목 차
노동조합이 경비, 여비(교통비, 숙박비 등) 지급을 요구하는 경우 이에 대한 지급의 적정성 여부에 대한 검토
저희 회사 노동조합이 조합원 교육, 정기총회(대의원회), 노사 공동 문화행사 등에 대하여 여비 지급을 요구하고 있는 상황입니다. 노동조합에 여비를 지급할 필요가 있나요? 만약에 여비를 지급하는 경우 곧바로 부당노동행위가 되는 것인가요?
<상황 예시> 1. [순수 노동조합 활동] : 정기(임시) 조합원 총회, 대의원 대회 참여 시 교통비 지원 2. [노동조합 내부 활동] : 조합원 교육 목적의 워크숍(1 ~ 2박) 시행 시 참여 조합원에 대한 교통비, 숙박비 지원 3. [사용자 연관성 有 활동] : 노사 공동 문화행사 참석 조합원에 대한 여비 지급(버스 대절비, 숙박비) <사유> 타사 지원 사례 有, 노조비 부족
해당 경비, 여비 지급으로 인해 노동조합의 자주성이 저해되거나 저해될 위험이 존재하는지 여부에 따라 노동조합 및 노동관계조정법상 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노동조합법”) 제81조 제1항 제4호에서 규정한 노동조합에 대한 운영비 원조를 지배개입 부당노동행위로 규정한 것이 단체교섭권을 침해하는 것인지에 관하여 견해의 대립이 있었으나, 헌법재판소는 운영비 원조행위에 대한 제한은 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 이루어져야 한다고 하여 헌법불합치 결정을 하였습니다(헌재 2012헌바90, 2018.5.31., 전원재판부 결정 참고).
[참고 판례] (헌재 2012헌바90, 2018.5.31., 전원재판부 결정) 사용자의 노동조합에 대한 운영비 원조에 관한 사항은 대등한 지위에 있는 노사가 자율적으로 협의하여 정하는 것이 근로 3권을 보장하는 취지에 가장 부합한다. 따라서 운영비 원조 행위에 대한 제한은 실질적으로 노동조합의 자주성이 저해되었거나 저해될 위험이 현저한 경우에 한하여 이루어져야 한다. 그럼에도 불구하고 운영비 원조 금지조항은 단서에서 정한 두 가지 예외를 제외한 일체의 운영비 원조행위를 금지하고 있으므로, 그 입법목적 달성을 위해서 필요한 범위를 넘어서 노동조합의 단체교섭권을 과도하게 제한한다. 운영비 원조 금지조항으로 인하여 오히려 노동조합의 활동이 위축되거나 노동조합과 사용자가 우호적이고 협력적인 관계를 맺기 위해서 대등한 지위에서 운영비 원조를 협의할 수 없게 되는데, 이는 실질적 노사자치를 구현하고자 하는 근로 3권의 취지에도 반한다. (중략) 따라서 운영비원조금지조항은 과잉금지원칙을 위반하여 청구인의 단체교섭권을 침해하므로 헌법에 위반된다.
그에 따라 노동조합법 제81조 제2항이 신설되어 운영비 원조에 대한 명확한 판단 근거가 정립되었고, 고용노동부 또한 해당 법령 기준에 따라 운영비 원조가 노사관계에 미치는 영향, 수혜 대상(전체 또는 불특정 조합원인지, 특정 조합원인지 여부), 노동조합 활동을 위한 지원의 필요성, 지원에 소요된 경비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율, 그간의 노사 관행 등을 종합적으로 고려하여 운영비 원조의 부당노동행위 여부를 판단하고 있습니다(노사관계법제과-1931, 2020.7.17., 참고).
[참고 법률] 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조 【부당노동행위】 ② 제1항 제4호 단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등
[참고 행정해석] (노사관계법제과-1931, 2020.7.17.) - 노동조합은 근로자들의 자주적 결사체로 대외적 자주성을 갖추어야 하는바, 노동조합의 운영에 필요한 경비는 노동조합 스스로 부담하는 것이 원칙이므로 노동조합 활동을 위한 차량의 구입 및 운행에 필요한 비용은 노동조합이 스스로 부담하는 것이 바람직하다 할 것임. - 한편, 단체교섭 등의 과정에서 임의적 교섭 사항인 차량 제공 등의 운영비 원조를 노동조합에서 요구하고 사용자가 이에 대한 수용 여부를 판단할 때에는, 사용자는 노동조합의 운영비 원조 요구가 노조법 제81조 제1항 제4호 단서에 적시된 부당노동 행위의 예외에 해당하는지 여부를 고려하여야 할 것임. - 아울러, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 차량을 제공했을 경우에 이러한 행위가 부당노동행위의 예외에 해당하는지 여부는 실제 사건의 조사 과정에서 개별ㆍ구체적으로 판단될 것인바, 노동조합의 차량 지원 요구가 노사관계에 미치는 영향, 차량 지원의 수혜 대상(전체 또는 불특정 조합원인지, 특정 조합원인지), 노동조합 활동을 위한 차량 지원의 필요성, 차량 지원에 소요된 경비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 지원된 차량의 관리ㆍ운행 방법과 그간의 노사 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 될 것임.
구체적인 사례를 살펴보면 법원은 경비지원금이 조합비의 1%에 불과하여 유의미한 영향이 없고, 실비 보전 차원에서 지급된 것이라면 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 바 있습니다(서울행법 2018구합77166, 2019.1.11., 판결 참고).
[참고 판례] (서울행법 2018구합77166, 2019.1.11., 판결) ① 이 사건 조항은 B가 아닌 원고 내지 이 사건 지부의 적극적인 요구에 따라 단체협약에 포함된 것인바, 원고 내지 이 사건 지부의 적극적 요구에 따라 단체협약에 포함된 이 사건 조항으로 인해 원고 내지 이 사건 지부의 자주성이 저해될 우려가 있음을 인정할 만한 별다른 근거가 없는 점, ② 이 사건 지부 조합전임자와 운영위원 2인은 이 사건 조항에 의한 출장비 지급 혜택을 받기 위해 B에 정기 분회 순방 일시와 장소 등을 통보한 것으로 보이나, 정기 분회 순방의 의제나 내용 등을 생략한 채 일시와 장소 등을 통지한 것만으로 원고 내지 이 사건 지부의 자주성이 저해될 우려가 있다고 볼 수 없는 점, ③ 2015년부터 2017년까지 출장비 지급액이 이 사건 지부의 수입이라 할 수 있는 조합비 공제액에서 차지하는 비중은 약 1%에 불과하여 이 사건 조항에 의한 출장비 지급이 이 사건 지부의 재정에 유의미한 영향을 미친다고 볼 수 없는 점, ④ 이 사건 조항에 의한 출장비 지급은 교통비, 숙박비, 식비 등 정기 분회 순방에 소요되는 실비를 보전한 것에 불과한 점 등을 종합하면, 이 사건 조항에 의한 출장비 지급이 원고 내지 이 사건 지부의 자주성을 저해하거나 저해할 현저한 위험이 있는 운영비원조행위에 해당한다고 볼 수 없다.
다른 구체적인 사례에서 고용노동부는 단체교섭 기간 중 노동조합 측 교섭위원에게 지급하는 출장비는 부당노동행위에 해당한다는 입장을 밝힌 바 있고, 다만 사용자에게 개최 의무가 있거나 사용자의 필요에 의한 위원회 등에 관하여는 교통비 등 출장비를 지급하는 것이 가능하나, 출장비가 조합원들에게만 지급되거나 실비변상 이상으로 과도하게 지급되는 경우 노동조합의 자주성을 저해하는 부당노동행위라고 본 바 있습니다(노사관계법제과-1975, 2012.7.2., 참고).
[참고 행정해석] (노사관계법제과-1975, 2012.7.2.) 1. 노조법 제81조 제4호에서는 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하면서, 그 단서에서 예외적으로 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 노동조합사무소의 제공은 허용하고 있음. 2. 단체교섭은 노동조합 존립을 위한 활동의 하나로 볼 수 있으므로 단체교섭기간 중 사용자가 노조 측 교섭위원에게 교통비 등 출장비를 지급하는 것은 운영비 원조의 예외 사항에 해당한다고 보기 어려울 것임. 3. 다만, 근참법에 의해 사용자에게 개최 의무가 있는 노사협의회나 사용자의 필요에 의한 노사공동위원회 개최 시 지방에서 참석하는 노사위원들에게 교통비 등 출장비를 지급하는 것은 가능할 것이나, - 이 경우 출장비가 조합원들에게만 지급되거나 실비변상 차원을 넘어 과도하게 지급되는 등의 경우에는 경비원조에 해당할 수 있을 것임.
이하에서는 각 상황 예시별 특성을 반영하여 그에 대한 경비, 여비 원조가 지배·개입의 부당노동행위에 해당할 수 있는지 및 경비지원의 적정성에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.
(1) 총회, 대의원회 참석을 위한 교통비 관련
총회 및 대의원회는 회사와 무관한 순수 노동조합 활동에 해당하는바 총회·대의원회 참석을 위한 교통비 등을 회사에서 부담하는 것은 지배·개입의 부당노동행위에 해당할 위험이 있으므로 조합 내부에서 자체적으로 해결·부담하도록 하는 것이 바람직합니다.
(2) 워크숍 관련
워크숍이 대의원 및 운영위원 등을 대상으로 하는 단결강화 목적의 행사로서 일회적·단기적으로 진행되는 경우 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없다고 볼 수 있으나, 조합비 부족을 근거로 운영비를 지원하는 경우 원조 금액 및 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율이 비교적 커, 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 있다고 보아 지배·개입의 부당노동행위에 해당할 위험이 있습니다. 특히 조합교육 내지 워크숍은 회사에 개최 의무가 있다거나 회사의 필요에 의한 것이 아닌 노동조합 내부에서의 행사에 관한 것이므로 이에 대한 지원은 부당노동행위로 비추어질 소지가 있는바 조합 내부에서 자체적으로 해결·부담하도록 하는 것이 바람직합니다.
(3) 노사 공동 문화행사에 참석 시 여비 지급
노사 공동 문화행사의 경우 노동조합 단결만을 목적으로 하는 것이 아니라 노사 공동 화합에 관한 것으로서, 노동조합의 운영에 필요한 경비라고 한정하여 보기 어려우며 노사 간의 협의를 통한 합의가 이루어졌다면, 여비 지급이 곧바로 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵습니다.
연차 선사용 요청(마이너스 연차 사용) 거부 가능 여부에 관한 판단
직원이 미발생한 연차 일부를 선사용할 수 있도록 요청을 하였는데, 이를 반드시 허용해 주어야 하나요?
연차 선사용에 대한 법령상 규정이 없는바, 이를 반드시 허용해야 할 법적 의무는 없고, 이에 대한 거부가 가능합니다.
해당 직원이 중도 퇴사한 경우 법정 연차유급휴가를 초과하는 휴가를 사용한 것으로 되는데, 해당 일수에 대한 임금을 공제하는 것이 가능한가요?
중도 퇴사 시 일방적인 공제는 불가능하고, 퇴사 시 상계합의서 작성이 필요합니다. 아직 발생하지 않은 연차유급휴가라 하더라도 직원의 요청에 따라 ‘마이너스 연차’, ‘연차 가불’, ‘연차 당겨쓰기’ 등의 이름으로 유급휴가를 부여하는 경우가 있습니다. 이러한 마이너스 연차는 근로기준법 등 노동관계 법령에 정해진 바가 없는 것이나, 고용노동부는 근로자의 요구 및 그에 대한 사용자의 승인이 있다면 연차휴가를 가불하는 형식으로 부여하는 것이 가능하다는 입장입니다(법무 811-27576, 1980.10.23., 참고). 법원은 이러한 방식으로 지급되는 휴가를 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’로 보고 있습니다(서울행법 2019구합76290, 2020.5.15., 참고).
[참고 행정해석] (법무 811-27576, 1980.10.23.) 연ㆍ월차유급휴가 제도는 근로자의 피로를 회복시켜 노동력의 유지 배양을 도모하는데 그 목적이 있고 원칙적으로 동 청구권의 발생은 연ㆍ월차청구사유(만근, 계속근로)등 발생 이후에 부여함이 원칙인 것이나 사용자는 “근로자의 요구”와 편의를 위하여 연ㆍ월차휴가를 미리 가불 형식으로 부여할 수도 있는 것임. 따라서 근로자가 요구하고 회사의 승인이 있다면 차후에 발생한 연차유급휴가를 미리 가불하여 당겨쓰는 것은 가능할 것으로 사료됨. 급여에서 공제를 할 때는 개별근로자의 동의가 반드시 있어야 할 것으로 사료됨.
[참고 판례] (서울행법 2019구합76290, 2020.5.15., 판결) 사용자가 근로자에게 근로기준법에서 정한 기준을 초과하여 부여한 유급휴가가 사용자와 근로자 사이에서 근로기준법이 정한 기준에 따라 장차 개근 시 부여될 연차유급휴가를 미리 사용하기로 합의한 이른바 ‘가불된 연차유급휴가’에 해당하더라도, ‘가불된 연차유급휴가’는 근로기준법에 따른 유급휴가가 발생하지 않았음에도 근로자와 사용자의 합의하에 연차 유급휴가를 사용한 것이므로 본질은 ‘사용자가 임의로 부여한 유급휴가’에 해당하는 점
즉, 마이너스 연차는 명칭과 무관하게 근로기준법상 연차유급휴가로 볼 수 없습니다. 따라서 마이너스 연차에 대한 청구권은 근로자에게 곧바로 인정되는 것이 아니라, 사용자의 동의 또는 승낙이 있어야 하는 것입니다. 그러므로 근로자의 연차 선사용 요청을 회사가 곧바로 승인하여야 할 의무는 없고, 요청을 거부하는 것이 가능합니다. 한편 마이너스 연차휴가를 사용한 이후, 근로자가 연차휴가 발생에 필요한 출근율을 채우지 못하였거나, 연차휴가 발생 이전에 퇴직을 하여 결과적으로 휴가가 초과 부여된 경우 이를 공제할 수 있는지 문제됩니다. 앞서 살펴본 바와 같이, 마이너스 연차는 사용자가 임의로 부여한 휴가이고, 이와 별개로 근로기준법 제60조의 연차유급휴가는 개별 근로자의 출근율에 따라 부여되는 것입니다. 그러므로 근로자 동의 없이 연차유급휴가 수당을 급여에서 곧바로 공제하는 것은 근로기준법 제43조의 임금 전액불 원칙에 위반에 해당합니다. 즉, 마이너스 연차휴가에 대한 정산(공제)을 하고자 하는 경우, 근로자와의 공제합의서 작성 등 개별근로자의 동의가 필요합니다(법무 811-27576, 1980.10.23., 참고). 종합하여 보면, 회사는 근로자의 연차휴가 초과 사용 요청을 거부할 수 있습니다. 만약 마이너스 연차 운영이 불가피한 경우 최대 선사용 가능 일수를 제한하는 내용 및 임금 공제 내용을 담은 규정을 취업규칙 등 복무규정에 마련하여 적절한 관리가 이루어질 수 있도록 하여야 할 것입니다.