연차휴가사용촉진 절차 중 노무수령 거부
연차휴가사용촉진 절차를 시행 중이다. 휴가사용촉진 절차를 시행 중임에도 노무수령거부를 하지 않은 경우 미사용휴가에 대한 수당을 지급해야 하는 것인지?
연차휴가사용촉진제도를 시행하는 상황에서 직원이 연차휴가를 미사용한 경우란 직원이 사전에 계획하거나 회사가 지정한 휴가사용일에 직원이 출근했다는 것이며, 직원이 휴가사용일임에도 불구하고 출근한 이유가 회사의 귀책사유(회사나 관리자의 출근 지시 등)에 의한 경우라면 휴가를 사용하지 않은 데 대한 책임을 직원이 부담하는 것은 타당하지 않습니다. 이에 근로기준법상 연차휴가사용촉진 절차에는 ‘노무수령 거부’ 절차가 명시되어 있지는 않으나, 명확히 휴가사용을 촉진하고 휴가를 사용하지 않은 책임이 회사에 있지 않음을 명확히 할 수 있는(입증할 수 있는) 조치로 노무수령 거부 절차가 필요하다는 것입니다. 즉, 회사는 직원이 휴가사용일에 출근한 경우 노무수령 거부 조치(문서 등을 통해)를 취함으로써 직원에게 휴가를 사용하도록 하고, 그럼에도 직원이 휴가를 사용하지 않을 경우 휴가 미사용에 대한 보상 책임을 면할 수 있다는 것입니다. 따라서 회사가 연차휴가사용촉진제도를 시행하는 경우 휴가사용을 촉진하고, 휴가 미사용에 대한 책임이 누구에게 있는지에 대한 분쟁을 예방하기 위해 노무수령 거부 절차를 준수하는 것이 필요할 것입니다.
[참고] 판례(대법원 2019다279283, 2020.2.27., 판결) 구 근로기준법 제61조에서 정한 ‘연차휴가 사용촉진 제도’를 도입한 경우 사용자는 연차휴가를 사용할 수 있게 된 날부터 1년의 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다(같은 조 제1호). 이러한 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 그 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가 중 일부의 사용 시기만을 정하여 사용자에게 통보한 경우에는 사용자는 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 나머지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다(같은 조 제2호). 사용자가 위와 같은 조치를 하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다(구 근로기준법 제61조). 다만, 위와 같은 휴가 미사용은 근로자의 자발적인 의사에 따른 것이어야 한다. 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자가 자발적인 의사에 따라 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 사용자는 근로자가 이러한 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 여전히 보상할 의무를 부담한다.
미사용연차휴가 보상 한도 운영
노사합의로 연차휴가 미사용분 중 수당으로 신청할 수 있는 한도를 정해놓는 것이 「근로기준법」 위반인지?
직원이 연차휴가를 사용하지 않은 경우 연차휴가사용촉진절차에 의한 경우가 아닌 이상 미사용휴가에 대해 수당으로 지급해야 할 의무가 있습니다. 다만, 미사용휴가를 수당으로 신청할 수 있는 일수를 제한하는 것이 미사용휴가에 대한 수당을 일부만 지급하겠다는 것이 아니라, 수당 신청 가능일수를 제외한 나머지 휴가를 이월 사용하도록 보장하는 경우라면 ‘휴가 사용권 보장/사용기간 1년 초과 사용 가능’ 취지에서 법위반이라고 볼 수는 없다고 판단됩니다. 한편, 연차휴가 미사용분에 대한 수당청구권이 발생하는 점을 고려할 때 휴가이월 사용을 위한 규정 또는 근로계약상 근거를 마련하는 것이 필요할 것입니다. 다만, 사용기회를 보장(이월 사용)하면서 이월된 휴가를 미사용한 경우에는 결국 연차휴가를 사용하지 않았기 때문에 이를 수당으로 지급해야 하는 것이므로, 이월된 휴가를 미사용한 경우 수당을 지급하지 않는 것은 법위반입니다. 만약, 위 모든 사항이 연차휴가 사용촉진 절차를 시행한 이후 정당하게 수당 지급의무가 없는 상황임에도 불구하고 미사용휴가 수당 일부 지급 및 이월휴가 사용 기회 부여와 이월휴가 미사용 시 수당을 지급하지 않는 경우라면, 법적으로 미사용휴가에 대한 수당 지급 의무가 없음에도 불구하고 일부 수당 지급 및 이월 사용을 보장하는 것이므로 법위반에 해당되지 않을 것으로 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1279, 2020.6.16.) 연차사용촉진기간은 제60조 제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 전 하도록 규정되어 있고, 연차사용촉진에 따른 효과는 “보상의무가 소멸”되는 것이지, 연차휴가 자체가 소멸되는 것으로는 볼 수 없으며, 노사 간 연차수당을 지급하는 대신 이월하여 사용토록 하거나, 사용기간을 연장하는 합의도 유효하므로, 귀 질의내용만으로는 정확한 답변은 어려우나, 2020.3.31. 개정된 근로기준법에 따라 사용자가 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에 대하여 연차사용촉진을 한 경우, 해당 연차휴가에 대한 보상의무는 “최초 1년의 근로기간이 끝”난 후에 소멸되나, 노사 합의에 따른 사용기간까지는 여전히 사용이 가능하다고 보는 것이 타당할 것입니다.
저성과자 관리제도 시행
저성과자 관리제도 시행을 위해 회사가 유의해야 할 사항은 무엇인지?
일반적인 저성과자 관리는 ‘평가(저성과자를 판단하는 기준) - 인사 조치(보직 해임 등) - 교육(저성과 상태를 개선하기 위한 조치) - 퇴직(근로관계 지속 가능 여부 판단)’의 단계로 진행되며, 각 단계의 주요 이슈는 다음과 같습니다.
1. 평가 : 객관적이고 공정한 평가가 필요합니다. ‘몇 회 또는 몇 년 연속’ 또는 ‘최근 0년간 0회 이상 최하위인 경우’ 등 일정기간의 저성과 상태가 지속되고 있는지 여부를 판단할 수 있는 객관적이고 타당한 기준이 필요합니다. 2. 인사 조치(보직 해임 등) : 인사 조치가 평가 결과에 따른 타당한 조치여야 할 것입니다. 즉, 평가 결과가 보직(직책)자의 역할 수행이 미흡한 것을 반증하는 것이라면 직책 제외(보직 해임)가 가능할 것으로 판단되며, 성과 창출이 미흡한 것으로 인정할 수 있는 근거라면 성과 창출을 고려해 지급하는 성과급을 제한하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 이러한 근로조건과 관련된 사항에 대해서는 규정상 명확한 근거가 필요할 것이고, 해당 근로조건의 구체적인 운영 기준과 시행 관행, 해당 근로조건 관련 법적 기준을 명확히 검토해 시행하는 것이 필요할 것입니다. 3. 교육 : 평가 결과 부족한 부분이 무엇인지, 저성과가 발생하는 이유가 무엇인지에 따라 구체적인 교육 프로그램 설계가 필요할 것입니다. 저성과자 관리의 핵심은 ‘퇴출을 위한 접근’이 아닌 ‘성과 개선을 위한 접근’이 우선되어야 그 정당성을 인정받을 가능성이 높기 때문에, 성과 개선을 위한 실질적인 노력(형식적이지 않은)이 중요합니다. 4. 퇴직 : ‘저성과’가 당연 퇴직사유(해고사유)로 인정되는 것은 아니며 퇴직(해고)의 정당성에 대한 판단이 필요할 것이며, 희망퇴직(위로금 지급), 전직지원프로그램 운영 등도 함께 고려할 필요가 있을 것입니다.
한편, 회사가 기존에 저성과자 관리제도를 시행하지 않았다면, 새롭게 저성과자 관리제도를 시행하는 것은 직원 입장에서 근로조건의 불이익 변경에 해당될 가능성이 높으므로 취업규칙 불이익 변경 절차(과반수 노동조합의 동의, 과반수 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의)를 거치는 것이 필요할 것입니다.
[참고] 판례(대법원 2018다251486, 2022.9.15., 판결) 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
선택적 근로시간제
회사는 선택적 근로시간제를 시행하고 있고, 표준근로시간은 8시간으로 운영 중인데, 직원이 출근하지 않으면서 의무근무시간(5시간, 10 ~ 16시)에 대해서만 휴가를 내고 1일 연차휴가를 사용하는 것이 가능한지?
「근로기준법」은 선택적 근로시간제 운영 시 표준근로시간을 정하도록 하고 있고(근로자대표서면 합의사항, 근기법 시행령 제29조), 직원의 선택에 따라 매일의 근로시간이 다를 경우 해당일 휴가 사용시간을 몇 시간으로 할 것인지 논란이 될 수 있어, 주휴일 및 휴가의 계산기준으로 사용하기 위해 노사합의로 정한 시간이 표준근로시간입니다. 따라서 회사에서 선택적 근로시간제를 운영하면서 표준근로시간을 8시간으로 정했다면, 직원이 1일 전체를 연차휴가로 사용하는 경우 그 유급시간은 8시간을 적용하는 것이 원칙이라고 판단됩니다. 즉, 직원이 해당일 근무하기로 정한 시간 또는 해당일 의무근무시간이 8시간 미만이라 하더라도 해당일 전체를 휴가로 사용하는 경우라면 표준근로시간 8시간을 적용하는 것이 원칙이라고 판단되며, 직원은 당월 근로해야 할 시간을 운영하면서 해당 연차휴가 사용시간 8시간을 고려해 근로시간을 선택해야 할 것입니다(예를 들어 5시간 근무를 신청한 직원이 해당일 전체 연차휴가를 사용해 표준근로시간 8시간을 적용할 경우, 근무하기로 신청한 5시간을 초과해 유급 인정되는 3시간을 다른 근무일에서 제외 가능). 물론 회사가 1일 미만 단위 연차휴가(시간 휴가 등)를 운영하고 있다면, 선택적 근로시간제에서도 표준근로시간(8시간) 미만 연차휴가 운영이 제도적으로 불가능한 것은 아니라고 판단됩니다. 즉, 직원이 연차휴가를 사용한 시간에 따라 해당 월 나머지 근로해야 하는 시간이 정해지고, 8시간 미만 연차휴가를 사용한 경우 다른 날 근무해야 할 시간이 더 필요한 점 등을 고려하면 선택적 근로시간제에서도 시간 단위 연차휴가 운영이 가능할 것으로 판단되므로, 직원이 사전에 근로하기로 선택한 시간이 8시간 미만인 경우(예를 들어 코어타임만 근무하기로 한 경우) 해당 시간을 연차휴가로 사용하는 것도 가능할 것으로 판단됩니다.
[참고] 고용노동부 행정해석(근로개선정책과-703, 2011.4.8.) 근로기준법 제52조 및 동법 시행령 제29조에 따라 표준근로시간을 정하도록 규정한 취지는 선택적 근로시간제를 실시할 경우 각 근로일별 근로시간이나 각 주별 근로시간이 근로자별로 달라질 수 있으므로 표준이 되는 1일 근로시간을 정하여 유급휴일수당이나 연차유급수당 계산의 기준을 삼기 위한 것입니다. 귀 질의와 같이 사전에 근로자가 근로하기로 신청한 시간을 표준근로시간으로 정할 수 있게 할 경우 휴가 사용일에 따라 표준근로시간이 달라질 수 있어 1일의 근로시간을 표준근로시간을 정하여 유급휴가 등의 계산기준으로 삼도록 한 법 취지에 부합하지 않는바, 대상근로자 전체에 일률적으로 적용되는 특정의 근로시간을 표준근로시간으로 정하는 것이 타당하다고 사료됩니다