.png)
목 차
- 근로자파견사업을 하기 위한 허가 선청의 요건은?
- 근로자파견사업의 허가받은 사항을 변경할 수 있나요?
- 근로자 파견업체와 파견계약을 맺으려고 하는데 근로자를 파견받을 수 있는 업무가 따로 정해져 있나요?
- 건설공사현장 업무와 근로자를 파견받은 경우 어떤 처벌을 받게 되나요?
- 정규직이 아니어도 육아휴직을 사용할 수 있나요? 육아휴직을 사용하게 되면 그 기간은 파견기간에 포함되는지?
- 파견직 근로자에게도 상여금을 지급해야 하나요?
- 퇴사하려고 하는데 회사로부터 퇴직금을 받을 수 있나요?
- 「산업안전보건법」 상 부담하는 사용자 책임은 파견사업주가 부담하나요? 사용사업주가 부담하나요?
- 사용사업주가 근로자파견계약을 한 경우 마련해야 할 조치나 의무가 무엇인가요?
근로자파견사업을 하기 위한 허가 선청의 요건은?
- Q 근로자파견사업을 하기 위해 허가 신청을 하려고 합니다. 어떤 요건이 필요한가요?
- A 근로자파견사업을 하려는 경우에는 신청인이 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 자산과 시설을 갖추는 등 법령에서 정하는 요건을 모두 갖추어 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다.
- □ 허가의 기준
- 고용노동부장관은 근로자파견사업의 허가 신청을 받은 경우에는 다음의 요건을 모두 갖춘 경우에 한정하여 근로자파견사업을 허가할 수 있습니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제9조 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제3조 ). - 신청인이 해당 근로자파견사업을 적정하게 수행할 수 있는 다음의 자산 및 시설 등을 갖추고 있을 것 √ 상시 5명 이상의 근로자(파견근로자를 제외함)를 사용하는 사업 또는 사업장으로서 고용보험·국민연금·산업재해보상보험 및 국민건강보험에 가입되어 있을 것 √ 1억원 이상의 자본금(개인인 경우에는 자산평가액)을 갖출 것 √ 전용면적 20제곱미터 이상의 사무실을 갖출 것 - 해당 사업이 특정한 소수의 사용사업주를 대상으로 하여 근로자파견을 하는 것이 아닐 것
근로자파견사업의 허가받은 사항을 변경할 수 있나요?
- Q 근로자파견사업의 허가를 받았는데 허가받은 사항 중 변경사항이 있습니다. 변경할 수 있나요?
- A 근로자파견사업의 허가를 받은 이후에도 허가받은 사항을 변경할 수 있습니다. 허가사항 중 중요사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 중요사항 외의 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
- □ 근로자파견사업의 허가변경
- 중요사항의 변경 - 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 허가를 받은 사항 중 사업소의 증가가 있는 등 중요사항을 변경하려는 경우에는 다음의 구분에 따른 서류를 주된 사업소의 소재를 관할하는 지방고용노동관서의 장(이하 “허가관청”이라 함)에게 제출하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다( 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제7조 제1항 단서 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제4조 제1항).
변경 구분 관계 서류 공통 서류 사업소 수의 증가 ㆍ사업소의 근로자파견사업계획서 ㆍ해당 사업소의 사무실 전용면적을 확인할 수 있는 서류 및 그 위치도 ㆍ근로자파견사업변경허가신청서(「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」별지 제6호서식) ㆍ허가증사본 사업소의 위치 변경 ㆍ사무실 전용면적을 확인할 수 있는 서류 및 그 위치도 사업주(법인의 경우에는 대표자) 변경(외국인의 경우에 한함) ㆍ신청인(법인의 경우에는 임원)이 외국인인 경우에는 허가의 결격사유에 해당하지 않음을 증명하는 해당 국가의 정부나 그 밖에 권한있는 기관이 발행한 서류 또는 공증인이 공증한 신청인의 진술서로서 「재외공관 공증법」에 따라 해당 국가에 주재하는 대한민국 재외공관의 공증담당영사가 확인한 서류 - 중요사항 외의 변경 - 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 허가를 받은 사항 중 중요사항 외의 사항을 변경하려는 경우에는 다음의 구분에 따른 서류를 허가관청에 제출하여 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제7조제2항 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제4조제2항).
변경 구분 관계 서류 공통 서류 법인의 임원(대표자는 제외) 변경(외국인인 경우만 해당) ㆍ신청인(법인의 경우에는 임원)이 외국인인 경우에는 허가의 결격사유에 해당하지 않음을 증명하는 해당 국가의 정부나 그 밖에 권한있는 기관이 발행한 서류 또는 공증인이 공증한 신청인의 진술서로서 「재외공관 공증법」에 따라 해당 국가에 주재하는 대한민국 재외공관의 공증담당영사가 확인한 서류 ㆍ근로자파견사업변경허가신청서(「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」별지 제6호서식) ㆍ허가증사본 파견사업 관리책임자 변경(외국인인 경우만 해당) 상호 또는 법인명칭 변경 ㆍ변경된 내용을 증명할 수 있는 서류 사업소 수의 감소 ㆍ관계 서류 없음
- 중요사항의 변경 - 근로자파견사업의 허가를 받은 파견사업주가 허가를 받은 사항 중 사업소의 증가가 있는 등 중요사항을 변경하려는 경우에는 다음의 구분에 따른 서류를 주된 사업소의 소재를 관할하는 지방고용노동관서의 장(이하 “허가관청”이라 함)에게 제출하여 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다( 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제7조 제1항 단서 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제4조 제1항).
근로자 파견업체와 파견계약을 맺으려고 하는데 근로자를 파견받을 수 있는 업무가 따로 정해져 있나요?
- Q 생산업체를 운영 중인 사업주입니다. 근로자 파견업체와 파견계약을 맺으려고 하는데 근로자를 파견받을 수 있는 업무가 따로 정해져 있나요?
- A 근로자파견이 원칙적으로 허용되는 파견대상업무(컴퓨터전문가의 업무 등 32개)와 예외적으로 허용되는 파견대상업무는 법령에 정해져 있습니다.
- □ 근로자파견 대상 업무
- 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 전화교환, 수금, 주유원, 건물 청소, 운전 등 법령으로 정하는 업무를 대상으로 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조제1항, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조제1항 및 별표 1).
- □ 근로자파견 예외적 허용
- 위의 파견 대상 업무가 아니더라도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견이 예외적으로 허용됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조제2항).
건설공사현장 업무와 근로자를 파견받은 경우 어떤 처벌을 받게 되나요?
- Q 건설공사현장 업무란 어떤 것을 말하며, 근로자를 파견받은 경우 어떤 처벌을 받게 되나요?
- A 건설공사현장 업무란 토목공사·건축공사 등이 이루어지는 건설공사현장에서 직접 이 작업에 종사하는 업무를 말합니다. 이 업무에는 근로자를 파견할 수 없으며, 해당 근로자를 사용하려는 경우 직접 고용해야 합니다. 이를 위반해서 근로자를 파견받은 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
- □ 근로자파견 금지 업무
- 다음의 업무에 대해서는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조제2항에 따른 허용 사유의 유무에 상관없이 근로자파견사업이 금지됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조제3항 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령」제2조제2항). - 건설공사현장에서 이루어지는 업무 ※ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조제3항제1호의 “건설공사현장에서 이루어지는 업무”란 토목공사 · 건축공사 · 산업설비공사 · 조경 공사 및 환경설비공사 등 시설물을 설치 · 유지 · 보수하는 공사, 기계·설비 기타 구조물의 설치 및 해체공사 등이 이루어지는 현장에서 직접 이들 작업에 종사하는 업무를 말합니다(고용노동부, 『파견법 질의회시집』 130면 및 차별개선과-1434, 2008. 08. 19., 고용노동부). - 「항만운송사업법」제3조제1호, 「한국철도공사법」제9조제1항제1호, 「농수산물 유통 및 가격안정에 관한 법률」제40조, 「물류정책기본법」제2조제1항제1호의 하역(荷役)업무로서 「직업안정법」제33조에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 - 「선원법」제2조제1호에 따른 선원의 업무 - 「산업안전보건법」제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무 - 「진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률」제2조제3호에 따른 분진작업을 하는 업무 - 「산업안전보건법」제137조에 따른 건강관리카드의 발급대상 업무 - 「의료법」제2조에 따른 의료인의 업무 및 「의료법」제80조의2에 따른 간호조무사의 업무 - 「의료기사 등에 관한 법률」제3조에 따른 의료기사의 업무 - 「여객자동차 운수사업법」제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업에서의 운전업무 - 「화물자동차 운수사업법」제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업에서의 운전업무
- □ 위반 시 제재
- 근로자파견사업이 금지된 업무에 근로자파견사업을 하거나 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제43조제1호 및 제2호).
정규직이 아니어도 육아휴직을 사용할 수 있나요? 육아휴직을 사용하게 되면 그 기간은 파견기간에 포함되는지?
- Q 파견근로자로 근무 중입니다. 육아휴직을 신청하고 싶은데 정규직이 아니어도 육아휴직을 사용할 수 있나요? 그리고 육아휴직을 사용하게 되면 그 기간은 파견기간에 포함되는지 궁금합니다.
- A 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 이상이라면 파견근로자도 육아휴직을 사용할 수 있습니다. 이 경우 육아휴직 기간은 파견기간에는 포함되지 않습니다.
- □ 육아휴직의 사용
- 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우 1년 이내의 기간 동안 이를 허용해야 합니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 본문 및 제2항).
- □ 육아휴직 적용 제외
- 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사업주는 육아휴직을 허용하지 않을 수 있습니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제1항 단서 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」제10조).
- □ 육아휴직 기간의 근로자파견 기간 제외
- 파견근로자의 육아휴직 기간은 근속기간에는 포함되지만, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제6조에 따른 근로자파견 기간에서 제외됩니다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조제4항 및 제5항).
파견직 근로자에게도 상여금을 지급해야 하나요?
- Q 직원들에게 상여금을 지급하려 합니다. 근무 중인 직원들 중 파견직 근로자에게도 상여금을 지급해야 하나요?
- A 사업주는 임금이나 근로조건 등에서 파견근로자임을 이유로 합리적인 이유 없이 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 따라서 회사에서 지급하는 상여금이 정기상여금이나 명절상여금 등 정기적으로 지급하는 상여금이라면 파견근로자에게도 지급해야 합니다.
- □ 차별적 처우의 금지
- “차별적 처우”란 다음의 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제7호). - 「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금 - 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금 - 경영성과에 따른 성과금 - 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항 ※ “불리한 처우”란 사업주가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 파견근로자와 사용사업주의 사업 내의 동종 또 는 유사한 업무를 수행하는 근로자를 다르게 처우함으로써 파견근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, “합리적인 이유가 없는 경우”란 파견근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다(대법원 2011두7045, 2012.10.25., 판결).
- 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 해서는 안됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제21조제1항). ※ 다만, 파견사업주 및 사용사업주가 지켜야 할 파견근로자에 대한 차별적 처우의 금지의무는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 적용되지 않습니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제21조 제4항).
퇴사하려고 하는데 회사로부터 퇴직금을 받을 수 있나요?
- Q 파견근로자로 근무한지 1년이 되었습니다. 곧 퇴사하려고 하는데 회사로부터 퇴직금을 받을 수 있나요?
- A 파견근로자라 하더라도 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 받을 수 있습니다. 이 경우 파견근로자의 퇴직금은 “파견사업주”로부터 받을 수 있으며, “파견사업주”는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.
- □ 퇴직금의 지급 및 시효
- 파견사업주는 파견근로자가 퇴직한 경우 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제9조제1항, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제34조제1항 및 「근로기준법」제34조). ※ 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 다만, 이 경우 피해자의 명시적인 의사에 반하여 공소를 제기할 수 없습니다(「근로자퇴직급여 보장법」제44조제1호).
- 퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸됩니다(「근로자퇴직급여 보장법」제10조).
「산업안전보건법」 상 부담하는 사용자 책임은 파견사업주가 부담하나요? 사용사업주가 부담하나요?
- Q 개별 법령에 따른 사용자 책임 중 「산업안전보건법」 상 부담하는 사용자 책임은 파견사업주가 부담하나요? 사용사업주가 부담하나요?
- A 파견 중인 근로자에게 업무와 관계되는 안전·보건 교육을 하는 경우에는 사용사업주만이 사용자 책임을 부담하며, 상시 사용근로자를 대상으로 실시하는 주기적인 건강진단에 대해서는 파견사업주만이 사용자 책임을 부담합니다. 하지만 건강진단의 결과에 따라 작업장소를 변경하거나 작업을 전환하는 경우 등에 있어서는 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 사용자 책임을 부담하게 됩니다.
- □ 「산업안전보건법」에 따른 사용자 책임의 부담
- 파견사업주만이 사용자 책임을 부담하는 사항 - 「산업안전보건법」제129조 및 제130조에 따라 사업주가 정기적으로 실시해야 하는 건강진단 중 상시 사용하는 근로자의 건강관리를 위해 사업주가 주기적으로 실시하는 건강진단(「산업안전보건법」제129조제1항)에 대해서는 파견사업주를 「산업안전보건법」제2조제4호의 사업주로 봅니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제4항 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제18조).
- 사용사업주만이 사용자 책임을 부담하는 사항 - 파견 중인 근로자의 파견근로에 대해서는 사용사업주를 「산업안전보건법」제2조제4호의 사업주로 보아 「산업안전보건법」이 적용됩니다( 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제1항 전단). - 사용사업주는 「산업안전보건법」제29조제2항에 따라 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 또는 작업내용을 변경하는 경우에는 그 근로자에 대해 해당 업무와 관계되는 안전·보건에 관한 교육을 해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제1항 후단 및 「산업안전보건법」제31조제2항).
- 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 사용자 책임을 부담하는 사항 - 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제1항 전단에도 불구하고 다음의 규정을 적용할 경우에는 파견사업주 및 사용사업주를 「산업안전보건법」제2조제4호의 사업주로 봅니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제2항).
※ 파견사업주와 사용사업주가 「산업안전보건법」을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견 계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 「산업안전보건법」을 위반한 경우에는 파견사업주와 사용사업주를 「산업안전보건법」제2조제4호의 사업주로 보아 해당 벌칙규정이 적용됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제35조제6항).
사용자 책임의 소재 「산업안전보건법」의 적용 특례 규정 파견사업주 및 사용사업주의 공동부담 ㆍ「산업안전보건법」제5조(사업주 등의 의무) ㆍ「산업안전보건법」제132조제2항 단서(본인 동의 시 개별 근로자의 건강진단 결과 공개) ㆍ「산업안전보건법」제132조제4항(건강진단의 결과 근로자의 건강을 유지하기 위해 작업장소 변경, 작업 전환 및 근로시간 단축의 경우에만 해당) ㆍ「산업안전보건법」제157조제3항(감독기관에 대한 신고 시 불리한 처우 금지)
사용사업주가 근로자파견계약을 한 경우 마련해야 할 조치나 의무가 무엇인가요?
- Q 사용사업주가 근로자파견계약을 한 경우 마련해야 할 조치나 의무가 무엇인가요?
- A 사용사업주는 파견근로자가 고충을 제시한 경우 그 고충의 내용을 파견사업주에게 알린 후 신속하게 처리하는 등 파견 근로가 적정하게 이루어지도록 필요한 조치를 마련해야 할 의무가 있습니다.
- □ 사용사업주가 마련해야 할 조치
- 근로자파견계약에 관한 조치의무 - 사용사업주는 근로자파견계약에 위반되지 않도록 필요한 조치를 마련해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제30조).
- 그 밖의 의무 - 사용사업주는 파견근로자가 파견근로에 관한 고충을 제시한 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속하고 적절하게 고충을 처리하도록 해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제31조제1항). - 사용사업주는 파견근로가 적정하게 이루어지도록 필요한 조치를 마련해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제31조제2항). - 사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위해 사업장별로 다음의 업무를 수행하는 사용사업관리책임자를 1명 이상 선임해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제32조 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제16조). √ 파견근로자를 지휘·명령하는 사람에 대한 지도 및 교육 √ 파견근로자의 고충처리 √ 사용사업관리대장의 작성 및 보존 - 사용사업주는 다음의 사항이 기재된 사용사업관리대장을 사업장별로 작성·보존해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제33조 및 「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제17조제1항 및 제2항). √ 파견근로자의 성명 √ 파견사업주 및 파견사업관리책임자의 성명 √ 파견근로자의 파견기간 √ 파견근로자의 업무내용 - 사용사업주는 사용사업관리대장을 근로자파견이 끝난 날부터 3년간 보존해야 합니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행규칙」제17조제3항). ※ 이를 위반하여 사용사업관리대장을 작성·보존하지 않은 경우에는 300만 원 이하의 과태료가 부과됩니다(「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제46조제5항제4호).