취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우, 즉 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받아야 한다. 이 경우 동의의 주체는 취업규칙 상 근로조건이 적용되는 근로자집단은 물론 “장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자집단을 포함한 근로자집단”이 모두 해당한다. 또한, 적법한 동의가 인정되기 위해선 과반노조의 동의 또는 근로자 과반수의 동의가 필요하다.

근로기준법의 강행규정성³⁾에 따라, 위와 같이 근로자들의 적법한 동의를 받지 못한 취업규칙 불이익 변경은 근로기준법 제94조 제1항 단서에 반하여 무효로 됨이 원칙이다. 다만, 판례는 원칙적으로 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙을 작성ㆍ변경하여 근로자의 기득이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 허용되지 않음을 인정하면서, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 “사회통념상 합리성”이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 판시하며, 이른바 “사회통념상 합리성 법리”를 제시하였다.⁴⁾ 위의 “사회통념상 합리성” 유무를 판단하는 기준으로는 ① 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, ② 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 상황, ⑤ 노조 등과의 교섭 경위, ⑥ 노조나 다른 근로자의 대응, ⑦ 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황, ⑧ 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태⁵⁾ 등을 제시하였다. 한편 판례는, “사회통념상 합리성” 법리는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다는 취지로 판시하며, 위 법리가 각 사안의 구체적 타당성을 위해 도입된 극히 예외적으로 적용되어야 하는 법리라는 점을 명확히 하고 있었다. 위 법리에 관하여, 취업규칙 불이익 변경의 요건(근로자의 동의)이 입법되기 전부터 우리 판례 법리는 근로자의 동의가 없는 취업규칙 불이익 변경을 무효로 보아 왔고, 이후 근로기준법이 명문의 규정으로 이 법리를 확인하였는데, 판례가 합리성 법리를 택하는 것은 모순적이며 사법권의 한계를 넘는 것이라는 비판이 제기되어 왔다.

대상판결의 쟁점은, 간부사원 취업규칙의 연ㆍ월차휴가와 관련된 부분과 같이 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 요구하는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 않았다고 하더라도, 해당 취업규칙의 작성, 변경에 사회통념상 합리성이 있음을 이유로 유효성을 인정할 수 있는지 여부, 즉 종전 판례의 “사회통념상 합리성” 법리를 유지할 것인지 여부이다.