고용노동부와 한국고용정보원이 발표한 ‘2022년 플랫폼 종사자 규모와 근무실태’ 조사 결과에 따르면 국내 플랫폼 종사자는 2022년 기준 약 80만 명으로, 국내 취업자의 2.6%를 차지하고 있다. 또한 하나금융연구소의 보고서에 따르면 광의의 플랫폼 종사자¹⁾는 2022년 기준 약 292만 명에 달하며, 이는 2021년보다 72만 명 증가한 수치이다. 이외에도 국제노동기구(ILO)는 지난 10년간 플랫폼의 수가 2010년 142개에서 2020년 777개로 5배 이상 증가하였다고 밝힌 바 있다. 이처럼 플랫폼 노동은 ‘우버화(Uberization)’라는 신조어까지 탄생시키며 그 영역을 넓혀가고 있는 사회적 흐름임에 반하여, 온라인 플랫폼을 이용하여 업무를 수행하는 플랫폼 종사자들은 노동법의 테두리에서 벗어나 보호받지 못하는, 소위 ‘노동법 사각지대’에 놓여있는 대표적인 직역으로 여겨져 왔다. 이를 두고 윤석열 대통령은 플랫폼 종사자를 위하여 ｢노동약자 지원과 보호를 위한 법률(가칭)｣의 제정을 추진하겠다는 등의 내용을 담은 정책을 내놓기도 하는 등 플랫폼 종사자에 대한 사회적 보호에 대해서는 각계각층의 관심이 이어져 왔다. 그럼에도 플랫폼 종사자는 사용자로부터 지휘ㆍ감독을 받지 않아, 종속된 근로자가 아닌 자영업자에 해당한다는 의견과 달라진 시대상에 따라 기존의 근로자 개념도 변화해야 하므로 플랫폼 종사자의 근로자성을 인정해야 한다는 견해는 첨예하게 대립하였고, 이들의 법적 지위에 관한 논쟁은 최근까지 계속되었다. 이러한 시점에서, 대법원은 대상판결을 통해, ‘온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공관계의 경우 직접적으로 개별적 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여야 한다’는 법리를 설시하면서, 타다 드라이버가 주식회사 쏘카의 근로자에 해당한다는 판결을 선고하였다. 이하에서는 과거 대법원에서 판시하였던 기존의 근로기준법상 근로자성 판단기준과 대상판결의 주요 내용을 소개ㆍ분석하면서, 대상판결의 의의 및 시사점 등을 검토하고자 한다. 1) 협의의 플랫폼 종사자는 플랫폼이 대가나 보수를 중개하고, 중개되는 일이 특정인이 아닌 다수에게 열려있어야 한다는 조건을 충족한 사람을 의미하며, 광의의 플랫폼 종사자는 3개월 동안 플랫폼의 중개 또는 알선을 통해서 고객에게 서비스를 제공하고 수입을 얻은 적이 있는 사람을 의미함

근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’으로 정의하고 있는바, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 결국 위 규정의 해석 문제로 귀결된다. 이와 관련하여, 근로기준법상 근로자성 판단기준을 제시한 대법원 판결²⁾은 1994년에 한 차례 있었고, 이후 위 판결을 보완한 2006년 판결(이하 ‘2006년 판결’)³⁾로 이어졌다. 2006년 판결에서, 근로기준법상 근로자성 판단기준은 아래와 같이 구체적으로 제시되었다. 2) (대법원94다22859, 1994.12.9.) 판결 3) (대법원2004다29736, 2006.12.7.) 판결 2006년 판결은 “근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지에 관계없이, 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다”는 원칙을 재확인하는 동시에, 근로자가 사용자와의 사이에서 ‘종속적인 관계’에 있는지 여부를 판단할 수 있는 기준을 보완하여 제시하면서 근로기준법상 근로자성에 관한 리딩 케이스로 자리매김하였다. 한편, 이러한 기존 법리가 유지되고 있는 가운데, ‘온라인 플랫폼’이라는 특성을 고려한 법리가 대상판결을 통해 새로이 설시된바, 대상판결의 사실관계와 소송 경과를 살펴본다.

대상판결은 ‘플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성’ 및 ‘온라인 플랫폼 사업자의 사용자성’을 긍정한 대법원의 첫 번째 판결이며, ‘플랫폼 종사자들의 특수한 고용형태 및 업무방식 등을 고려하여야 한다’는 법리를 새로이 추가하여 설시하였다는 점에 그 의의가 있다. 또한 이 사건 근로자들과 협력업체 사이에 체결된 계약의 명칭이 ‘프리랜서’ 계약임에도, 이 사건 근로자들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 ‘계약의 형식이 아닌 실질’에 집중하는 기존 법리에 충실하였으며, 기존 2006년 판결을 인용하면서 해당 판결에서 제시한 구체적인 판단기준을 유지하였다. 다만, 대상판결은 보수의 성격(대상성) 및 보수의 지급방법 등에 관하여는 ‘온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성’ 때문에 ‘큰 의미를 두기 어렵다’고 보았으므로, 위 기준에 해당하지 않더라도 근로기준법상 근로자로 볼 여지를 남겨두었다. 이러한 점에 비추어, 대상판결은 근로자성 판단기준을 현실적인 특성을 감안하여 유연하게 적용하였다고 평가할 수 있으며, 사실상 근로기준법상 근로자성을 확대한 판결로 해석할 수 있다. 따라서, 대상판결로 인하여 온라인 플랫폼 사업자의 HR Risk는 다소 증가하였다고 볼 여지가 있으며, 대상판결은 플랫폼 종사자의 근로자성이 쟁점이 되는 하급심 판단 등에도 상당한 영향을 줄 것으로 사료되는바, 사업 구조 및 해당 플랫폼의 기능, 인사ㆍ노무관리의 방식, 관련 사내규칙 등을 정비하고 개선할 필요가 있다고 여겨진다.

시대적 흐름에 따라, 근로기준법상 근로자성은 점차 넓게 인정되고 있으며 이는 세계적인 추세이다. 대법원 역시 이러한 흐름에 발맞추어 전통적인 근로계약 관계만을 고집하지 않고, 사회적 변화를 수용하였다는 측면에서 분명 긍정적이라고 할 것이다. 다만, 대상판결로 인하여 플랫폼 종사자가 일률적으로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 속단하여 해석할 수는 없다. 대상판결은 여전히 2006년 판결을 인용하여 존중하고 있고, 해당 법리 위에 새로운 법리를 더한 것일 뿐이며, 근로기준법상의 근로자성과 관련하여 핵심이 되는 지표가 여전히 ‘종속성’이라는 점에는 이견이 있기 어렵다. 이러한 측면에서, 플랫폼 종사자라고 하더라도 개별 사안 및 구체적인 사실관계에 따라 근로기준법상 근로자성 인정 여부가 달라질 것이라는 점은 명백하다. 법무법인 평안은 최근 온라인 플랫폼 사업자를 대리하여 ‘배달 라이더는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다’는 판결⁸⁾을 이끌어 내기도 하였는데, 이러한 사실이 위와 같은 점을 뒷받침한다. 따라서 대상판결의 영향으로 인하여 플랫폼 산업 전반에 관련 분쟁의 증가가 우려될 수는 있으나, 결국 근로자성의 인정 여부는 ‘지휘ㆍ감독 여부’, 즉 ‘종속성’에 있는 것이므로, 사용자는 이러한 기존의 판단기준 역시 고려하여 위험성 관리(Risk Management)를 할 수 있도록 대비하여야 할 것으로 사료된다. 8) 서울중앙지방법원 2024. 7. 12. 선고 2022가합534381 판결