[알고가는 인사노무 법률상식] 기간제·단시간·파견근로자 차별 이슈 체크포인트
고용노동부는 지난 해 12월 8일 기간제·단시간·파견근로자 차별 예방 및 자율개선 가이드라인을 발표했다. 현행법상 기간제·단시간·파견근로자를 비교대상자와 비교하여 고용형태를 이유로 합리적 이유없는 차별적 처우를 금지하고 있는 바, 사업주는 최근 발표한 고용노동부 가이드라인을 참고하여 사업장내 차별 이슈 현황을 사전 점검해볼 필요가 있다. 이하에서는 기간제·단시간·파견근로자의 차별적 처우 판단 요건과 고용노동부 가이드라인의 권고사항 및 자율 개선 권고 사례를 살펴본다.
반드시 알아야 할 인사노무 법률상식
1. 기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별적 처우 판단 요건
(1) 비교대상 근로자
- ① 의의 기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위해서 먼저 동종·유사 업무에 종사하는 비교대상 근로자1)가 있어야 한다. 최근 비교대상 근로자를 확정하는 사안에서 실제 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자는 비교대상 근로자로 삼을 수 없다고 한 대법원 판결이 있어 주목된다. 1) 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 단시간 근로자는 통상근로자,파견 근로자는 사용사업주 직접고용 근로자
참조 판례 : (대법원 2016두47857, 2019.09.26.) 【요지】 기간제 딜러인 이 사건 근로자들에 대해 마이너스 1호봉 또는 마이너스 2호봉에 해당하는 가상의 정규직 딜러를 비교대상 근로자로 삼아야 한다는 피고의 주장을 배척하고, 비교대상 근로자는 원고 소속 근로자 중 사원 1호봉의 정규직 딜러로 봄이 타당하다고 판단하였다.※ 직제에 존재하는 근로자 : 1호봉 정규직 딜러 직제에 존재하지 않는 근로자 : 마이너스 1호봉 또는 마이너스 2호봉 정규직 딜러 한편, 노동위원회가 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다는 대법원 판결도 나왔다.참조 판례 : (대법원 2019두53952, 2023.11.30.) 【요지】 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.
- ② 동종·유사 업무 판단기준 기간제·단시간·파견근로자가 비교대상자와 동종·유사 업무에 종사하는지에 대한 판단은 업무 권한이나 범위가 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 본질적인 내용을 기준을 살펴봐야한다. 또한, 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하고 있는 업무 내용을 기준으로 판단해야한다.
참조 판례 : (대법원 2011두2132, 2012.03.29.) 【요지】 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.
(2) 차별금지사유
노동관행에 의해서도 동의가 성립할 수 있다. 하지만, 노동관행에 대한 ‘입증책임’이 회사에 있고 이를 입증하기는 어려우므로 근로자의 동의를 얻는 것이 바람직하다.
참조 법령 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법 (이하 ‘기간제 법’) 제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. ② 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
참조 법령 : 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 ‘파견법’) 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
(3) 차별금지영역
차별이 금지되는 영역은 기간제법 제2조 제3호 각 목으로써 ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항이다. 남녀고용평등법 제21조 제4항에 따라 사업주가 직장어린이집을 운영하는 경우에도 근로자의 고용형태에 따라 차별해서는 안된다.
(4) 차별적 처우
- ① 차별적 처우의 판단 차별적 처우는 임금 등 근로조건 및 복리후생 등에 대하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는 바, 차별적 처우인지 여부는 다음과 같이 판단할 수 있다.
- ○ 항목별 판단 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교해 판단한다.
참조 판례 : (대법원 2016두47857, 2019.09.26.) 【요지】 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.
- ○ 범주별 판단 다만, 서로 다른 임금 항목으로 구성되거나 항목별로 비교하는 것이 곤란한 경우에는 범주별로 묶고 범주별로 비교해서 판단한다.
참조 판례 : (대법원 2016두47857, 2019.09.26.) 【요지】 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.위와같이 비교한 항목과 범주에서 합리적 이유없이 차이가 발생했다면 차별적 처우에 해당될 수 있다.
- ○ 항목별 판단 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교해 판단한다.
- ② 합리적 이유 판단 합리적 이유가 없는 경우란 ① 기간제·단시간·파견근로자를 다르게 처우할 필요성이 없거나, ② 다르게 처우할 필요성이 있어도 그 방법·정도 등이 적절하지 않은 것을 의미한다. 합리적 이유의 존재 여부는 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려해 판단한다.
참조 판례 : (대법원 2016두47857, 2019.09.26.) 【요지】 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.합리적 이유가 없는 차별의 경우 근로자는 6개월 이내에 노동위원회에 차별시정 신청을 할 수 있고 이에 대한 입증책임은 사용자가 부담한다(기단법 제9조 제4항, 파견법 제21조 제3항).
2. 기간제·단시간·파견근로자 차별 예방 및 자율 개선 가이드라인
(1) 기본원칙
1) 사용자는 기간제근로자, 단시간근로자, 파견근로자라는 이유로 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자*와 비교하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. * ▲ 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 ▲ 단시간근로자는 통상근로자 ▲ 파견근로자는 사용사업주 직접고용 근로자 2) 사용자는 근로의 내용과 관계없이 지급하는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력한다. 3) 사용자는 노동조합과 단체협약을 체결하는 경우에 비정규직 근로자에 대한 차별적 처우가 발생하지 않도록 유의한다. 4) 사용자는 비정규직 근로자가 차별적 처우에 대한 시정을 신청함을 이유로 해고, 근로계약 갱신 거절, 그 밖의 불리한 처우를 하지 않는다. 5) 단시간 근로자의 근로조건은 「근로기준법」제18조에 따라 시간비례원칙이 적용되므로, 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유가 있는 처우로 인정될 수 있다. 6) 파견 근로자의 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률」제21조는 파견사업주 뿐만 아니라 사용사업주에게도 임금 등의 영역에 있어 차별적 처우를 금지하고 있다. 이러한 의무 준수를 위해 사용사업주는 파견사업주에게 사업 내 파견근로자와 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 대한 정보제공 의무를 이행하고 차별이 발생하지 않도록 해야 한다.
(2) 차별 예방 및 자율 개선 권고 사례
- ① 임금 가. 기본급
- ○ 권고 사항 사용자는 임금을 책정함에 있어 어떤 요소를 반영할 것인지 결정할 수 있으나, 기간제·단시간·파견근로자에 대해 합리적 이유 없이 고용형태만을 이유로 한 차별이 없도록 해야 한다. 합리적 이유가 있어 정규직 근로자와 기간제·단시간·파견근로자에 대한 보상을 다르게 하는 경우에도 그 격차가 과도하지 않은지를 점검한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case. 고용형태만을 이유로 근속연수를 다른 기준으로 적용한 경우A사에는 동일 업무를 수행하는 정규직 근로자 X와 기간제 근로자 Y가 있다. A사는 1년 이상 근무한 X에게는 근속연수에 따라 인상된 임금을 지급했지만, 1년 이상 근무한 Y에게는 기존 임금을 지급하고 있다.⇒ (개선 권고) 근속연수가 반영된 임금체계는 근속연수에 따른 부분에 있어 동일한 근속연수는 동일하게, 근속연수에 차이가 있으면 그 차이에 따라 지급하도록 개선한다.
- ○ 권고 사항 야간·휴일·연장근로 등에 따른 가산임금 비율, 통상임금 산입 범위 등은 합리적 이유 없이 고용형태만을 이유로 한 차별이 없도록 해야 한다. 장기근속 장려를 위한 근속수당, 직책에 따라 지급하는 직책수당, 업무의 위험도나 작업환경에 따라 지급하는 위험수당 또는 특수작업수당은 근속기간, 직책 내용, 업무 위험도 등에 일정한 차이가 있는 경우 그 차이에 따라 지급하며, 고용형태만을 이유로 다르게 적용하지 않는다. 다만, 고용형태별 임금체계가 달라 기본급 또는 월급 등에 이미 수당이 포함된 경우 차별적 처우가 아닐 수 있음에 유의한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case1. 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 산정 시 가산비율을 다르게 하여 금액 차이가 발생한 경우A사는 동일 업무를 수행하는 정규직 근로자 X에게는 연장근로수당을 통상임금의 80%를 가산하여 지급하고 있으나, 기간제 근로자 Y에게는 통상임금의 50%만을 가산하여 지급하고 있다.⇒ (개선 권고) 고용형태만을 이유로 수당산정의 가산비율에 차이가 발생하지 않도록 개선한다.Case2. 고용형태만을 이유로 위험수당을 다르게 지급하는 경우E사는 동일한 업무를 수행하는 정규직 근로자 X, 기간제 근로자 Y에게는 위험수당을 지급하고 있다. 파견근로자 Z는 E사에 파견되어 동일하게 위험한 상황에서 동일한 책임 수준의 작업을 하고 있음에도 파견사업주로 부터 위험수당을 받지 못하고 있다.⇒ (개선 권고) 실제 수행하는 업무, 위험 상황, 책임 수준 등을 기준으로 위험수당을 지급하도록 개선한다.
- ② 정기상여금
- ○ 권고 사항 일정한 월 또는 일에 정기적으로 지급하는 정기상여금은 합리적 이유 없이 고용형태만을 이유로 한 차별이 없도록 해야 한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case1. 고용형태만을 이유로 정기상여금을 지급하지 않은 경우A사는 같은 청소차 운전사임에도 무기계약 근로자 X에게 정기상여금을 지급하면서, 기간제 근로자 Y에게는 지급하지 않고 있다.⇒ (개선 권고) 합리적 기준으로 정기상여금을 지급하도록 개선한다.Case2. 고용형태만을 이유로 정기상여금을 적게 지급한 경우B사는 영업점 창구에서 동일하게 고객상담 업무를 수행하는 정규직 근로자와 기간제 근로자의 상여금 지급기준(정규직은 기본급의 700%, 기간제 근로자는 연봉액의 24.5~27.3%)을 다르게 적용하여 기간제 근로자에게 정규직 근로자보다 상여금을 적게 지급하였다.⇒ (개선 권고) 합리적 기준으로 정기상여금을 지급하도록 개선한다.
- ③ 임금
- ○ 권고 사항 경영성과금 등은 작업성과·능률, 조직 기여도 등을 고려하여 합리적 범위 내에서 지급하며 고용형태만을 이유로 한 차별이 없도록 해야 한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case1. 고용형태만을 이유로 성과평가를 하지 않고 경영성과금을 지급하지 않은 경우B사는 통상근로자만을 대상으로 성과평가를 하고 성과금을 지급하고 있으며, 동일 업무를 수행한 단시간 근로자에게는 평가도 없고 성과금도 전혀 지급하지 않았다.⇒ (개선 권고) 객관적 성과평가 등을 통해 경영성과금을 지급하도록 개선한다. 다만, 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정할 수 있다.Case2. 고용형태만을 이유로 다른 지급 기준으로 경영성과금을 적게 지급한 경우C사의 정규직 근로자인 운전사 X는 통상임금의 100%를 특별상여금으로 받았으나, 파견 근로자인 운전사 Y는 정액 40만원으로 더 적은 금액을 받았다.⇒ (개선 권고) 합리적 기준으로 경영성과금을 지급하도록 개선한다.
- ④ 그 밖의 근로조건 등 사용자는 근로의 내용과 관계없이 지급하는 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력하여야 한다. 가. 식대ㆍ교통비
- ○ 권고 사항 식사를 위한 휴게시간이 있는 근로자에 대한 식사비 지원, 출·퇴근을 위한 교통비 지원은 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력하여야 한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case1. 식대를 지급하지 않은 경우A사는 1일 8시간 근무하는 기간제 통상근로자에게는 중식비를 20만원씩 매달 지급하고 있으나, 7.5시간 일하는 단시간 근로자에게는 점심시간(12:00~13:00)을 휴게시간으로 부여하고, 중식비는 지급하지 않고 있다.⇒ (개선 권고) 단시간 근로자의 근무시간이 점심시간을 포함하지 않는 시간대(예: 2∼5시 근무)인 경우 등 특별한 사정이 없는 한, 단시간 근로자에게 중식비를 지급하도록 노력하여야 한다.Case2. 식대를 적게 지급한 경우B사에 고용된 근로자는 매달 20만원을 식대로 받는 반면, 파견 근로자는 5만원을 식대로 받고 있다.⇒ (개선 권고) 직접고용된 근로자와 동일한 기준으로 파견 근로자에게 식대를 지급하도록 노력하여야 한다.
- ○ 권고 사항 근로자의 경사 또는 조사에 맞춰 축하 또는 위로를 목적으로 지급하는 경조사비 등은 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력하여야 한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case. 경조사비 지급 범위를 다르게 한 경우B사는 정규직 근로자에게는 친가, 외가 구별 없이 경조사비를 지급하고 있으나, 기간제 근로자에게는 친가에 대해서만 경조사비를 지급하고 있다.⇒ (개선 권고) 정규직 근로자와 동일한 기준으로 기간제 근로자에게 경조사비를 지급하도록 노력하여야 한다.
- ○ 권고 사항 정신적, 육체적 상해 또는 질병에 대해 일정기간 쉴 수 있도록 하는 상병휴가 또는 상병휴직은 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사한 업무의 수행 여부와 관계없이 차별적 처우를 하지 않도록 적극 노력하여야 한다.
- ○ 자율개선 권고 사례
Case. 유급병가 기준이 시간에 비례하지 않은 경우B사는 근로자에게 유급병가를 부여하고 있다. 통상근로자의 근로시간에 비해 50%를 근무하는 단시간 근로자에게는 유급병가를 통상근로자와 비교하여 20%를 부여하고 있다.⇒ (개선 권고) 통상근로자의 근로시간에 비례하여 동일한 기준으로 단시간 근로자에게 유급병가를 제공하도록 노력하여야 한다.
3. 고용노동부 가이드라인 [참고] 체크포인트
(1) 차별적 처우 금지
ㅇ 「기간제법」제8조 및 「파견법」제21조는 기간제ㆍ단시간ㆍ파견 근로자를 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자(비교대상자)에 비해 근로조건 및 복리후생 등에서 차별하는 것을 금지하고 있음. ㅇ 이와 관련, 사용자와 노동조합이 교섭 및 단체협약을 체결하였음을 사유로 기간제 근로자 등에게 불합리한 차별적 처우를 하는 사례가 발생하지 않도록 유의할 필요가 있음.
참조 판례 : (서울행법 2010구합32853, 2011.11.17.) 【요지】 기본적으로 임금 등 근로조건은 사용자와 개별 근로자 사이의 합의에 따라 정하여지고, 기간제법상 차별시정제도는 이와 같은 합의에도 불구하고, 기간제근로자와 정규직근로자 사이에 그 고용형태에 따른 차별을 두어서는 안 된다는 정신에 바탕을 두고 있는 것이므로 임금 등 근로조건이 사용자와 개별 근로자 사이에서가 아닌 사용자와 노동조합 사이의 합의에 따라 정하여졌다고 하여 달리 볼 것은 아니다.
(2) 근로 내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생에 대한 권고 사항
ㅇ 현행 법률은 비교대상자를 요구하면서, 그와 비교한 차별적 처우만을 금지하고 있으므로 비교대상자가 없는 경우, 정규직 근로자에게 일률적으로 지급되는 금품이라는 사정 등이 있음에도 차별적 처우로 인정받을 여지가 없다는 한계가 있음. ㅇ 대법원은 헌법상 평등원칙 등을 고려하여 근로계약상 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 차별 대우를 하여서는 아니 된다고 판시한 바 있음.
참조 판례 : (대법원 2015두46321, 2019.03.14.) 【요지】 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 총장으로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다.
ㅇ 위 판결의 취지를 고려하여 근로의 내용과 관계없는 근로조건 및 복리후생에 대하여는 다른 특별한 사정이 없는 한 비교대상자가 없는 경우에도 차별하지 않도록 노력해야 함.