연차휴가 사용촉진은 회사의 의무사항이 아니며 권한에 속하는 사항이다. 즉 연차휴가 사용촉진을 실시할지 말지는 사용자가 정할 수 있고 노사간 합의나 근로자의 동의가 필요하지는 않다. 다만 행정해석에 따르면 노사 간에 단체협약으로 연차휴가 사용촉진조치를 하지 않기로 하는 내용을 정하더라도 이를 법위반으로 볼 수 없고, 노사는 이러한 내용으로 단체협약이 체결된 이상 이를 성실히 이행한다. 또한 회사가 단체협약의 규정과 달리 법상의 연차유급휴가 사용촉진조치를 취할 수는 있으나, 미사용휴가에 대하여는 수당을 지급해야 한다. 즉 단체협약으로 노조의 동의 등 연차휴가 사용촉진 실시에 대한 제약이 있는 경우 노조의 동의가 없다면 사용촉진 실시에 따른 미사용 연차에 대한 보상의무를 면할 수는 없다. 한편 연차휴가 사용촉진조치는 사업장의 전체 또는 일부에 적용될 수 있어, 직종 또는 근로형태 등을 감안해 일부 부서나 직종에 한정해 실시할 수도 있다.

연차휴가 사용촉진의 대상은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여되는 연차휴가와 80% 미만 출근한 근로자가 그 기간 중 1개월 개근 시 발생하는 연차휴가 모두 해당된다. 한편 근로계약기간이 1년 이상인 근로자가 입사 후 1년 미만 기간 중에 1개월 개근시 1일씩 발생하는 연차휴가는 포함되나 근로계약기간이 1년 미만인 근로자가 1개월 개근시 발생하는 연차휴가는 포함되지 않는다. 또한 애초에 근로자에게 근로제공의무가 없고 현실적으로 휴가를 사용할 수 없는 업무상 재해, 출산전후휴가, 육아휴직 등의 기간에 사용하지 못한 연차휴가는 사용촉진 대상이 될 수 없다.

연차휴가 사용촉진 조치에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않으면 원칙적으로 휴가청구권은 소멸하고 연차휴가미사용수당도 지급하지 않을 수 있다. 하지만 사용촉진을 실시했으나 법에서 정한 사용촉진 절차에 부합하지 않을 경우 절차적 흠결로 미사용수당 지급의무가 발생할 수 있다. 특히 사용촉진 조치를 서면으로 하지 않거나 근로자별로 하지 않고 사내공고 방식으로 한 경우나, 법에서 정한 1차ㆍ2차 사용촉진 시 통보일을 준수하지 않은 경우처럼 절차적 흠결이 발생하지 않도록 유의해야 한다. 또한 근로자가 휴가일임에도 불구하고 출근한 경우에는 명확한 노무수령 거부의사를 표시해야 한다. 최근 노동계를 중심으로 근로시간 단축에 대한 요구가 이어지고 있고, 휴일과 휴가를 통한 여가와 삶의 질 향상에 대한 근로자들의 요구도 커지고 있다. 연차휴가 사용촉진을 적극적으로 활용하는 것은 하나의 대안이 될 수 있다. 따라서 사업장의 상황과 여건에 맞춰 법에서 정한 절차에 따라 연차휴가 사용촉진을 실시하는 것을 적극 고려할 만하다.