「근로기준법」제63조 제4호 및 동법 시행령 제34조는 ‘사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자’에 대하여는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있습니다. 관리·감독 업무에 종사하는 자는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 연장근로나 휴일근로를 하더라도 「근로기준법」제56조에 따른 가산임금을 지급할 필요가 없음은 물론이고, 연장근로에 대한 임금이나 휴일근로에 대한 임금도 지급할 필요가 없습니다. 대법원은 “원고들은 위 정규시간외 근무 당시 피고 회사에서 지점장, 본점부장, 지점부장, 본점과장 등의 직책(1, 2급)으로 근무했는데 그 직책에 따라 목표관리를 위한 계획 및 지도, 소속직원의 출장, 휴가, 3급 이하 직원의 인사일상감사 및 출근부관리 등 사항에 관해 전결 권한이 있은 사실, (중략) 위 원고들이 피고 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있음으로써 시간외근무나 휴일근무에 대해 원판시와 같은 통상임금의 근무수당을 지급받을 수는 없다 할 것이다.”라고 판시한 바 있습니다(대법원 88다카2974, 1989.2.28., 판결). 고용노동부는 “‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장 내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것입니다. 귀 질의의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 공사가 제출한 위임전결규정 등의 자료에 의하면 ‘실장’은 일반 업무에 대한 방침 및 소관업무에 관한 세부계획 수립 및 집행 등에 대한 결정권과 소속 직원에 대한 출장, 연장근로 지시, 휴가 승인 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지고 있는 것으로 보여지므로 비록 그 지위에 따른 특별수당을 지급받지 않는다 하더라도 일반 직원과 달리 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 경우라면 전반적으로 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 있다고 사료됩니다.”라고 해석하고 있습니다(근로개선정책과-41, 2011.3.3.). 또한 고용노동부는 “전자제품 각 판매지점(매점) 지점장의 경우 ‘지점장은 매출실적 관리, 고객관리 등을 총괄하면서 지점 소속 직원에 대한 휴가승인 등의 복무관리 및 근무평정 등에 대한 노무관리상 일정한 지휘·감독 권한 등을 보유하고, 직무수행에 따른 별도의 특별수당을 매월 고정적으로 지급받으므로, 출퇴근 등에 있어서도 엄격한 통제를 적용받지 않는다면 관리·감독업무에 종사하는 자에 해당될 수 있을 것”이라고 해석하였습니다(근로기준정책과-6667, 2015.12.10.). 위와 같은 대법원과 고용노동부의 입장을 종합하면, 관리감독자인지 여부는 첫째, 근로조건 결정 기타 노무관리 방침의 결정에 참여 또는 노무관리에 관해 상당한 지휘감독 권한을 가지는지 여부, 둘째, 출·퇴근에 대해서 엄격한 제한을 받는지 여부, 셋째, 노무관리 업무 수행에 따른 별도 수당을 지급받는지 여부 등을 기준으로 종합적으로 개별적으로 판단하여야 할 것입니다. 만약 임원 및 보직자가 ⅰ) 소관업무에 관한 세부계획 수립 및 집행 등에 대한 결정권을 가지고 있고, ⅱ) 담당 본부(실, 국 등) 또는 부서를 총괄하며, ⅲ) 소속 직원에 대한 출장, 업무지시, 휴가 승인 등 노무관리상의 지휘·감독 권한을 가지며, ⅳ) 근무시간, 업무 등에 대해서 상당한 재량 및 자율성을 가지고 있으며, ⅴ) 보직에 따른 수당을 받고 있다면 관리·감독 업무에 종사하는 자에 해당할 수 있고, 따라서 「근로기준법」제63조 및 동법 시행령 제34조에 의한 근로시간, 휴게·휴일의 적용제외 대상에 해당할 수 있으므로 시간외근무수당(연장근로수당 및 휴일근로수당) 지급대상에서 제외할 수 있다고 사료됩니다. 다만, 상위 직급에 해당한다 하더라도 보직을 부여받지 못하거나 자신의 직무 수행에 대하여 별다른 재량권이 없이 출·퇴근 시간이 정해져 있고 그의 구속을 받는다거나 노무관리상의 지휘·감독권한이 있다고 볼 수 없는 경우라면 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자로 볼 수 없으므로 원칙적으로 시간외근무수당(연장근로수당 및 휴일근로수당) 지급대상에서 제외할 수는 없다고 사료됩니다.

「근로기준법」제53조 제1항은 “당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.”, 동법 제70조 제1항은 “사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.”라고 규정하고 있는바, 휴일근무의 경우 원칙적으로 노사 당사자 간에 합의를 하거나 근로자가 동의한 경우 가능하다 할 것입니다. 회사의 특성과 업무수요 고려 시 휴일근무는 불가피한 상황이고, 실제 관행적으로 휴일근무를 하고 있는 상황이라면, 대법원은 “노사 간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은, 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노조법 제2조 소정의 쟁의행위에 해당한다.”(대법원 91도1051, 1991.7.9., 판결), “연장근로가 당사자의 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 방해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 한다.”라고 판결한 바 있습니다(대법원 95도2970, 1996.2.27., 판결). 그렇다면, 관행적으로 해오던 휴일근무를 정당한 이유 없이 집단적으로 거부하는 경우 조합원들의 경우 쟁의행위에 해당할 수 있고, 비조합원들의 경우 업무지시 거부에 해당할 수 있습니다. 다만, 「근로기준법」상 휴일근무의 경우 원칙적으로 노사 당사자 간에 합의를 하거나 근로자가 동의한 경우 가능하므로, 휴일근무 관련 직원 및 노동조합의 고충을 경청하고 개선방안을 검토할 필요는 있다고 사료됩니다. 우선 첫 번째 방안으로, 휴일대체 제도 시행을 고려할 수 있을 것입니다. 휴일대체란 간략히 정의하면 근로자와 사전에 특정 휴일과 특정 소정 근로일을 대체하기로 동의를 얻은 후 원래 쉬어야 할 특정 휴일은 일하고, 소정의 특정근로일을 휴일로 하는 것입니다. 쉽게 말해 휴일과 소정 근로일을 사전에 맞바꾸는 개념이라고 할 수 있습니다. 휴일대체의 핵심은 ‘사전에’ 근로자의 동의를 얻어 휴일과 소정 근로일을 바꾸는 데 있는 것인데, 고용노동부 행정해석은 ‘지정된 휴일을 변경하고자 할 때는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지해야 함’이라고 하고 있으므로 이를 준수할 필요가 있고(임금근로시간정책팀-1815, 2006.7.21), 주휴일이 아닌 법정공휴일의 경우 근로기준법령에 따라 근로자대표와의 서면합의를 통해 휴일대체를 할 수 있음에 유의하여야 합니다. 즉, 법정공휴일에 휴일대체를 하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 또한 근로자의 날은 대체할 수 없고, 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급하거나 근로자대표와의 서면합의를 통한 보상휴가를 부여하여야 합니다. 대법원에서는 단체협약 등에 정해져 있거나 당사자 개인의 동의를 얻은 경우 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체로 보고 있으며, 적법한 휴일대체인 경우에는 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일 근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시한 바 있습니다(대법원 99다7367, 2000.9.22., 판결). 두 번째 방안으로 소정근무일을 토요일과 일요일로 하고 휴무일과 유급주휴일은, 예를 들어 월요일과 화요일로 하여 근무를 할 수 있도록 하는 방안입니다. 1년 365일 사업장이 가동되는 회사이거나 주말에 사업을 운영하여야 하는 기업들이 하는 근무방식인데, 이와 같은 기업들은 소속 직원들이 토요일과 일요일에 근무하고 주중에 2일 휴무(휴무일과 유급주휴일)할 수 있도록 근무계획 내지 근무스케줄을 작성하고 있습니다. 이 경우 근무형태 변경에 해당하므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요하고, 취업규칙 등의 변경도 필요하다 할 것입니다.

가족채용과 관련하여서 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 의견이 존재합니다. 다만, 관련하여 대법원은 “사망한 근로자의 유족 중 1인에게 채용의 기회를 제공함으로써 유족은 근로자가 사망하기 이전과 유사한 수준의 생활을 영위할 수 있게 된다. 따라서 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위해 유효적절한 수단이라고 할 수 있다. 이 사건에서 피고들이 산재 유족 특별채용 조항에 합의한 것은 자신들에게 주어진 채용의 자유를 적극적으로 행사한 결과이다. 단체협약 체결 당시의 피고들 의사를 충분히 고려하지 않고 법원이 이 사건 산재 유족 특별채용 조항을 무효라고 선언한다면 경우에 따라서는 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 아니라 오히려 법원이 피고들의 채용의 자유를 부당하게 제한하는 결과가 될 수 있다. 더구나 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 피고들의 사업장에서 극히 드물게 업무상 재해로 인한 사망이 발생하는 경우에 비로소 적용되고, 결격사유가 없는 근로자로 채용 대상을 한정하고 있어서 최소한의 업무수행능력도 없는 등 일정한 범위 내의 자는 채용될 수 없다. 따라서 사용자에게 전면적, 일률적, 무조건적으로 특별채용을 하도록 강제함으로써 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한한다고 볼 수도 없다. 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들(A, B)의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 피고들의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.”(대법원 2016다248998, 2020.8.27., 판결)라고 판결한 바 있습니다. 그렇다면, 업무상 순직(산재 사망) 시 유족 중 1인 채용규정은 「민법」제103조가 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다고 보기는 어려우므로 위법한 규정은 아니라고 판단됩니다.

「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 ‘근참법’이라 한다) 제6조에 따르면 근로자위원은 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합 대표와 그 노동조합이 위촉하는 자로, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수가 참여하여 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출하도록 규정하고 있으며, 같은 법 제8조 제1항은 위원의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다고 규정하고 있고, 노사협의회 운영규정 또한 근로자위원의 임기를 3년으로 정해왔다면 법정임기(3년)가 보장되어야 할 것입니다(노사협력정책과-2037, 2012.6.18.). 즉, 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 노사협의회 근로자위원의 위촉권을 행사한 경우라면 동 노동조합이 최종적으로 위촉권을 행사하여 위원을 선임한 날부터 3년의 법정 임기가 보장되어야 하고, 다만, 근로자위원 중 일부의 결원이 발생하여 보궐위원을 선임한 경우에는 전임자의 잔여 임기 동안 위원의 직무를 담당하는 것으로 보아야 할 것이며, 또한, 근로자위원을 위촉한 노동조합이 조합원 감소로 과반수 노동조합의 지위를 상실하였다 하더라도 종전 근참법 제8조 제3항에 따른 위촉권 행사에 따라 위촉된 근로자위원의 임기는 법상 규정된 임기(3년)가 보장된다 할 것입니다(노사협력정책과-2596, 2012.8.16.). 노사협의회 구성당시 과반수 노동조합이 존재하여 근참법 제6조 제3항 규정에 의거 당해 노동조합에서 근로자위원을 위촉, 노사협의회를 구성·운영해오던 중 조합원 감소로 과반수미달 노동조합이 된 경우 노사협의회규정에서 이와 관련한 별도의 규정을 두고 있지 않는 한 임기 중 본인의 의사에 반하여 해촉하고 새 위원을 선출할 수 없다고 할 것이고(노사협력과-178, 2004.1.16), 근로자위원이 과반수 노동조합에서 위촉되었다가 임기 도중에 과반수 노동조합의 지위를 상실하더라도 이미 위촉된 근로자위원은 과반수 노조일 당시에 유효하게 위촉되어 임기 중에 있는 경우 법상 임기는 보장됩니다(노사협력정책과-1862, 2010.12.31). 다만, 근참법 제8조 제2항은 “보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 한다.”라고 정하고 있는바, 근로자위원의 결원이 생기는 경우에는 30일 이내에 보궐위원을 위촉하거나 선출하는 것이 원칙이고, 새로 위촉 또는 선출된 위원의 임기는 전임자의 남은 기간이 된다 할 것입니다. 만일 근로자위원의 임기만료, 결원 등을 이유로 새로이 근로자위원을 선출하여야 할 시점에 과반수 노동조합이 존재하지 않는다면 근로자위원은 전체 근로자의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하여야 할 것입니다(노사협력정책과-327, 2010.8.5.).