직 운영이 필요할 것입니다.
[참고] 판례 및 고용노동부 행정해석 1. 대법원 2019.10.19. 선고 2016두63705 판결 [요지] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하고, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있다. 제2항 본문에서는 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2014두45765, 2016.11.10., 판결 등 참조). 이러한 기간제법 규정의 형식과 내용, 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용과 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 의도나 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복ㆍ갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2017두54975, 2018.6.19., 판결 참조). 2. 2016.2.26., 고용차별개선과-373 【회시】 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조 제1항 본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있습니다. 여기서 ‘계속근로한 총기간’(이하 “계속근로기간”이라 함)이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 93다26168, 1995.7.11., 참조), 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 볼 수 있습니다(대법원 2004다29736, 2006.12.7., 판결 참조).
연차휴가 이월 사용
올해 발생한 연차휴가를 미사용한 경우 다음 해로 이월 사용하도록 하는 것이 가능한지 여부
법상 연차휴가 사용기간은 1년이지만, 사용기간이 만료된 이후 사용기간을 연장해 주는 것이 근로자에게 불이익한 경우라고 단정하기는 어려우므로(휴가와 금전 보상은 동일한 근로조건, 향후 사용하는 휴가의 단가가 더 높은 점 고려, 실제 휴식기회 부여라는 휴가 취지 고려), 휴가 사용 이월제도 도입은 가능할 것으로 판단되며, 근로자가 금전 보상과 이월 사용을 선택하도록 하는 것도 가능하다고 판단됩니다.제도 운영을 위해 관련 내용을 규정에 명확히 반영하고, 휴가 이월 사용을 선택한 근로자의 이월 사용 동의서를 받아 개별 동의를 얻어 이월 사용하도록 한 것임을 명확히 해두는 것이 타당할 것으로 판단됩니다.