지난 2022.1.27.부터 시행된 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하, ‘중대재해처벌법’)은, 2021.1.26. 제정된 후 동법 부칙 제1조 제1항에 따라 제정 1년 후부터 시행되었다. 다만 동 부칙 조항은 상시근로자 50인 이상인 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 이상의 공사)에 대하여만 2022년부터 적용하도록 규정하였다. 즉, 상시근로자 50인 미만 사업장에 대한 적용은 법 공포 후 3년이 경과한 날부터 시행하도록 유예되었다. 어느덧 3년의 시간이 흘러, 지난 2024.1.27. 유예기간 경과에 따라 상시 근로자수 5인 이상의 모든 기업에 중대재해처벌법이 전면 적용되었다. 지난 2023년부터, 중대재해처벌법 적용이 중소 규모의 사업 또는 사업장을 운영하는 사업자에게 줄 현실적인 부담을 고려하여 그 적용 유예 기간을 늘려야 한다는 목소리가 지속적으로 나왔고, 2년 추가 유예를 바탕으로 한 개정안이 본격적으로 논의되었으나, 결국 국회에서 처리되지 못하였다. 적용범위 확대에 대하여, 경영계는 물론 노동부까지 적용 유예 필요성을 소리 높여 주장하였다. 중소기업중앙회는 임시국회 마지막 본회의에서의 중대재해처벌법 유예 법안 처리를 촉구하였고, 주무부처인 고용노동부는 중대재해처벌법 시행 전부터 적용 유예가 필요하다는 목소리를 내었으며, 시행 후에는 5인에서 49인 사업장 총 83만 7천여 곳 전체에 대한 산업안전 대진단을 위해 노력하는 한편 각종 보도자료와 안내자료를 제작 및 배포하며 사업주를 조력하고 있다. 참고로, 고용노동부가 제시한 안전보건관리체계 구축을 위한 7가지 핵심 요소를 정리하면 다음과 같다.

이른바 주 52시간제 도입을 위해 지난 2018.7.1. 근로기준법이 다음과 같이 개정되었다. 위 개정 내용 중 ‘30인 미만 사업장에 대하여 특별연장근로(추가연장근로) 한시적 인정’에 관하여, 기존에는 2022.12.31.까지 추가연장근로 제도의 적용을 한시적으로 인정하다가, 정책적인 필요에 의해 2023.12.31.까지 계도기간을 연장하였다. 이후 2024년에 들어오면서 30인 미만 사업장 역시 추가연장근로 제도가 적용되지 않도록 하고 주 52시간제가 예외 없이 적용될 예정이었다. 하지만 30인 미만 사업장에 대한 추가연장근로 제도 계도기간이 1년 더 연장되었다. 즉, 30인 미만 사업장의 경우 근로자대표와의 서면 합의를 전제로 1주당 8시간 한도 내의 연장근로가 가능하고, 이러한 계도기간은 2024.12.31.까지 이어진다. 위 계도기간 중 30인 미만 사업장은 장시간 근로에 관한 정기 근로감독 대상에서 제외되고, 그 외 근로감독 또는 진정 등 처리 과정에서 근로시간 한도 위반이 확인되더라도, 필요 시 추가적인 3 ~ 6개월의 시정 기회를 제공한다.

근로자의 근로소득세 부담을 완화하기 위해, 2024.1.1. 이후부터 발생하는 소득분부터 아래와 같이 비과세 범위 및 한도가 확대ㆍ변경되었다.

2024년 최저임금은 9,860원으로, 전년도인 2023년 최저임금인 9,620원보다 240원(2.5%) 인상되었다. 주 소정근로 40시간 근무를 전제로, 월 환산 기준시간 수인 209시간을 기준으로 월 2,060,740원을 최저임금으로 지급받을 수 있다. 현재 노동계는 2025년 최저임금이 1만원을 넘을 것으로 예측 및 기대하고 있는데, 정부는 지난 2024.5.12. 제13대 최저임금위원회 위원 26명을 위촉하였다는 점을 밝히면서 21일 제1차 전원회의를 개최하여 2025년도 최저임금 심의에 착수할 것을 예고하였다. 최저임금이 인상되면서, 실업급여 최저액(최저임금법에 따른 최저임금액의 80%) 역시 다음과 같이 변경되었다. 다만, 실업급여 최고액은 여전히 66,000원이다. 한편 이번 2024년부터는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 식대 등 현금성 복리후생비와 정기상여금 모두 전액 최저임금에 산입된다. 즉, 매월 1회 이상 지급되는 임금이 최저임금에 산입되는 것이고, 예컨대 설ㆍ추석 등 명절에만 지급되는 상여금과 또는 상ㆍ하반기 또는 격월로 나누어 지급되는 상여금의 경우 최저임금에 여전히 산입되지 않는다. 현금성 복리후생비와 월 정기상여금의 최저임금 미산입 비율 확대 경과를 정리하면 다음과 같다.

기존에 3+3 부모 육아휴직제로 시행되던 제도를, 6+6 부모 육아휴직제로 확대 개편되어 지난 2024.1.1.부터 시행되었다. 생후 18개월 이내의 초기 영아기에 대한 지원을 확대하여 맞돌봄 문화를 확산하고 육아휴직의 실질적인 활성화를 도모하기 위해 개편된 위 제도는, 자녀 생후 18개월 내 부모가 동시 또는 순차로 육아휴직을 사용한 경우, 부모 각자의 육아휴직 첫 ‘6개월’의 육아휴직급여를 통상임금의 100%, 최대 월 450만원만큼 지원하도록 하였다. 위 개편을 통해, ① 자녀 연령이 생후 12개월 내에서 생후 18개월 내로, ② 적용기간이 육아휴직 개시 후 첫 3개월에서 첫 6개월로, ③ 상한액이 월 최대 200 ~ 300만원에서 월 최대 200 ~ 450만원으로 각 상향 조정되었다.

아직 그 시행 여부와 그 시기가 확정되진 않았으나, 고용노동부의 발표에 따라 2024년 하반기 시행이 잠정적으로 결정된 출산ㆍ육아 지원제도를 소개하면 다음과 같다.

지난 2024.1.1.부터, 이른바 고용산재보험료징수법에 다수 규정이 신설되었고, 이에 실무적으로 보험료 산정 및 납부에 관한 내용의 변경을 확인하고 업무에 반영할 필요성이 대두되었다. 간단하게 제ㆍ개정사항을 정리하면 다음과 같다.

근로자파견관계를 규율하는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하, ‘파견법’)은 다음과 같이 규정되어 있다. 다만 근로자파견관계가 인정되어 파견법 제6조의 2 제1항에 따른 직접고용의무가 인정되나, 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무, 즉 ‘동종ㆍ유사 업무’를 수행하는 근로자가 없는 상황에서 임금 등 근로조건을 어떻게 정해야 하는지 문제되었다. [(대법원2019다223303, 2024.03.12) 판결] 대법원은, 파견근로자와 동종ㆍ유사 업무를 수행한 사용사업주의 근로자가 없는 경우에도, 사용사업주가 파견관계를 부인하는 등으로 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다는 법리를 새로 제시했다. 대법원이 새로 설시한 법리의 골자는 다음과 같다.

• ①기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 내에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다.
• ② 그러나 사용사업주가 파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우, 다음의 사항들을 종합적으로 고려하여 ‘법원’이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. - 근로의 내용과 가치 - 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등) - 파견법의 입법 목적 - 공평의 관념 - 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용
• ③다만, 위 내용에 따라 적용할 때에는 한쪽 당사자가 의도하지 않은 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다.

한편, 직접고용 간주 효과나 직접고용의무 발생 후 피고(회사, 사용자)가 현실적으로 직접 고용하지 않은 기간 동안 근로제공 사실이 불분명하거나 사직 등으로 근무하지 않은 기간에 대해서는, 피고에 대한 근로제공 사실이나 피고의 책임 있는 사유로 근로제공이 이루어지지 않았다는 점을 근로자들이 증명해야 한다고 보았다. [(대법원2019다222829, 2024.03.12.) 판결] 한편 대법원은, 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에도 법원이 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있지만 그 판단은 신중해야 함을 지적하면서, 여러 요소들을 고려하더라도 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없음을 전제로, ▲업무 내용, ▲근로의 가치, ▲근무형태, ▲임금구조 등이 피고(회사, 사용자)의 현장직 조무원과 다른데도 원고 근로자들에게 피고의 「현장직직원관리예규」를 적용하여 임금 등을 산정할 수 없다고 보았다. 위 각 판결이 선고됨에 따라, 사용사업주에게 직접고용 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하여 사용사업주가 직접고용하여야 하는데 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우 적용할 근로조건에 관한 최초의 판시가 등장한 것으로 평가되고, 또한 사용사업주에게 직접고용 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데도 사용사업주가 직접고용을 하지 않고 있던 기간에 대하여 임금 등을 청구하기 위한 요건과 증명책임이 명확해졌다. 추가로, 대법원은 위와 같은 법리를 바탕으로 구체적인 사안에 관하여 다음과 같은 판단을 하였는바, 각 사안마다 차이점이 있겠으나 아래와 같은 판단례는 실무상 참고하기에 적절할 것으로 사료된다.