이메일 등 사직의사 철회 가능 여부 검토
회사에 사직서를 제출하지 않은 채 이메일로 사직의사를 표명한 직원이 며칠 지나지 않아 퇴직의사 철회를 요청한 상황에서 회사가 철회 요청을 수용해야 할 의무가 있을까? 해당 사안은 이메일로 사직의사를 표명한 것이 효력이 있는지, 효력이 있다고 한다면 이를 철회하는 것이 가능한지 여부가 쟁점이 될 것입니다. 관련하여 참고할 만한 사례에서 법원은 “이 사건에서 원고는 전화로 사직의 의사표시를 한 후 9일만에 그 의사표시를 철회하였으므로, 철회가 있기 전에 참가인 회사가 승낙의 의사표시를 함으로써 원고와 참가인 사이의 근로관계가 이미 합의해지에 의하여 종료되었다고 볼 수 있는지가 문제된다. 살피건대, 원고가 전화로 사직의 의사표시를 하였고, 이에 대하여 참가인 회사의 상무가 그 사직의 의사표시를 받아들이면서 다만 6.5.자로 사직처리할 것을 명시하였으므로, 참가인 회사의 상무 임○선은 6.5.자로 사직의 의사표시를 수락하겠다는 기한부 승낙의 의사표시를 하였다고 보아야 할 것인데, 그 후 참가인 회사의 대표이사가 직접 서면으로 원고에게 승낙의 통보를 하지는 아니하였지만, 임○선 상무의 승낙의 의사표시는 그 후 즉시 대표이사에 보고되고 인사발령대장에 사직으로 등재됨으로써 대표이사의 추인을 받았으며, 참가인 회사의 취업규칙이나 인사관련규정 또는 단체협약 등에 사직서 수리에 관하여 의사표시는 유효하고, 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 당사자 간의 합의에 의하여 6.5.이 도래함과 동시에 종료되었다고 보아야 할 것이다(서울행법 2002.8.8. 선고 2002구합2338 판결).”라고 판시한 사례가 존재하고, 또 다른 사례에서도 “급여가 적다는 이유로 회사에 명백히 사직의사를 밝힌 점, 퇴사시기도 구체적으로 합의한 점, 원고의 퇴사를 전제로 회사가 운전교습과 관련한 교습차량 및 수강생 미배정에 별다른 이의를 제기하지 아니한 점, 사용자측인 참가인 회사와의 합의에 따라 퇴사의 효과가 발생하여 더 이상 사직의사를 철회할 수 없는 시점에 이르러서야 비로소 계속근로의 의사를 밝혔던 점 등을 종합하여 볼 때 원고의 사직의사 표시가 의사결정의 자유를 박탈당하였거나 위법하게 침해받은 상태에서 이뤄진 것으로 볼 수 없으므로 원고와 참가인 회사의 근로계약관계는 합의해지에 의해 유효하게 종료되었다 할 것이다(서울행법 2005구합22654, 2005.12.8., 판결).”라고 판단한 바 있습니다. 즉, 사직의 의사표시는 반드시 사직원 제출이 요구되는 것은 아니고 구두, 메일 등을 통해서도 의사표시의 효력이 있다고 볼 수 있을 것인데, 이때 회사가 승낙의 의사표시를 한 경우 퇴사의 효과가 발생된다고 해석할 수 있을 것이고 이 경우 근로자가 사직의사를 철회하기 어렵다고 보고 있는 것을 확인할 수 있습니다. 다만, 회사 내부적으로 구체적인 퇴직처리 절차에 대해 규정해두고 있고, 해당 절차상 퇴직이 확정되기 이전 시점에 근로자가 사직의사 철회를 요청하는 경우에는 퇴직이 확정된 상황이 아니라고 볼 수 있을 것인바, 이 경우 철회가 가능하다고 볼 수 있을 것입니다. 따라서 회사에서 퇴직처리 절차를 어떻게 규율하고 있는지 여부도 중요할 수 있으므로 이를 확인할 필요는 있을 것이고, 만약 철회가 가능한 단계임에도 회사가 이를 수용하지 않은 채 당초 사직의사에 근거하여 사직처리를 진행할 경우 추후 부당해고에 대한 이슈가 제기될 수도 있는 만큼 절차상 유의가 필요할 것입니다.
[참고] 중노위 2004부해6, 2004.6.8. 신청인은 피신청인 아파트 관리소장이 아파트의 개나리 넝쿨 전지작업을 지시해 놓고 입주민들이 이에 대해 항의하자 신청인에게 넝쿨 전지작업을 한 신청인의 부하 직원들로부터 시말서를 받아오라는 부당한 지시를 하여 이에 항의하는 과정에서 욱하는 기분에 사직서를 작성ㆍ제출은 하였으나 나중에 신청인이 사직의사 철회를 위해 관리소장에게 사직서를 반려하여 줄 것을 수차례 요청하였음에도 불구하고 이를 거절하고 사직서 제출 다음 날 입주자대표회의를 거쳐 사직처리한 것은, 근로자의 사직원 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있다고 보아야 한다는 판례에 비추어 볼 때 부당한 해고이다. [참고] (서울행법 2007구합29918, 2008.3.26., 판결) 살피건대, 앞서 본 바에 따르면 원고는 이 사건 면담 당시 교무처장인 C로부터 사표를 내지 말고 계속 열심히 근무하라는 말을 듣고는 자신이 이 사건 사직서를 제출하였던 것이 경솔했다는 취지로 응답하였으나, 참가인이 인사위원회 및 이사회를 개최하기까지 명시적으로 사직의사를 철회하겠다는 의사를 표시한 바가 없는 사실을 인정할 수 있는 바, 이러한 사실관계에 의하면 원고는 이 사건 면담이 이루어질 무렵에 C에 대하여 사직의사를 철회하겠다는 확정적인 의사를 표시하였다기보다는 사직의사의 철회 여부에 관하여 긍정적으로 검토하여 보겠다는 취지에 가깝다고 보일 뿐이므로 이를 들어 원고가 2007.3.20.경에 사직의사를 철회한다는 의사를 표시하였다고는 보기 어렵다고 할 것이나, 다른 한편 원고는 이사회 개최 이후인 2007.4.1. 이 사건 내용증명우편을 통해 자신이 같은 해 3.20.자로 사직의사를 철회하였음을 알리면서 참가인이 원고에 대하여 의원면직처분을 강행하는 것은 부당하다는 취지로 통지하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이는 원고가 참가인과의 근로계약관계에 관한 합의해지의 청약을 그 시점에 이르러 새로이 철회하였다고 봄이 상당한 반면, 참가인은 이 사건 의원면직처분이 내려진 2007.4.6.이 되어서야 원고의 근로계약 합의해지의 청약에 대하여 승낙의 의사표시를 하였던 것이므로(위 의원면직처분이 내려지기에 앞서 총장 B가 2007.3.30. 원고와의 면담 과정에서 위 사직서가 조만간 수리될 예정이라는 취지로 이야기하였음은 앞서 본 바와 같으나, 이는 원고의 의원면직 처리안에 대한 이사회 결의 및 이사장의 의원면직 승인 등의 내부적 절차가 완결되기 이전의 잠정적인 것으로 향후 내부절차가 진행 될 것임을 고지하는 것에 불과할 뿐만 아니라,원고의 임면에 관하여 최종적으로 인사권한을 갖는 이사장의 이름으로 행하여진 것도 아닌 이상, 이를 들어 참가인이 이 사건 내용증명우편을 송달받기 이전에 이미 원고에 대하여 합의해지의 청약을 승낙하였다고 보기 어렵다), 결국 원고로서는 참가인의 승낙의 의사표시가 도달하기 이전에 근로계약에 대한 합의해지의 청약을 철회하였다고 할 것이다(또한 원고가 이 사건 사직서를 제출한 때로부터 이 사건 내용증명우편을 통해 사직의사를 철회하기까지의 기간은 약 2, 3주에 불과하였던 점, 당초 원고가 위 사직서를 제출하였던 것은 학사운영에 관한 자신의 주장을 강력하게 피력하기 위한 수단이었고, 이 사건 의원면직처분을 내리기에 앞서 참가인 측에서도 C를 통해 원고로부터 사직의사의 철회를 긍정적으로 검토하겠다는 응답을 들었던 만큼 원고가 추후 사직의사를 철회할 가능성을 충분히 예측하였을 것으로 보이는 점, 원고의 사직의사 철회를 적법하다고 인정할 경우 참가인이 추진하였던 인사위원회 및 이사회 결의 등과 같은 내부적 절차가 번복됨으로써 학사행정과 관련하여 어느 정도 혼선이 야기될 수 있고, 이로 인해 참가인에게 추가적으로 행정상의 비용 및 노력이 소요될 것으로 예상되기는 하나, 이는 사직서 처리와 관련하여 일반적으로 발생할 수 있는 통상적인 것에 불과하다고 보일 뿐만 아니라 사직의사의 철회를 불허할 경우에 원고가 입게 될 손해와 비교하면 상대적으로 경미하다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고로 하여금 사직의사를 철회할 수 있게 허용한다 하더라도 참가인에게 불측의 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정될 만한 특별한 사정이 존재한다고 보이지도 아니한다).
한편, 앞서 검토한 바와 같이 이메일 등을 통해 사직의사를 표명하는 것도 효력은 있으나, 추후 분쟁을 예방하는 차원에서는 사직의사를 표명한 직원에 대하여 사직서 등 공식적인 서면으로 이를 제출할 것을 요청하고, 회사에서는 그에 따른 사직서를 징구하여 보관하심이 인사운영상 합리적일 것이라 사료됩니다.
육아휴직자 조기복직 요청 시 회사가 수용해주어야 하는지
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」상 육아휴직을 신청하여 휴직 중인 직원이 당초 신청했던 육아휴직 기간과 달리 조기 복직을 회사에 요청하는 경우가 있습니다. 회사에서는 육아휴직 중인 직원을 대체하기 위한 인력을 별도로 고용하여 운영하는 경우가 있는 만큼 조기복직 요청에 있어 이를 반드시 수용해주어야 하는지 질의하시는 경우들이 많습니다. 이에 참고할 만한 사례를 살펴보면, 고용노동부는 “「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제14조는 영유아의 사망 등에 따라 육아휴직이 종료되는 경우에 사업주에게 이를 통보하고 복귀하는 절차에 대하여는 규정하고 있으나, 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다. 또한, 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다. 따라서 명백한 육아휴직 종료 사유가 없으나 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다(여성고용정책과-342, 2015-01-27).”라고 해석하였던바, 이를 반드시 수용해야 한다고 보기는 어려울 것입니다.
[참고] 여성고용정책과-342, : 2015-01-27 근로자가 육아휴직 조기 복귀를 원하는 경우, 사업주가 이에 따라 복직시켜야 하는지 여부 【질 의】 근로자가 2014.10.1. ~ 2015.3.31.까지 6개월간 육아휴직을 신청하였으나, 자녀 취학 등의 사유로 2014.12.17.자로 복직원을 제출하여 2015.1.1.자로 복직을 요청한 경우, 사업주가 이에 따라 복직시켜야 하는지 여부 【회 시】 □ 「남녀고용평등법 시행령」제14조는 영유아의 사망 등에 따라 육아휴직이 종료되는 경우에 사업주에게 이를 통보하고 복귀하는 절차에 대하여는 규정하고 있으나, - 육아휴직 종료 사유가 없는 경우에 업무에 복귀하는 절차는 규정하고 있지 않습니다. - 또한, 통상 육아휴직은 1개월 이상 장기간 사용하므로 사업주가 이 기간에 대체인력을 채용하는 등 인력 운용에 변화가 있을 수 있으므로, 육아휴직이 종료되는 사유가 아니라면 갑작스럽게 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무를 부과하기는 어렵습니다. - 따라서 명백한 육아휴직 종료 사유가 없으나* 근로자가 조기 복귀를 원하는 경우 복귀 시기는 근로자와 사업주간 협의에 의하여 정해질 부분이지, 사업주에게 업무에 복귀시킬 의무가 있다고 보기는 어렵습니다. * 현행 육아휴직 규정은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 경우 육아휴직을 사용할 수 있어 자녀의 “취학”이 육아휴직 종료 사유로 보기 어려움 □ 아울러 귀사의 단체협약이 존재하고, 남녀고용평등법 조항보다 근로자에게 유리한 경우에는 단체협약을 적용하고, 남녀고용평등법 조항보다 불리한 경우에는 단체협약 규정은 효력이 없으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
한편, 회사가 수용의무가 없음에도 불구하고 조기복직을 허용할 경우 육아휴직자를 대체하기 위하여 채용한 대체인력의 근로계약에도 영향을 미칠 수 있고, 만약 대체인력의 근로계약을 조기 종료할 수 없는 경우에는 회사입장에서는 하나의 직무에 두 명의 직원이 중복 근무하는 상황이 발생함으로써 회사 내부적으로 비용에 대한 문제도 발생될 수 있을 것입니다. 따라서 조기복직에 대하여서는 회사에서 예외적으로 승인이 가능한 경우(예컨대 대체자가 없거나 조기퇴직하는 경우 등)를 제외하고서는 당초 승인된 휴직기간이 종료된 이후 복귀하도록 안내하는 것이 보다 운영상 합리적일 수 있을 것이며, 육아휴직자가 계속해서 조기복직에 대한 요청을 할 경우 상기 고용노동부 해석 등을 근거로 회사에서는 조기복직에 대한 수용의무가 없음을 안내하여 운영하는 것이 필요할 수 있을 것이라 생각됩니다. 아울러 이와 같은 문제를 미연에 방지하기 위하여 일부 기업에서는 육아휴직 신청 당시부터 조기복직 허용이 어려우니 실제 복직을 하고자 하는 시점을 고려하여 신중히 신청하도록 안내하기도 하는바, 이러한 점을 참고여서 운영하는 것도 도움이 될 것이라 사료됩니다.