최근 국내외 경기침체가 장기화되고, 미래경영에 대한 불확실성이 증대되면서 국내 기업들은 비용절감과 생존을 위한 다양한 활로를 시도하고 있다. 비상경영체제를 선포하고 현 비용체제의 타당성을 검증함으로써 불필요한 비용을 절감하거나, 성과가 부진한 인력들에 대해서는 퇴직을 유도하는 등 비용합리화를 꾀함으로써 비용절감을 넘어 고효율 고성과 조직으로 거듭날 수 있도록 체질 개선을 검토하고 있다. 비용합리화의 측면에서 보면 인건비의 문제도 상당히 고민스러울 수 있는데, 아무래도 기업들이 고정비용의 증대에는 부담을 느끼다보니 임금인상률보다는 성과급 등 일시금 지급을 선호하는 경향이 있다. 특히 최근 풍조에 따르면 직원들도 개인의 성장을 위해서라면 이직도 상대적으로 쉽게 생각하는 경향이 있기에, 중장기적 내지 점진적 보상(임금인상률)보다는 단발성 성과보상을 더 선호하기도 한다. 실제 기업자문을 주업으로 하는 필자 또한 과거에 비해 경영성과급 등을 지급하는 기업사례가 많이 늘어난 것을 체감한다. 다만 기업들은 경영성과급을 지급하면서도 조직몰입과 우수직원에 대한 사기 증대 등을 위해 지급조건이나 지급대상자 등 기준을 설정하여 개인별 차등을 꾀하고 있는 사례가 많다. 인사평가결과가 높은 직원, 작년에 성과를 많이 낸 부서 등 회사 전체 성과에 대한 기여도를 토대로 성과급 수준을 차등하거나 혹은 지급대상에서 포함/제외하는 등 다양한 기준을 설정/제시하고 있는 것이 현실이다. 반대로 성과급 지급이 곧 직원들 간 반목이나 갈등요소가 될 수 있다는 점을 우려하여 최하위 성과를 받는 직원에 대해서도 최소한의 성과급을 지급하는 사례도 왕왕 있는데, 대상판결은 이와 관련하여 참고할 수 있는 법리를 제시한다. 즉, 최소한도의 성과급은 보장하는 회사에서, 특정 인원들에 대한 성과평가를 회사측의 과실/고의로 하지 않았을 경우 성과급을 지급하지 않는 것이 가능한지에 대해 하급심의 판단과 대법원의 판단이 갈렸던 사례로, 유사한 성과급 구조를 운영하고 있는 회사에서는 향후 성과급 제도 운영 시 참고하여 제도 설계/보완할 필요가 있다. 물론 대상판결은 공공부문의 경영평가성과급에 대한 사례이기에 민간기업의 구조와 다른 점은 분명 존재한다. 그러나 그럼에도 불구하고 성과급 지급과 관련한 분쟁(심지어 최근 사례를 보면 직장 내 괴롭힘으로 주장하는 사례도 존재한다)이 끊임없이 발생하고 있는 작금의 세태를 감안하면 대상판결에서 주요하게 문제 삼았던 부분을 회사의 성과급제도 설계 단계에서부터 고려하여 관련된 분쟁을 최소화하는 것이 기업에 필요할 것으로 생각된다. 이하에서는 주요 사실관계, 1심 및 2심 판결의 주요 내용과 판단근거, 대법원이 달리 판단한 이유를 살펴보고 끝으로 각 기업에 미칠 수 있는 영향과 제도 설계 시 감안해야 하는 사항에 대해 순차적으로 살펴보도록 하겠다.

대상판결은 공공부문의 경영평가성과급의 지급의무와 관련하여 직원들이 최소한도로 지급받을 수 있는 기준금액을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 특히 회사가 대상 직원들이 규정상 성과평가 대상이 아니라고 판단함에 따라 결과적으로 개인별 성과평가를 하지 않은 경우에도 (그 부작위에 대한 손해배상 문제는 별론으로 하고) 최소한도로 지급해야 하는 성과급은 지급을 해야 한다는 법리를 제시하였다는 점에서 유사한 상황에 높여있는 공공기관에서는 이를 참고할 필요가 있다. 한편 공공부문의 경영평가성과급은, 해마다 정부에서 경영평가를 통해 각 기관별 평가등급을 정하되(가 ~ 마), 마 등급이 아닌 경우에는 해당 기관에 경영성과급 재원을 지급하고, 다시 각 기관은 개인별 인사평가 결과를 토대로 직원 간에도 성과급 금액을 차등하는 구조로 운영되고 있다. 즉, 이러한 공공부분의 특수한 구조를 고려한 판례이기 때문에 민간기업에는 직접적인 영향이 없는 판례도 해석될 여지도 있다. 다만, 최근 성과급 지급과 관련한 이슈가 여기저기서 들끓고 있고, 심지어 이를 동기로 직장 내 괴롭힘을 문제 삼는 사례가 비일비재하다는 점을 감안하여 대상판결을 검토해볼 필요가 있다. 필자의 자문경험에 따르면 민간기업에서도 경영성과급을 지급할 때 최소한도의 지급률은 정하는 경우가 많고, 그럼에도 일부 인원(정규직과 사실상 같은 일을 하는 기간제근로자, 혹은 대표이사의 특별한 지시로 성과평가 대상에서 제외하는 경우 등)에 대해서는 성과평가 제외자로 정하여 성과급 자체를 지급하지 않는 사례들을 왕왕 확인하게 되는데, 대상판결에 따르면 이 경우에도 기업 내부 기준상 최소한도의 성과급은 지급의무가 있는지에 대한 논란이 제기될 수 있다. 물론 동 판결은 민간에서 운영 중인 모든 성과급제에 적용할 수 있는 일률적인 기준을 제시한 것은 아니지만, 만약 민간에서도 일부 인원을 성과평가대상에서 제외하는 등의 이유로 유사한 논쟁이 발생할 가능성이 있다면, 최소한 다음과 같은 기준 정비는 필요할 것으로 생각된다. 즉, ① 성과급의 최소 지급액에 대한 기준을 정하지 않을 것, ② 규정이나 지침 등으로 성과평가 대상자를 명확하게 정할 것(경영진이 그때그때 판단하는 구조 지양), ③ 정규직과 동종 유사한 업무를 수행하는 비정규직에 대하여도 성과평가를 하고, 대신 동일한 금액을 지급하기 어렵다면 업무량이나 내용 등 합리적 이유와 범위 내에서 성과급 지급액을 결정하도록 기준을 마련할 것 등으로 성과급 지급기준을 보완하는 것이 관련 분쟁 시 회사의 대응력을 제고할 수 있는 방법이 될 것이라 생각된다.

민간의 경영성과급제도는 공공부문의 경영성과평가급제도와 구조적, 태생적 차이를 가지고 있다. 때문에 민간기업을 운영하거나 이에 소속되어 인사담당을 하는 사람의 입장에서는 대상판결이 가지는 시사점에 크게 주목하지 않는 경향이 있다. 그러나 앞서 언급한바와 같이 필자의 그간 경험상 공공부문과 유사한 성과급 기준을 가지고 있는 민간기업도 분명 존재하고 있기에 대상판결의 결론과 법리를 고려하여 관련된 제도개선을 할 필요가 있다. 더 나아가 상기 대법원의 판단논거를 살펴보면, 대법원의 판결은 (늘 그래왔지만 성과급에 대하여도) 형식보다는 실질에 따라 판단해야한다는 점을 제시하고 있다는 점을 주목할 필요가 있다(이는 지급일 현재 재직조건에 관한 대법원의 최근 판례 경향만 보더라도 쉽게 알 수 있을 것이다). 즉, 최근 법원은 단순히 구조적/이론적 측면만을 강조하는 것이 아니라 실제 운영방식이나 사례를 토대로 사안을 판단한다는 점을 기업 인사담당자들은 반드시 숙지할 필요가 있다. 결국 성과급 외 여타의 인사제도를 설계/개선할 때 이론만을 강조할 것이 아니라 실질적인 측면까지도 동시에 고려하여 불의타를 예방할 수 있는 인사관리에 힘쓰는 것이 필요할 것으로 생각된다.