1. 1주 연장근로 한도
직원이 주 3일 근무, 1일 15시간 근무(1주 45시간 근무)하는 경우 1주 연장근로 한도 12시간 위반인지?
근로기준법상 연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초과(연장)한 근로를 의미하고, 연장근로 제한으로 ‘1주간에 12시간’을 한도로 연장근로가 가능하다고 규정하고 있습니다. 여기서 말하는 연장근로가 ‘1일 8시간, 1주 40시간’의 기준근로시간을 초과하는 모든 연장근로를 의미하는지, ‘1주 기준근로시간 40시간’을 초과한 연장근로만을 의미하는지에 따라 위 사례의 1주 연장근로 한도 위반 여부가 판단될 수 있습니다. 종전 고용노동부 행정해석은 “1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당”한다면서, 1일 8시간, 1주 40시간의 법정근로시간(기준근로시간) 각각을 초과한 근로가 연장근로에 해당되므로 연장근로에 해당하는 시간이 1주 12시간을 초과하면 연장근로 한도 위반이라고 판단했습니다.그러나 대법원 판례는 “근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조 제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다.”고 판단하면서 근로기준법에서 제한하고 있는 연장근로 한도는 ‘1주 기준’이므로, 1일 8시간을 초과한 연장근로의 합이 1주 12시간을 초과하더라도, 1주 총 근로시간이 52시간(1주 40시간을 초과한 연장근로 12시간) 이내라면 법상 연장근로한도 위반이 아니라고 판단하였고, 고용노동부도 대법원 판례에 따라 관련 행정해석을 변경하였습니다. 물론, 1주 연장근로 한도 위반은 아니더라도 연장근로에 해당하는 모든 근로시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산해 지급해야 합니다.
[참고 판례 및 행정해석] 1. (대법원2020도15393, 2023.12.7.) 판결 【요지】 구 근로기준법(2017.11.28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다(제2항)고 규정하고, 제53조제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 구 근로기준법 제53조제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다. 가) 구 근로기준법 제53조 제1항은 1주 단위로 12시간의 연장근로 한도를 설정하고 있으므로 여기서 말하는 연장근로란 같은 법 제50조제1항의 ‘1주간’의 기준근로시간을 초과하는 근로를 의미한다고 해석하는 것이 자연스럽다. 구 근로기준법 제53조 제1항이 ‘제50조의 근로시간’을 연장할 수 있다고 규정하여 제50조 제2항의 근로시간을 규율 대상에 포함한 것은 당사자 간에 합의하면 1일 8시간을 초과하는 연장근로가 가능하다는 의미이지, 1일 연장근로의 한도까지 별도로 규제한다는 의미가 아니다. 나) 구 근로기준법은 ‘1주간 12시간’을 1주간의 연장근로시간을 제한하는 기준으로 삼는 규정을 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제 등에서 두고 있으나(제53조 제2항, 제51조, 제52조), 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간의 1주간 합계에 관하여 정하고 있는 규정은 없다. 다) 1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서(대법원2012다89399, 2013.12.18., 전원합의체 판결 참조), 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다. 이와 달리 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조 제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다. 2. (임금근로시간정책과-165, 2024.1.19.) 【변경 전】 1주 총 근로시간이 52시간 이내이더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당 【변경 후】 1주 총 근로시간 중 1주 법정근로시간 40시간을 초과하는 시간이 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당[연장근로수당 지급기준은 기존 해석 유지(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산)]
2. 연차휴가 사용시기 변경
교대제 운영 회사인데 직원이 정해진 교대근무시간 출근 몇 시간 전에 갑작스럽게 연차휴가를 사용하겠다고 요청하는 경우 회사는 이를 승인해야 하는 것인지? 휴가 사용시기 변경을 요구할 수 있는 것인지?
근로자에게 연차휴가 사용에 대한 권리가 있으나, 근로자는 기본적인 근로제공의무가 있으므로 연차휴가를 사용하기 위해서는 사전에 정해진 휴가 사용 절차에 따라 근로제공의무를 면제받기 위한 절차를 거치는 것이 필요합니다. 이러한 연차휴가 사용 절차에 대해서는 법에서 별도로 정하고 있지 않기 때문에, 회사가 정하고 있는 절차나 노사가 합의한 절차가 있다면 그 기준에 따라 휴가를 사용하는 것이 타당할 것이므로, 회사 규정에서 정하고 있는 절차에 따라 ‘원활한 업무 진행을 위해 소속 장에게 휴가원을 제출’하는 등 ‘소속장의 허가’를 얻어 휴가를 사용해야 할 것으로 판단됩니다. 특히 회사의 업무상 필요성(연속생산공정을 위한 교대제 인력 운영)을 고려할 때, 공정 운영상 문제가 발생하지 않도록 근로자가 사전에 휴가 신청을 함으로써 대체 인력을 확보할 수 있는 최소한의 시간이 보장될 수 있는 사전 휴가 신청이 필요할 것으로 판단됩니다.따라서 근로자가 근무하기로 예정된 당일 갑작스럽게 휴가 사용을 신청하고 허가를 요구하는 것은, 규정에서 정하고 있는 ‘사전 허가’ 절차를 위반한 것으로 판단되며, 근로자의 휴가 사용권을 최대한 보장하기 위해 회사가 급박하게 인력을 확보하기 위해 노력한 결과 다행히 대체인력을 확보할 수 있으면 휴가를 승인할 수도 있겠으나, 대체인력을 확보하지 못한 경우에는 해당 인원이 근무하지 않을 경우 공정 운영상 문제가 발생할 수 있는 점을 고려해 근로자의 정상 근무를 요구하고 휴가시기를 변경할 것을 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.
[참고 판례] (서울고법2018누57171, 2019.4.4.) 【요지】 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 근로자가 청구한 시기에 근로자에게 연차휴가를 부여하여야 한다. 여기서 ‘사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다. 이를 판단할 때에는 근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
3. 불법 파견
외부 업체에 위탁하던 업무를 회사 내부 별도 공간을 마련해 사내 물량도급으로 운영하는 경우 불법 파견 문제가 발생하지 않도록 유의해야 할 점은 무엇인지?
형식적인 도급계약관계가 실질적인 근로자파견관계인지 여부를 판단하는 기준은 다음과 같습니다.
1. 회사가 협력업체 근로자에 대하여 직ㆍ간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지 2. 협력업체 근로자가 회사 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 회사의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 3. 협력업체가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업ㆍ휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 4. 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 협력업체 소속 근로자가 맡은 업무가 회사 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성ㆍ기술성이 있는지 5. 협업체가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지
위와 같은 요소들을 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단(대법원2019다29013, 2024.03.12)(29020·29037·29044 병합 판결 등) 하게 됩니다. 따라서 기존과 달리 도급업무가 행해지는 공간이 회사 내부라 하더라도, 기존 외부 업체(장소도 명확히 분리된)에 위탁한 경우와 동일하게 회사의 협력업체 소속 근로자에 대한 지휘·명령 관계가 존재하지 않는 등의 적법한 도급 관계가 유지되도록 하는 것이 필요할 것입니다. 즉, 회사와 협력업체 근로자의 업무의 명확한 구분, 회사와 협력업체 근로자 간 공동작업 및 업무대체 불가, 회사의 협력업체 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령 불가, 협력업체의 도급업체 수행 인력 보유 및 관리역량 등 전문성 및 독립성 확보 등이 필요할 것입니다.
[참고 판례] 1. (대법원2019다279344, 2024.6.17., 판결)(근로자파견관계 인정) 회사가 회사의 정규직 근로자들과 협력업체 소속 근로자들이 담당해야 할 업무내용을 구분해 두기는 하였으나 실제로는 업무 범위가 명확히 구분되지 않아 공동 작업을 수행하기도 한 점, 협력업체는 회사가 정한 표준정원에 해당하는 인원만을 채용하고 근로자 배치 권한을 독자적으로 행사할 수 없었던 점, 회사가 새로 채용된 협력업체 근로자들에게 직무교육을 수개월간 직접 실시하였던 점, 근로자들의 업무는 회사가 정해 둔 단순한 작업을 반복하는 것으로 전문적 기술이 요구되지 않았고, 협력업체가 업무 수행에 필요한 물적 설비도 보유하고 있지 않았던 점 등 여러 사정들을 종합하여 근로자들과 회사가 근로자파견관계에 있었다고 볼 여지가 크다고 인정된다. 2. (대법원2020다299306, 2024.4.4., 등 판결)(근로자파견관계 부정) 이 사건 치장업무는 생산이 완료된 수출용 차량을 수출선적장에서 야적장까지 이송하는 ‘생산 후 공정’ 내지 ‘생산 후 업무’로서, 직접 생산공정과는 명확히 구분되고, 보전ㆍ물류ㆍ생산관리업무 등과 같이 직접 생산공정과 긴밀하게 연동되는 간접 생산공정과도 차이가 있다. 이는 파견법상 파견이 금지되지 않는 업무로서 파견계약에 의해서건 도급계약에 의해서건 수행이 가능하다. 이 사건 근로자들이 주장하는 바와 같이 근로자들과 회사, 이 사건 협력업체 사이의 근로관계에서 근로자파견에 부합하는 사정들이 일부 발견되기도 한다. 그러나 제출된 증거들만으로는 근로자들이 회사의 사업에 실질적으로 편입되어 회사로부터 상당한 지휘ㆍ명령을 받으며 파견법에서 정한 근로자 파견관계를 형성하였음을 인정하기 어렵다.