기간제 근로자에 대한 차별적 처우와 관련하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 함) 제8조 제1항은 “ … 기간제 근로자임을 이유로 … 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 동법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 등의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’이라고 정의하고 있습니다. 위 법률 규정과 관련 판례 법리에 따르면, 기간제 근로자에 대하여 기간제법상 차별적 처우가 성립하기 위하여는 ⅰ) 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 기간의 정함이 없는 근로자(비교대상 근로자)가 있어야 하고, ⅱ) 그 비교대상 근로자에 비하여 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관하여 불리한 처우가 존재해야 하며, ⅲ) 그러한 불리한 처우에 합리적인 이유가 없어야 합니다. 이때 법원은 ‘동종 또는 유사한 업무’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 근로자들이 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단하되, 업무의 내용이나 종류, 당해 업무의 수행방법, 작업조건, 상호 대체 가능성 등을 종합적으로 고려해야 하고, 업무의 채용절차나 업무의 범위, 난이도 등에 다소 차이가 있다 하더라도 주된 업무의 내용이나 작업조건 등에 있어 본질적인 차이가 없다면, 업무의 현저한 질적 차이를 인정할 만한 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 것으로 보아야 한다는 입장을 밝히고 있습니다. 따라서 기간제 근로자의 본연의 업무나 내용이나 종류, 작업 조건 등과 유사한 업무를 수행하는 정규직 직원들이 존재하여 외관상 양 집단의 업무에 유사성이 인정된다면, 설사 채용절차 등이 다르다고 하더라도 기간제 근로자와 정규직 근로자들은 동종·유사한 업무를 수행하는 비교집단에 해당된다고 판단될 가능성이 높습니다. 이때 기간제 근로자와 동종·유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자들이 존재하고, 정규직 근로자들에 비해 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관하여 불리한 처우가 존재하는 경우에도, 불리한 처우에 ‘합리적인 이유’가 있다면 기간제법상 차별적 처우라고 볼 수 없습니다. 즉, 기간제법상 차별적 처우라고 보기 위해서는 불리한 처우에 ‘합리적인 이유’가 없다고 인정되어야 하는데, 법원과 노동위원회는 간제법상 ‘합리적인 이유가 없는 경우’를 판단함에 있어 “기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한, 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011두7045, 2012.10.25., 판결).”는 입장을 밝히고 있는데, 구체적으로 기본급 성격의 금품 지급 차이가 채용형태의 특수성, 업무의 범위 및 능력, 책임과 권한의 정도, 근로자의 업무 숙련도 등의 근로조건 결정 요소의 차이 등에 기인한 것이라면 ‘합리적인 이유’가 있다고 판단하고 있으나, 복리후생 금품의 경우 복리후생적 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질은 아니므로, 별도의 특별한 사정이 없는 한 복리후생 금품을 비교대상 근로자에 비하여 적은 금액으로 책정하여 지급하거나 미지급한 경우에는 ‘합리적인 이유’가 있는 것으로 볼 수 없다는 입장입니다. 즉, 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수 있겠으나, 업무의 범위나 난이도, 가치 등을 고려하여 기간제 근로자와 정규직 근로자들의 기본급 지급 기준을 다르게 결정하였 다면 ‘합리적인 이유’가 있다고 판단될 가능성도 있겠으나, 북리후생 성질을 가지는 금품(가령 학습포인트, 명절휴가비, 급식비 등)의 경우 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 금품이라고 보기 어려운 측면이 있으므로, 별도의 사정이 없는 한 기간제 근로자에 대하여 복리후생 성질을 가지는 금품을 미지급하거나 동종·유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자에 비해 불리하게 지급할 경우, 기간제법상 차별적 처우로 판단될 가능성도 있겠습니다.

55세 이상 고령자를 기간제 근로자를 사용함에 있어, 2년을 초과하는 기간 동안 기간제 근로자로 사용할 수 있는지 여부에 대해 검토하기 위해서는 기간제법 내용을 살펴보아야 합니다. 기간제법 제4조 제1항은 사용자로 하여금 2년의 범위 내에서만 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 정하면서, 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우 등 사용기간 예외 사유에 해당하는 경우에는 2년의 기간을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있도록 정하고 있습니다. 따라서 55세 이상의 근로자를 2년의 넘는 기간 동안 기간제 근로자로 사용할 수 있는지 여부는 근로자와 체결한 근로계약이 기간제법 제4조 제1항 제4호에 해당하는지 여부가 쟁점이라 할 것인데, 관련하여 법원과 고용노동부는 최초 근로계약을 체결하거나 갱신하는 시점에는 만 55세 미만이었으나 근로계약 기간 중에 비로소 만 55세가 된 경우에는 사용 기간 제한의 예외로 볼 수 없고, ‘최초 근로계약을 체결’하거나 ‘근로계약을 갱신’하는 시점에 근로자 연령이 만 55세 이상인 경우에 한하여 기간제법 4조 제1항 제4호의 경우에 해당한다는 입장입니다. 따라서 최초 근로계약을 체결하거나 갱신하는 시점에 만 55세 이상이어야 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있을 것이고, 근로계약 기간 중에 비로소 만 55세가 되는 경우에 해당하는 경우라면 기간제법상 사용기간 예외사유에 해당한다고 볼 수 없을 것입니다.