포괄임금 약정의 정의 및 효력에 대해 판례는 다음과 같이 판단하고 있습니다. (1) 포괄임금 약정의 정의 : 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을월 급여액 등으로 지급하는 약정(효과: 추가 수당 지급 의무 없음) (2) 포괄임금 약정의 효력이 인정되지 않는다 하더라도 시간외근로수당 명목으로 지급한 수당이 있다면 그 수당보다 실제 추가 근로한 시간에 대한 수당 지급 의무가 있는지 판단해 그 차액을 지급할 의무가 있음. 즉, 포괄임금 약정의 정의에 근거해 그 약정이 무효라 하더라도 시간외근로수당 명목으로 지급한 수당이 있다면 그 차액만 지급하는 것이 타당하다는 판단입니다. 따라서 회사의 고정OT제도가 포괄임금 약정인지 여부를 떠나, 고정OT를 지급하기로 약정한 것이 명확한 이상(근로계약서 작성, 해당 시간 및 계산방법, 금액 명시), 그리고 고정OT 지급 대상 시간을 초과한 시간외근로에 대해 별도 보상하는 경우라면, 시간외근로수당 지급에 대한 법적인 문제는 없다고 판단됩니다. 한편, 고정OT의 대상이 무엇인지 여부에 따라 평일 연장근로 외의 휴일근로에 대해서는 별도 보상하는 것이 타당할 수 있으므로, 근로계약 등을 통해 고정OT의 대상이 무엇인지를 명확히 하는 것이 필요할 것입니다.

경조금이 ‘장기근속’을 이유로 지급되는 금품이 아닌 이상, 단기근무자인 비정규직(계약직 등)에 대해 지급하지 않는 것은 법이 금지하는 ‘합리적 이유 없는 비정규직 차별’에 해당될 가능성이 높습니다. 즉, 경조금 규정에서 적용대상을 ‘3개월 이상 근무하고 있는 회사 임직원’으로 하고 있고, 직원의 경조사에 대한 은혜적인 금품의 성격을 갖는 경조금의 취지를 고려할 때, ‘3개월 이상 계속근로하고 있는 임직원’의 범위에는 비정규직 근로자(계약직, 아르바이트 등)를 포함시키는 것이 타당할 것으로 판단됩니다. 물론 3개월 미만의 단기간 사용을 목적으로 하는 비정규직 근로자는 규정에 따라 적용제외할 수 있을 것으로 판단됩니다. 한편, 복리후생제도인 경조금 제도 또한 근로조건에 해당되기 때문에, 이를 변경하는 경우에는 취업규칙 변경 절차(불이익 변경 시 과반수 근로자 동의)를 거치는 것이 필요할 것입니다.

종전 노동조합 및 노동관계조정법(제81조 제4호)은 회사가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 ‘노동조합의 자주성을 침해’하는 회사의 부당노동행위로 판단했으나, 헌법재판소판결(부당노동행위 유형 중 운영비 원조행위를 금지하고 있는 조항은 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 제한하는 것이 바람직하므로, 현행 운영비 원조 금지 조항은 과잉금지원칙에 반함. 2018.5.31. 2012헌바90 결정)에 따라 법이 개정(2020.6.9. 시행)되었습니다. 개정법은 사용자의 노동조합의 운영비 원조행위를 금지하되, 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 하며(법 제81조 제1항 제4호), ‘노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험’ 여부를 판단할 때에는 여러 사항(법 제81조 제2항, 1. 운영비 원조의 목적과 경위, 2. 원조된 운영비 횟수와 기간, 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법, 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등)을 고려하도록 하였습니다. 따라서 회사의 노동조합 운영비 지원의 부당노동행위 여부는 노동조합의 자주성 침해 여부를 판단하는 것이 필요할 것이며, 관련 판단기준을 종합적으로 고려해야 할 것입니다(고용노동부 ‘노조법 개정에 따른 부당노동행위 처리 가이드라인’, 노사관계법제과-1660, 2020.6.22., 참조).

남녀고용평등법에서는 신청한 육아휴직 개시예정일을 앞당기거나, 개시 전 철회, 사유 발생에 따른 육아휴직 종료(임신 중인 근로자가 유산한 경우, 영유아 사망 및 해당 영유아와 동거하지 않는 등 육아휴직 사유가 소멸된 경우 등 법이 정한 사유에 의한 종료) 외에는 조귀복귀를 허용해야 할 회사의 법적 의무는 없다고 판단됩니다. 즉, 일정기간 휴직을 예정하고 승인한 상태에서 회사의 대체인력 채용 등 인력 운영 변화 등을 고려해 회사의 조귀복귀 승인 의무를 부과하고 있지 않고 있는 것입니다. 다만, 회사가 규정에서 조귀복귀를 허용하고 있거나, 법적인 의무가 없음에도 불구하고 이를 승인하는 결정을 하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.