징계절차는 징계에 대해 심의·의결하는 절차로, 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 징계 시 준수해야 하는 절차에 관해서 별도로 정한 바가 없으나, 징계가 사용자의 일방적 의사에 따른 처분이라는 점에서 징계권의 공정한 행사와 절차적 정의 보장을 위해 단체협약, 취업규칙 등에서 각 사업장에 맞게 징계위원회 개최, 징계위원회 개최 통보, 소명권 부여 등 별도의 징계절차를 규정하고 있는 경우가 많습니다. 징계절차에 대한 사항이 취업규칙이나 단체협약에 규정돼 있는 경우에는 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이므로 규정된 절차를 반드시 거쳐야 하고, 그러한 절차는 실체적 징계사유 존부의 해당여부를 불문하고 징계처분의 유효요건입니다. 즉, 사용자의 징계처분이 정당성을 인정받으려면 징계사유의 ‘실체적 정당성’뿐만 아니라 ‘절차적 정당성’도 갖추어야 하는 것이 원칙입니다. 대법원은 “징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 90다8077, 1991.7.9., 판결, 대법원 2010다100919, 2012.1.27., 판결 등 참조).”고 판결하고 있습니다. 즉, 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소에 관한 통지를 하여야 한다거나 징계위원회에서 소명할 기회를 부여하여야 한다는 명문의 규정이 있는 경우 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 이러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 원칙적으로 효력을 인정받기 어렵습니다(대법원 92다11220, 1992.11.13., 판결 참조). 그런데 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니며(대법원 2007다51758, 2007.12.27., 판결 참조). 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니라 할 것입니다(대법원 94누11491, 1995.7.14., 판결 참조). 따라서 징계대상자에 대한 출석통지는 징계대상자로 하여금 자기에게 이익되는 사실을 진술하거나 증거자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하는 데 목적이 있으므로 징계위원회가 진술의 기회를 부여하였음에도 징계대상자가 소명·진술권을 포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 진술권을 포기한 것으로 간주되는 경우 징계대상자의 소명 없이 징계절차를 진행할 수 있다고 사료됩니다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제32조 제3항은 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.”라고 규정하고 있습니다. 단체협약 자동연장조항과 자동갱신조항은 단체협약 유효기간 만료시점에서 새로운 단체협약 체결을 위한 교섭이 있었는지 여부에 따라 구분되는데, 교섭이 있었으나 아직 합의에 이르지 못한 경우 자동연장, 교섭 자체가 진행되지 않아 기존 단체협약의 내용대로 새로이 단체협약이 체결된 것으로 본 경우 자동갱신으로 볼 수 있습니다(노사관계법제과-945, 2010.9.30.). 특히 자동갱신조항의 경우 협약 유효기간의 만료를 앞두고 당사자가 협약 개폐에 대한 의시표시를 하지 않음으로써 종전 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하고, 종전 협약과 동일한 조건의 신협약을 새로 체결하되, 그 체결 절차만 생략하는 것이므로(대법원 92다27102, 1993.2.9., 판결 참조) 사실상 유효기간은 구협약의 유효기간만큼 다시 체결된 것으로 보기 때문에 동 유효기간 내에는 단체협약을 해제할 수 없다고 보는 것이 타당합니다(2003.4.10., 노조 68107-162). 한편 자동연장조항의 경우, 고용노동부는 “협약의 유효기간이 2007.12.31.까지이고 협약상 자동연장조항 규정이 있다면 당사자 일방은 기존 협약이 만료되어 협약 연장의 효력이 발생하는 2008.1.1. 이후에 해지통고를 할 수 있다고 보아야 함(노사관계법제과-606, 2008.10.2.)”이라고 해석하고 있습니다. 따라서 자동연장조항(교섭이 있었으나 아직 새로운 합의에 이르지 못한 경우)이 작용할 경우 본 협약의 유효기간만 경과한다면 해지권 행사가 가능할 것이나, 당사자 중 아무도 이의를 제기하지 않아 자동갱신조항이 작용할 경우, 구협약의 유효기간만큼 다시 새롭게 협약이 체결된 것이므로 해당 유효기간 내에 해지권 통고는 어려울 것으로 사료됩니다. 따라서 자동연장된 단체협약을 해지하기 위하여 단체협약을 해지하고자 하는 의사를 상대방에게 통보한다면 6개월 후에 단체협약이 적법하게 해지됩니다. 단체협약의 해지 방법은 일반적으로 서면으로 단체협약 해지 통보를 하면 되고, 고용노동부 또는 행정관청에 별도로 신고할 의무는 없습니다. 단체협약 해지 통보시점으로부터 6개월이 경과한 시점에 기존 단체협약은 효력이 상실됩니다. 한편, 노조법 제81조 제3호는 “사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다.”고 규정하고 있고, 대법원은 단체교섭 거부 해태에 관한 부당노동행위에 대하여 “단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2009도4558, 2010.11.11., 판결 참조).”라고 판결하고 있습니다. 따라서 단체협약 해지를 이유로 정당한 이유 없이 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 거부 또는 해태한다면 이는 정당한 이유가 인정되지 않는 거부 또는 해태로서 부당노동행위에 해당될 수 있음에 유의하여야 할 것으로 사료됩니다.

단체협약은 노동조합과 사용자가 당사자로서 체결하는 계약이지만 임금, 근로시간, 휴식, 안전·보건·작업환경, 보상, 복리후생, 인사, 노동관계 종료(해고, 정년 등)에 관한 규정 등 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분은 노동조합의 조합원들에게 그 효력이 미칩니다. 이를 단체협약의 규범적 부분이라고 합니다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 적법하게 해지되는 경우에도 근로자의 근로조건으로 화체되어 새로운 단체협약이나 근로계약이 체결되거나 취업규칙이 변경되지 않는 한 그 효력을 가집니다. 대법원도 “단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다(대법원 2007다51758, 2007.12.27., 판결 참조).”고 하여 규범적 부분은 단체협약이 효력을 상실하여도 근로자의 근로조건으로 화체되어 사용자를 규율한다고 보고 있습니다. 따라서 해지된 단체협약의 적용을 받았던 노동조합의 조합원은 새로운 근로계약이 체결되거나 취업규칙이 변경되거나 새로운 단체협약이 체결되기 전에는 종전 단체협약의 근로조건이 그대로 적용됩니다. 다만, 채무적 부분과 관련하여 법원은 “단체협약이 유효기간 만료 등의 사유로 실효되었으나 새로운 단체협약이 체결되지 않은 상태에 있는 경우, 사용자와 노동조합 사이의 권리·의무관계를 정한 채무적 부분은 규범적 효력을 갖지 못하므로, 단체협약이 종료되면 소멸한다(대법원 96누177738, 1997.6.13., 판결 참조).”고 판시하고 있는바, 채무적인 부분은 효력이 소멸된다고 보는 것이 타당합니다. 고용노동부는 “한편 협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 부분은 ‘규범적 부분’으로서 협약체결 당사자인 노동조합의 구성원인 조합원과 사용자 사이의 개별적 근로관계에서의 권리의무 관계를 규율하는 효력을 가지는 반면, 노동조합과 사용자 사이에 적용될 권리의무 관계를 정한 부분은 채무적 부분으로서 협약체결 당사자 사이의 계약 일반의 효력만을 가진다고 할 것임. 즉, 협약의 내용 중 임금 근로시간, 후생 및 해고 등의 사항은 규범적 부분에 해당하고, 노동조합 자체의 존속, 유지, 활동과 관련한 근로시간 중 조합활동, 노조전임자, 유니온숍, 조합비 일괄공제, 사용자의 시설이용 등에 관한 사항은 채무적 부분에 해당함(노동조합과-1633, 2008.7.18.).”이라는 입장입니다. 따라서 단체협약이 적법하게 해지되면 이러한 계약 당사자의 지위도 소멸하므로 종전 단체협약의 채무적 부분은 더 이상 사용자를 구속하지 못합니다. 한편, 노동조합의 사무실 제공 등의 근거인 단체협약이 실효되어 더 이상 노동조합이 해당 사무실 등을 사용수익할 권원이 없어졌음에도 불구하고 대법원은 “사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상 제공하여 온 노동조합의 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당한다고 할 것이고 사용대차 목적물은 그 반환 시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용수익이 종료한 때 또는 사용수익에 족한 기간이 경과하여 대주 (貸主)가 계약을 해지한 때에 반환하도록 되어 있는 것( 민법 제613조)에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당하다(대법원 2000다3347, 2002.3.26., 판결).”고 하여 당사자의 의사에 반하는 경우에는 특별한 사정이 있는 경우에만 명도를 구할 수 있다고 보고 있습니다.