저성과자에 대한 해고의 정당성에 대하여 법원은 “일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2018다253680, 2021.2.25., 판결).”는 입장입니다. 나아가 대법원은 조직개편 과정에서 인사 고과평가가 저조하다는 이유로 근로자를 대기발령하였고, 이후 인사위원회를 열어 취업규칙상 "사원이 무보직으로 3개월이 경과하였을 때는 해고한다.”는 자동해고 조항에 따라 무보직으로 3개월이 경과한 근로자를 해고한 것이 정당한지가 문제된 사안에서 대기발령의 정당성을 인정하면서도, “원심은 원고의 근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도 지속되었는지, 그 부진의 정도가 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지, … 등에 관하여 제대로 심리하지 않은 채 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 정당하다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 해고의 정당성에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다(대법원 2018다251486, 2022.9.15., 판결).”고 하여 해고가 부당하다는 취지로 판단한 바 있습니다. 구체적으로 법원은 2011년부터 2014년까지 지속적으로 최하 등급의 근무성적을 받았을 뿐 아니라 낮은 업무능률을 보여주었고, 근무시간에 업무 이외의 일을 하거나 근무성적이나 업무능률을 개선하려는 의지와 노력을 보이지 않았으며, 실제로도 상급자들로부터 계속해서 업무역량이나 소통능력 등이 부족하다는 평가를 받고, 역량향상 과정에서도 역량이 향상되었다는 평가를 받지 못하는 등 근무성적이나 업무능률이 개선될 여지가 없다는 사정 등을 고려하여 해고가 정당하다고 판단한 바 있고(서울행정법원 2016.7.14. 선고 2015구합12830 판결), 약 10년간 지속적으로 근무성적평정점수가 불량하고, 근무태도가 불량한 경우 해고가 정당하다고 판단하기도 하였으며(대구지방법원 서부지원 2021.5.13. 선고 2020가합53600 판결), 1996 ~ 2001년간 인사고과결과가 좋지 않고 개선되지 않았다면 해고가 정당하다고 판단(서울행정법원 2003.1.24. 선고 2002구합16306 판결)하기도 하였으나, 2022년 하반기부터 2004년 상반기까지 연속 4회에 걸쳐 최하위 등급을 평가받았다는 사정만으로는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없다고 보기 어려우므로, 해고가 부당하다고 판단하기도 하였습니다(서울행정법원 2006.1.27. 선고 2005구합23879 판결). 결국 저성과자에 대한 해고가 정당하기 위해서는 ① 인사평가(성과평가)가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하고, ② 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어서, 상당 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한도에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성이 없어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 경우이어야 할 것입니다. 이때 상대평가를 실시하면서도 절대평가 요소를 가미하여 평가를 실시하고 있고, 평가를 위한 참고자료로서 다면평가를 실시하고 있으며, 이의 제기 절차를 마련하고 이에 대해 근로자에게 충분히 안내하고 있다면, 평가체계는 공정하고 객관적인 기준에 따라 수립된 것으로 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 아울러 장기간(5년 이상) 최하위 고과를 받아왔고, 참고자료인 다면평가에서도 최하위 점수를 받아왔던 점을 고려한다면, 근무성적이 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못한다고 볼 여지가 있어 보입니다. 또한 근로자에게 수차례 역량향상교육(직무교육, 일반교육 등)을 실시하고, 근로자의 의사를 반영하여 직무를 변경하는 배치전환을 해왔다면, 근무성적 개선을 위한 충분한 기회를 부여했다고 볼 여지가 있어 보이는바, 이러한 상황이라면 저성과자에 대하여 해고를 검토할 수 있을 것이라 사료됩니다.