임신기 근로시간 단축을 사용하는 근로자가 점차 늘어나고 있는 가운데, 최근 임신기 근로시간 단축자에 대한 연차휴가 산정방법이 월 단위 비례삭감에서 소정근로일수 단위로 비례삭감하도록 변경되었습니다. 이하에서는 변경 전후의 산정방식과 변경 후 방식에 적합한 운영 방향에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

임신기 근로시간 단축기간에 대한 연차휴가 산정방식을 변경한 고용노동부의 이번 행정해석을 살펴보겠습니다. 앞서 본 바와 같이 기존의 행정해석은 “월 단위”로 비례하는 방식이었으나, 이번 고용노동부의 행정해석은 “소정근로일수”를 기준으로 비례하는 방식으로 변경되었습니다. 구체적인 산정방식은 다음과 같습니다. 따라서 변경된 행정해석하에서 근로자 A는 113시간의 연차유급휴가가 부여됩니다. {15일 × (189일/250일) × 8시간} + {15일 × (61일/250일) × (6시간/8시간) × 8시간} = 90.72시간 + 21.96시간 = 113시간(1시간 미만은 1시간으로 올림 처리) 근로자 B는 근로시간을 단축하지 않고 정상적으로 근무를 제공한 기간(189일)이 연간소정근로일수의 80%를 초과하므로 비례 삭감 없이 곧바로 15일의 연차유급휴가가 부여됩니다. 변경된 행정해석에 따르더라도 기존의 방식과 동일한 연차유급휴가일수가 산정될 수도 있으나(근로자 A), 구체적인 근로시간 단축 사용양태에 따라 차이가 발생할 수 있는바 개별 사업장에서는 이에 대한 점검이 필요할 것입니다. 또한 변경된 행정해석에서 주목할 점은 통상근로로 정상출근한 비율이 연간 80% 이상인 경우 연차유급휴가를 임신기 근로시간 단축기간의 비율을 비례하여 부여하지 않고 모두 부여한다는 것입니다(근로자 B). 기존 행정해석은 소정근로일수에서 제외되는 일수 취급에 대한 대법원 판결(대법원 2015다66052, 2019.2.14., 판결) 이전에 발표된 것으로, 임신기 근로시간 단축 등이 있는 경우 곧바로 비례삭감하는 방식이 적용되는 것이 일반적이었습니다. 변경된 해석은 해당 대법원 판결을 반영하여 근로자의 출근일수가 연간소정근로일수의 80% 이상이면 임신기 근로시간 단축기간과 무관하게 비례삭감 없이 연차유급휴가가 발생함을 명시하였고, 관련하여 고용노동부는 이미 적용 중인 사항을 참고용으로 덧붙인 것이라는 입장이나, 이에 대한 반영 없이 이전의 방식대로 곧바로 비례삭감하여 연차유급휴가를 지급하던 사업장의 경우 실질적인 조정이 필요하겠습니다.

정기 노사협의회 미개최는 벌금이 부과대상에 해당하나, 미개최에 대하여 사용자의 책임으로 볼 수 없는 사유가 있는지 여부를 함께 살펴보아야 합니다. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 “근로자참여법”)은 노사협의회 운영의 연속성 확보를 위해 제12조 제1항에서 “협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 또한 같은 법 제32조는 이를 위반하여 협의회를 정기적으로 개최하지 않는 경우에는 200만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 업무 현장에서 실질적으로 노사협의회를 3개월마다 개최하지 못하는 경우가 존재하는바, 노사협의회가 3개월을 초과하여 개최되거나 개최되지 못하는 경우 곧바로 벌금이 부과되는 것인지 검토해볼 필요가 있습니다. “3개월 마다 정기적으로”의 의미에 관련하여 고용노동부는 이전 회의 개최 이후 3개월 내에 반드시 차기 회의를 개최하여야 한다고 볼 수 없고, 분기 또는 다르게 정한 3개월의 기간 동안 1회 이상 회의를 개최하여야 한다는 의미로 보고 있습니다(노사관계법제과-1591, 2019.5.29. 참고). 이러한 고용노동부의 해석에 비추어 볼 때 노사협의회 개최 이후 차기 회의의 개최가 3개월을 초과하였다고 하여 곧바로 근로자참여법 제12조 제1항의 위반으로 벌금의 대상이 되는 것은 아님을 알 수 있습니다. 결국, 정기 노사협의회를 3개월을 초과하여 개최하거나 개최하지 않는 경우에는 사용자 측에서 노사협의회를 개최하기 위한 노력을 기울였음에도 불구하고 개최가 어려웠던 사정을 입증할 수 있도록 하여야 하고, 정기 노사협의회 지연 시 처리에 관한 규정을 마련·준수하여 적절한 대응이 이루어질 수 있도록 하여야 할 것입니다.