기업에서 인사관리를 하다보면 개별 근로자와 인사담당자 간 커뮤니케이션 과정에서 발생하는 문제점이 많을 것이다. 특히 긍정적 피드백보다 부정적 피드백을 하는 과정에서 근로자와의 의견불일치 또는 반발로 인해 발생하는 커뮤니케이션 문제가 많은데, 그중에서도 오늘 다루어볼 문제는 사용자측의 발언이 법률상 “해고”인 건지 아니면 “사직”을 권유한 것인지, 그 해석에 대한 부분이다. 실제 기업에서는 근무태도, 업무능력, 비위행위 등의 문제가 있는 직원에 대하여 징계를 검토하거나 보다 궁극적으로는 근로관계를 종료하는 것을 생각하는 경우가 있는데, 이 경우에는 보통 합의퇴직(권고사직 포함)을 통해 양 당사자의 의사합치하에 근로관계를 종료하는 방법, 징계해고 등 취업규칙과 법률상 절차를 거쳐 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료하는 방법 등을 가장 많이 검토하는 것 같다. 다만 실무적으로 가장 모호한 것이 근로자가 사직서를 제출하지도 않고 사용자 역시 해고의 서면통보를 명확하게 하지 않은 상황에서, 근로자와 사용자 간 말다툼 내지 커뮤니케이션 부재로 인해 근로자가 회사에 출근하지 않는 경우 이를 어떻게 다룰 것이냐에 대한 부분이다. 사직서를 작성하였다면 사직의 의사가 분명히 추단되므로 사직으로 처리할 수 있지만 그러한 증빙이 없다보니 사직으로 처리하기 모호한 부분이 있고, 반대로 회사가 해고통보를 하였다면 해고로 처리하는 것이 가능하겠지만 이러한 절차 또한 없는 경우 어떻게 처리해야 하는지 필자에게 자문을 요청하는 사례가 많다. 심지어 근로자와 다투는 과정에서 사용자가 홧김에 근로자에게 해고로 추정되는 뉘앙스의 말을 하였고, 이에 마음이 상한 근로자가 집으로 돌아가 이후 줄곧 출근하지 않는 케이스도 있다. 보통 회사는 이를 결근으로 처리하거나 혹은 사직의 의사로 간주하여 아무런 조치를 하지 않는 경우가 많은데, 이후 조용하던 근로자 측에서 노동위원회 등에 부당해고 구제신청을 하는 사례가 있고, 그제야 사용자는 부당해고 이슈에 대응하고자 뒤늦게 복직을 요청하는 등의 경우도 있다. 대상판결은 이러한 모호한 케이스에서 사용자의 해고통보가 있었는지 여부를 직접적으로 판단한 대법원 판례로, “형식”보다는 “실질”에 따라 판단을 해야 한다는 입장을 분명히 하였다. 대상판결의 원심을 비롯해 그간 다수의 판례가 다소 형식적 내지 일률적으로 판단한 경향(즉 사용자가 뒤늦게라도 출근 통보를 하였다면 해고의 의사는 없었다고 볼 수 있다는 사례)이 있었다면, 대상판결은 당시의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 양당사자의 의사를 추정하였다는 점에서 의의가 있다. 이하에서는 대상판결의 기초 사실관계와 각 심급별 판단 내용을 살펴보고, 향후 유사한 상황에서 기업이 유의해야 할 사항이 무엇인지 살펴보도록 하겠다.

기본적으로 근로자가 사직서 제출도 없이 지속적으로 결근을 할 경우, 대부분의 회사는 취업규칙에서 정한 바에 따라 면직처리를 하거나 징계처분(해고)을 통해 근로관계를 종료하는 경우가 많다. 이 경우 특별한 사정이 없는 한 근로자의 귀책으로 근로관계가 종료되는 것으로 보아, 추후 뒤늦게 근로자가 부당해고 구제신청을 하더라도 정당한 해고로 판단하는 사례가 많았다. 그러나 근로자가 무단으로 회사를 출근하지 않는 이유가 사용자와의 다툼 혹은 해고를 추단케 하는 행동 때문이었다면 그러한 법률관계를 어떻게 해석해야 하는지에 대해 과거부터 논란이 많았는바, 그간 대법원에서 직접적으로 이에 대한 명확한 기준을 제시하지는 않았는데 대상판결은 이를 분명히 하였다는 점에서 의의가 있다. 즉, 대상판결은 해고의 의사표시를 판단하는 기준을 제시하였는데, 명시적인 방법뿐만 아니라 묵시적 방법에 의해서도 사용자의 해고 의사표시를 추정할 수 있다고 하며, 그 기준을 제시하였다는 점에서 참고할 필요가 있다. 대상판결에서는 “사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.”고 하여 결국 근로자가 출근하지 않은 시점 직후 사용자의 태도가 어떠했는지를 살펴보아야 한다는 입장을 보였다. 필자 역시 과거에도 대상판결의 입장과 동일한 입장이었고, 이에 기초하여 자문을 해온 바 있다. 대상판결의 이와 같은 태도는 실질을 중시하는 일반 노동법 체계와 궤를 같이한다고 볼 수 있다. 근로자가 출근을 하지 않으면 근로자를 해고할 의사가 없는 사용자라면 당연히 출근을 왜 하지 않는지, 어떻게 된 것인지 궁금해 할 수밖에 없다. 더욱이 명확하게 사직의사를 밝히지 않고 관리자와 감정다툼 이후 출근하지 않는다면 출근하지 않는 것이 사직의 의사에 따른 것인지를 분명하게 확인하는 것이 필요하다. 그럼에도 불구하고 그러한 행동을 취하지 않는 것은 애초에 사용자가 근로자가 나오지 않기를 바랐다는 것으로 해석될 수 있고, 이를 둘러싼 전후사정(근로자가 최종 출근한 날 당시 어떤 일이 있었는지 등)을 고려할 때 근로자의 사직의사를 표현한 것이 분명하지 않다면 사용자가 해고의 묵시적인 의사표시를 한 것으로 해석할 수 있다는 것이다. 아울러 상기 법리는 비단 대상판결의 사실관계와 같이 근로자와 사용자간 말다툼 이후 출근하지 않게 된 케이스 외에도 충분히 확대하여 적용될 여지가 있다. 근로자가 갑자기 연락도 없이 무단결근을 하는 케이스의 경우도 무단결근 전에 상당한 권한이 있는 직장 상사로부터 부정적 피드백을 강하게 받았다면 대상판결에서 다루어진 법리가 적용될 여지가 있다. 사용자가 해고할 의사를 가지고 있었던 케이스라면 모르겠지만, 그러한 케이스가 아닌 경우 사용자가 억울한 상황이 발생하지 않기 위해서는 최소한 다음과 같은 수칙을 염두에 두고 실천에 옮기는 것이 필요하다. 첫 번째, 근로자가 여하한의 이유를 막론하고 근로관계 종료에 대한 명확한 입증(사직서 등) 없이 출근을 거부하고 있다면, 출근하지 않은 당일 바로 유선, 문자, 카카오톡, 내용증명 등으로 출근 독려를 하는 것이 필요하다. 사용자는 근로자에 대하여 근로제공의 문제에서는 채권자의 지위를 가지므로 근로자가 출근하지 않을 경우 반드시 그 거취를 확인할 수밖에 없다. 그럼에도 불구하고 출근하지 않는 근로에 대해여 위치를 물어보지 않거나 출근할 것을 안내하지 않는다면 해고의 묵시적 의사표시가 있었다고 오인을 받을 수 있다. 두 번째, 관리자가 부하직원과 면담, 특히나 부정적 피드백을 제공하는 자리를 가진다면 그 면담 기록을 반드시 회사에 보고하도록 하고, 이를 증빙(이메일, 문자 등)으로 남겨두는 것이 필요하다. 현장에서의 이슈는 인사권자인 경영진에 보고되지 않고 현장에서 무마되는 경우가 있다. 그러나 현장에서의 판단과 인사권자의 판단이 다를 수 있기 때문에, 현장에서 이루어지는 면담 결과 및 그 상황을 사용자에게 즉각 보고하여 인사권자가 판단을 명확히 할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 따라서 회사의 시스템상 중요한 면담 기록, 특히 트러블이 생겼거나 퇴직 면담 등 예민할 수 있는 이슈에 대해서는 경영진에 보고될 수 있도록 시스템을 갖추는 것이 필요하다. 마지막으로, 현장관리자의 인사노무관리역량을 강화하는 것이다. 아무리 좋은 솔루션이 있어도 사전에 문제를 예방할 수 있는 것이 가장 좋다. 특히 돌발상황이 발생하였을 때 상황을 직접 겪고 있는 현장관리자가 인사노무관리 지식과 경험을 보유하고 있어야 시기적절한 대응을 할 수 있다. 따라서 회사에서는 사전에 현장 관리자에 대한 인사노무관리 교육을 강화하고 불필요한 오해를 방지하도록 하는 것이 필요하다. 특히 대상판결의 케이스와 같이 대화 과정에서 관리자가 화를 참지 못하고 근로자에게 폭언을 하게 되면 직장 내 괴롭힘이 문제될 수도 있기 때문에, 이러한 면담스킬을 비롯하여 노무관리역량을 종합적으로 강화할 수 있는 교육과 지원을 적극적으로 하는 것이 필요하다.

회사가 인사관리를 하면서 가장 어려워하는 일 중 하나가 근로관계를 종료하는 일이다. 근로자가 스스로 사직을 하는 경우도 애로점이 될 수 있지만, 반대로 근로자에게 비위행위 등 문제가 있어 회사가 근로관계 종료를 원하는 경우에도 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 하기 때문에 여러 가지 법률적 기준을 준수하여 의사결정을 하는 것이 필요하다. 그러한 와중에 근로자 스스로 회사에 출근하지 않을 경우 사용자는 사직의 의사를 표명한 것이라고 쉽게 생각하거나 혹은 지속적으로 출근하지 않을 가능성도 있는데 굳이 출근 독려를 하는 것은 불필요한 행동이라고 생각하기 쉽다. 그러나 근로관계를 종료하는 문제는 안일하게 접근할 문제가 아니다. 대상판결에서 제시한 케이스뿐만 아니라 실제로도 사직서를 제출하지 않고 홧김에 출근을 안한 케이스에서 향후 회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하는 사례를 필자는 무수히 많이 보았다. 따라서 상기 대상판결의 법리 및 평석 내용을 고려하여 사용자가 해고의 의사표시를 한 것으로 인정되지 않도록, 근로자가 출근하지 않은 시점에서 즉각적으로 출근독려를 하는 등 적극적인 커뮤니케이션을 통해 사용자의 입장을 분명하게 밝히는 것이 필요하다. 의사표시가 분명하게 이루어지지 않은 상황에서 쉽게 상대방의 의사를 추정 또는 가늠하여 사직처리를 하는 것은 상기 살펴본 바와 같이 부당해고의 이슈로 번질 수 있기에 신중하게 접근하는 것이 필요할 것으로 생각된다.