민간ㆍ공공부문을 구별하지 않고, 하나의 회사 내에서는 실제 여러 가지 고용형태가 존재한다. 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자, 기간의 정함이 없는 근로자 등 다양한 방식의 고용형태가 존재하고 고용계약은 기본적으로 사법상 계약의 영역으로 볼 수 있기 때문에 어떤 고용형태로 계약을 할 것인지는 기본적으로 노사 당사자의 의사에 따라야 할 문제이다. 다만, 노동법령은 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자 등 소위 비정규직에 대하여는 비교대상근로자에 비해 합리적 이유 없는 차별을 하지 못하도록 하고 있는데, 이때 주로 거론되는 비교대상근로자는 기간의 정함이 없는 근로자를 지칭하는 경우가 많다. 그런데 기간의 정함이 없는 근로자 또한 어느 한 유형만 존재하지 않고 정규직(일반직, 종합직 등 호칭은 다양하지만 보통 대졸 공채 등 높은 경쟁을 통해 채용된 인원들이 이에 해당되는 사례가 많으며 근로조건이 회사 내에서 상대적으로 높은 편임), 무기계약직(정규직의 업무를 돕기 위해 비정규직을 채용하였다가 2년을 초과하여 사용하는 경우, 혹은 정규직 업무를 보조하기 위해 사무지원직을 두는 등 다양한 이유로 무기계약직을 채용하는 경우가 많음) 등 다양한 유형이 존재하는데, 현행 노동법에서는 기간의 정함이 없는 근로자 상호 간의 근로조건 차별문제에 대해서는 별도 규율하고 있지 않다보니, 기업에서는 종종 이러한 관리방식에 있어 법률상 리스크가 없는지 여부를 질문하는 경우가 있다. 물론 정규직과 무기계약직 간 근로조건(임금, 복리후생 및 기타 근로조건)에 있어 차별이 없다면 애당초 문제가 될 사항이 없겠지만, 거의 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 무기계약직의 처우가 정규직의 그것에 비해 낮다면 무기계약직들은 불만을 가질 수밖에 없고 기업역시 법률 리스크 여부에 대한 관심을 가질 수밖에 없을 것이다. 그러나 앞서도 언급했듯이 불만이 증폭됨에도 불구하고 현행 노동법에서는 이를 직접 금지하는 내용의 규정을 구체적ㆍ명시적으로 두지 않고 있다. 다만, 대한민국헌법 제11조에서는 평등권을 천명하고 있고, 이를 노동관계에서 구현하고자 근로기준법 제6조에서는 사회적 신분을 이유로 차별하지 못하도록 하고 있는데, 최근 무기계약직과 정규직 간의 차별문제를 동 근로기준법 제6조 위반 문제로 다루어야 한다는 주장이 자주 제기되고 있다. 실제 이러한 것이 분쟁으로까지 이어졌고, 2016년 MBC 업무직 사례(서울남부지법2014가합3505, 2016.6.10., 선고 판결, 무기계약직인 업무직의 사회적 신분 긍정 사례)를 비롯해 그간 다수의 하급심 판례가 나왔지만 무기계약직의 사회적 신분성을 인정한 사례와 부정한 사례가 혼재되어 있고, 동 사례를 직접 다룬 대법원 판례는 부재하여 현장에서는 혼란이 가중되고 있는 상황이다. 이러한 상황에서 대법원, 그것도 전원합의체에서 해당 이슈를 다루었다는 점은 실로 중요한 의미를 가질 수 있다. 다만 후술하는 것처럼 대상판결의 한계점은 분명히 존재하는바 이하에서 보다 자세히 살펴보고, 특히 공무원조직이 아닌 민간, 공공부문에서 관련 이슈를 어떻게 대응해 나가야하는지를 제시하고자 한다.

대상판결은 국가와 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자가 공무원을 비교대상자로 하여 근로기준법 제6조에 따른 차별을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 명시적으로 판단한 첫 대법원 사례이다. 대상판결은 근로기준법 제6조의 차별이 문제되는 사안에서 일반 근로자에 대한 공무원의 비교대상성을 부정하고, “공무원에 대한 관계에서” 무기계약직과 같은 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 사회적 신분에 해당하지 않는다고 판단함으로써, 근로기준법 제6조의 적용범위를 명확히 하였다는 의미가 있다. 다만 유의해야 할 점은 대상판결은 공무원을 비교대상자로 지목한 차별 사안에 관한 판단이라는 점, 공무원이 아닌 일반 근로자(정규직, 무기계약직 등)를 비교대상으로 하여 차별을 주장하는 사안에 관한 판단은 아니었던 점, 무기계약직의 사회적 신분을 일반적으로 부정한 것은 아니라는 점이다. 실제 다수의견의 판시내용을 보면 일관되게 “공무원에 대한 관계에서” 무기계약직은 사회적 신분으로 보기 어렵다고 하고 있고, 이에 대해서는 대법원 보도자료 또한 동일하게 무기계약직의 사회적 신분 여부를 일반적으로 부정한 것은 아니라는 점을 분명히 지적하고 있다. 그러한 측면에서 공무원이 없는 민간기업의 유사 사안에 대해서까지 동일한 법리를 적용하는 것은 한계가 있다는 점을 분명히 해야 할 것이다. 더욱이 대상판결의 논거를 살펴보더라도 무기계약직이 사회적 신분에 해당하지 않는다는 근거를 직접 제시하였기보다는 공무원 임용관계의 특수성을 고려할 때 민간의 고용관계(사법상 계약)와는 본질적인 차이가 있어 동일선상에 두고 비교하기 어렵다는 점을 주된 논거로 제시하고 있다. 물론 반대의견과 보충의견의 내용을 살펴보면 마치 다수의견이 무기계약직의 사회적 신분성 자체를 부정한 것으로 보아 이를 지적하면서 견해를 제시하고 있지만, 실제 다수의견은 시종일관 “공무원에 대한 관계에서”라는 점을 전제로 언급하고 있다는 점에서 다수의견 역시 무기계약직의 일반적인 사회적 신분 해당성 자체를 부정하였다고 단정하기는 어려울 것으로 보인다. 결국 정규직과 무기계약직을 모두 운용하는 민간/공공부문에서는 대상판결을 확대해석하여 무기계약직의 사회적 신분 자체가 부정된 대법원 판례가 나왔으므로 더 이상 차별관리를 하지 않아도 된다고 성급하게 이해하기보다는, 오히려 1심판결에서 제시한 바와 같이 합리적 이유의 측면에서 대응할 수 있는 논리를 도출하는 방법으로 인사관리를 해나가는 것이 필요할 것으로 보인다(필자가 1심판결의 판단논거를 상세하게 제시한 이유도 같은 맥락이다). 가령 업무의 난이도, 책임, 범위, 양 등의 측면에서 명확하게 무기계약직과 정규직을 구별하는 것이 1차적으로 필요하고, 현실적으로 가장 문제가 많이 되는(본 사안에서도 소송제기의 촉매가 되었던) 수당지급 문제 또한 업무의 속성에 기반하여 차등을 두기 어려운 영역(식대, 차량유지비 등)에 대하여는 가급적 균등한 기준을 적용하는 반면, 이와 대조적으로 업무양이나 책임 등에 따라 차등할 수 있는 항목에 한하여 상식선에 맞도록 차등률을 설정하는 것이 필요할 것으로 보인다(예컨대 성과급을 지급할 경우에도 무기계약직은 전혀 지급하지 않기보다는 업무 결과물이나 책임, 난이도, 노력의 정도를 고려해 합리적 수준에서의 차등률을 설정하는 것이 바람직할 것으로 보인다).

실제 기업의 인사담당자, 사업주를 대상으로 상담을 해보면 무기계약직과 정규직 간 동일한 처우를 해주는 것에 대해 부담을 느끼는 경우가 상당히 많다. 물론 차별 해소에 들어가는 금전적인 부담도 있지만, 보다 중요한 것은 정규직에 대한 상대적 박탈감이나 회사에 대한 로열티 약화의 우려가 더 큰 경우도 있다. 물론 무기계약직이 회사에 기여를 하지 않는다거나 쉬운 일만 하는 것은 아니지만(설사 그런 경우가 있더라도 모두 일반화할 수도 없겠지만), 필자의 경험상 정규직은 보다 높은 경쟁률을 뚫고 회사에 입사하여 관리자로 성장해야 한다는 명목 아래 난이도가 높거나 책임의 비중이 높은 업무를 수행하는 사례가 상대적으로 더 많은 것으로 보인다. 그러한 상황에서 무기계약직과 처우의 차이를 동일하게 가져간다는 것은 정규직으로서도 불만이 상당히 커질 수 있다(실례로 몇 년 전 공공부문 정규직 전환 정책 시행 당시 이를 반대했던 주요 인원 중에는 전환 대상 공공기관에 입사한 젊은 청년층도 다수 포함되어 있었는데, 이러한 사실 또한 유사한 맥락에서 이해할 수 있을 것이다). 물론 정규직과 무기계약직의 업무 내용이나 난이도 등이 동일하다고 볼 수 있는 수준이라면 차별하지 않고 동일하게 처우하는 것이 바람직하다. 그러나 난이도나 책임, 업무 등에 있어 분명한 차이가 있고 무기계약직에게 해당 업무를 전적으로 분담시키기 어려운 상황에서 정규직 등의 업무몰입도 저하나 상대적 박탈감 문제를 최소화하고자 한다면 앞서 제시한 것과 같이 세밀한 직무분석 등 차등의 근거를 명확하게 발굴하고 설령 차등을 하는 경우에도 상식선 상에서 이해될 수 있는 수준에서 차등률을 설정(0% 등 극단적인 차이를 두기보다는 차등률을 설정한 논거를 세밀하게 두고 합리적인 수준에서 차이를 두는 것이 필요)하는 것이 필요할 것으로 보인다.